【正文】 人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。應該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構筑的經(jīng)濟性組織。 9 簡述人本管理的理論模式 人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復雜的跨學科知識， 這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發(fā)展的人本管理學說。 ? 由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的 需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。這是因為一方面人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。于是，管理理論開始從過去的 “ 以人適應物 ” ，轉(zhuǎn)向 “ 以人為中心 ” ，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。 ? 主張集體獎，不主張個人獎。它是假設人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人 的人際關系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。 ? 指導協(xié)調(diào)管理?，F(xiàn)場事務管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務完成為目的進行的人為資源管理。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業(yè)的人力資源部門應該完成的目標任務。 在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的薪酬制度。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面： (1)政治功能； (2)經(jīng)濟功能； (3)社會穩(wěn)定功能： (4)其他功能。 4公共部門人力資源監(jiān)控機制： 公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結合的 “ 他律 ” 行為。 績效評估： 公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和 評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 3降職： 降職是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整。 3工作培訓： 工作培訓培訓是指在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領導或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導，使 新進人員、上、下級工作人員或一些培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才干。 2公共部門人力資源獲?。?公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。 2管理游戲： 管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。 2無領導小組討論： 無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。 2品位分類： 品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。 1掛職鍛煉： 掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間 內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。它包括水平流動和垂直流動。 1公共部門 人力資源需求預測： 公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。 公共部門人力資本： 公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。（ ） 四、名詞解釋： 人力資源 ：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱 人力資源開發(fā)： 人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。（ ） 3柯克帕特里克的培訓效果模型主要從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓效果。（ ） 3公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補充，約束是手段，監(jiān)控室目的。（ √ ） 2《公務員法》要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（ √ ） 2公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。（ ） 2《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（ √ ） 1無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ √ ） 1工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（ √ ） 1調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ √ ） 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當 （ √ ） 一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質(zhì)的區(qū)別的。 A 約束與監(jiān)督以 “ 道德人 ” 假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合B 注重法律建設，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨立性強 D 約束與監(jiān)督以“ 經(jīng)濟人 ” 假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合 三 、判斷題 ： 制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。 A 公共部門績效目標的復雜性 B 公共部門績效形態(tài)的特殊性 C 公共部門績效的評價機制不健全 D 公共部門績效測量的困難性 6績效評估系統(tǒng)主要由 （ ABC ） 構成。 A 權威原則 B 地域原則 C 面廣原則 D 及時原則 5公共部門人力資源培訓和 常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在 （ ABCD） 。 A 英國 B 法國 C 美國 D 日本 5人才測評的方法包括 （ ABCD） 。 A 觀察 的工作相對穩(wěn)定 B 適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作 C 盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D 觀察前應擬定觀察提綱和行為標準 4在編寫工作說明書的過程中，必須遵循 （ ABC） 的準則。 A 用人所長的原則 B 人事相宜的原則 C 依法流動的原則 D 個人自主與服從組織相結合的原則 4 轉(zhuǎn)任的主要特點是 （ ABCD） 。 A 德爾菲法 B 自上而下預測法 C 回歸分析法 D 比率分析法 根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為 （ ABC） 。 A 全國性人力資源規(guī)劃 B 地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C 部門人力資源規(guī)劃 D 某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃 3從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為 （ AB）。 A人力資本的生產(chǎn)性 B 人力資本的稀缺性 C人力資本 的可變性 D 人力資本的功利性 3由于公共部門人力資本產(chǎn)權是一種 “ 特殊市場合約 ” ，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權的更為復雜的特殊性質(zhì)即 （ ABCD） 。 A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C 在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D 在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡 2《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的 （ ABCD） 。 A 前期投資損耗 B 制度性損耗 C 管理損耗 D 后續(xù)投資損耗 2員工的 (AB)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 A 人力資源規(guī)劃 B 人力資 源獲取 C 人力資源開發(fā) D 人力資源紀律與懲戒 1根據(jù)人力資源理論， “ 人力 ” 是指人的勞動能力，包括 （ ABCD） A 智力 B 技能 C 知識 D 體力 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有 （ ABC） 。 11．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即： ( ABC ) C 人員素質(zhì)觀 12．人力資本： ( BCD ) B．反映的是流量與存量問題 C．關注的是收益問題 D．存在于人力資源之中 E．只反映流量 13．從管理方式和技術的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，即：( ABC ) A．非獨立的綜合階段． D．檔案業(yè)務管理階段 E．指導協(xié)調(diào)階段 14．人本管理運作系統(tǒng)工程包括： ( AB ) A．人本管理系統(tǒng)工程 B.．人本管理機制 C 人際 (群 )關系機制 D．物本管理系統(tǒng) E，組織系統(tǒng) 15．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有；界面友好和 ( BCD ) A．人際匹配 B.。這是招聘選拔工作的哪一階段 ?( A ) A，準備階段 B．實施階段 C 選擇階段 D．檢驗效度階段 145．根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標 準。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段 （ B ） ？ A. 籌劃與準備階段 、 B. 宣傳與報名階段、 C．考核與錄用階段、 D. 崗前教育與安置階段 125．勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬 能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這 是哪種假設的思想？ （ B ） A. “ 經(jīng)濟人 ” 假設、 B. “ 社會人 ” 假設、 C. “ 自我實現(xiàn)的人 ” 假設、 D. “ 復雜人 ” 假設 119．下面哪一項不是人本管理的基本要素？ （ D ） A. 企業(yè)人、 B. 環(huán)境、 C. 文化 、 D. 產(chǎn)品 120．各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測評的方法？ （ C ） A. 紙筆測驗 、 B. 量表法、 C. 投射測驗 、 D. 儀器測量法 121．為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù) 量化的評估井加以排序。 A. 美國波土頓大學教授帕森斯、 B．美國約翰 利益定員法 91． “ 人盡其才，才盡其用 ” 主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容 ?( C ) A．組織結構設計、 B．人力資源規(guī)劃的制定 、 C．人員的甄選與使用、 D．培訓計劃的制定 92．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做 ( A ) A．崗前培訓 、 B．在崗培訓、 C．離崗培訓 、 D．業(yè)余自學 93．下列方法中不屬于考評指標量化的方法是 ( B ) A．加權 B．標度 劃分、 C．賦分、 D．計分 94．基本工資的計量形式有 ( B ) A．基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資 95．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由 ( A )提出的。這是哪種社會保險制度？（ D ） A． 養(yǎng)老保險 B．醫(yī)療保險 C．失業(yè)保險 D．工傷保險 8根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。 8勞動合同一般都有試用期限。計劃和操作復雜的工作 6按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為 （ B ） A 單項考評 B 自我考評 C 診斷性考評 6考評對象的基本單位是 （ A ） A 考評要素 B 考評標志 C 考評標度 6員工考評指標設計分為 （ C ） 個階段 A 4 B 5 C 6 D 7 6下列方法中不屬于考評指標量化的方法是 （ B ） A 加權 B 標度劃分、 C 賦分、 D 計分 6相對比較判斷法 包括 （ A ） A成對比較法 B 回憶印象評判法 C 加權綜合考評法 D 目標等級考評法 6基本工資的計量形式有 （ B ） A．基本工資和輔助工資、 B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資 、 D．定額工資和提成工資 70、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資 （ C ） A．依靠體力勞動