就業(yè)性別歧視外文文獻(xiàn)翻譯--平等就業(yè)的法律框架-wenkub.com
2025-05-07 03:43 本頁(yè)面
【正文】 最近修改的《移民改革與 管制法案》對(duì)于限制移民到美國(guó)企業(yè)工作做了一些修改，特別是對(duì)高科技企業(yè)和其他急缺 的技術(shù)領(lǐng)域人才。 《移民改革與管制法案》 種族往往 是 基于 來(lái) 源國(guó) 的 歧視的 緣 由 。但如果雇主把年紀(jì)較大的員工 作為替代目標(biāo)，則是非法的。該 法令禁止擁有 20 名或以上員工的企業(yè)在收入、工作環(huán)境或優(yōu)先聘用等方面歧視 40 歲及 40 歲以上的人士。 除非是為了毒品檢測(cè) ， 《美國(guó)殘疾人法案 》 也禁 止采 用就業(yè)前的體驗(yàn)信息。第 5 章將繼續(xù)討論合理調(diào)整的問(wèn)題。 合理調(diào)整被限定在不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不恰當(dāng)?shù)睦щy的范圍內(nèi)。 這些職能不包括工作崗位的擴(kuò)展職能 。 《美國(guó)殘疾人法案》和工作要求 《美國(guó)殘疾人法案》對(duì)殘疾人的就業(yè)有一系列具體要求。 但是，企業(yè)不要刻板地看待智力殘疾人士，評(píng)價(jià)要基于確實(shí)的醫(yī)療信息。 判斷一個(gè)人是否符合《美國(guó)殘疾人法案》定義的殘疾人，必須考慮到配戴眼鏡、采用控制 性藥物治療等可以減輕身體或智力缺陷的方法。 馬丁的案件中，因?yàn)轳R丁患有周期性的腿疾，美國(guó)最高法院 判決他參加 PGA 聯(lián)賽時(shí)可以乘坐高爾夫球車。 誰(shuí)是殘疾人 根據(jù)《美 國(guó) 殘疾 人 法案》 的 定義 ， 殘疾人 是指 ： （ 1） 身 體或 智 力有缺 陷的人 ， 這些缺 陷在實(shí)質(zhì) 上 限制他 們 從事某 些 主要的 活 動(dòng) ； （ 2）有過(guò)這 種 缺陷記 錄 的人 ； （ 3）被 認(rèn) 為有著 這種缺陷的人。 《美國(guó)殘疾人法案》 1990 年 《美國(guó)殘疾人法案 》 （ ADA） 擴(kuò)展了法 律 和規(guī)章制度對(duì)于歧視殘疾人的管轄范疇 和力度。性騷擾可能發(fā)生 在上司和下屬之間 、 同事之間 ， 也可能發(fā)生在員工和 與其有業(yè)務(wù)聯(lián)系的企業(yè)外部人士之間。此外，一些研究人員考慮到教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)帶來(lái)的影響，他們的研究結(jié)果表 明，女性收入是可比較的男性收入的 90%。但一些州修改 了對(duì)事業(yè)機(jī)關(guān)員工的薪酬平等條款，因而它們不適用薪酬平等理論。 比如說(shuō) ， 一所大學(xué)付給女教授的基本工資低于付給相同職責(zé)的南教授的 工資， 該大學(xué)就違反 了 《同酬法案 》 。美國(guó) 多個(gè)州已經(jīng)通過(guò)法令，保證新媽媽們?cè)诠ぷ髌陂g喂奶 的權(quán)利，但聯(lián)邦會(huì)議尚未通過(guò)這樣的法令。法 庭判決企業(yè)違反了《反歧視懷孕法案 》 ，賠付 18460 美元。 從現(xiàn)有案例來(lái)看 ， 法庭一般裁定 ， 《反歧視懷孕法案 》 要求雇主平等對(duì)待懷孕員工與工 作能力類似的其他員工 。 懷 孕 歧視 1978 年《反歧視懷孕法案 》 （ PDA）要求雇用 15 人以上的雇主把生育假 期 放在與其他 個(gè)人假期 或 醫(yī)療 假 期同 等 重要的 地 位 。中文 3544 字 （本科 畢 業(yè)論 文 ） 外文文獻(xiàn)及譯文 文獻(xiàn)、資料題目： Legal Framework for Equal Employment (Human Resource Management Chapter4) 1 外文文獻(xiàn)： Legal Framework for Equal Employment Laws on Sex/Gender Discrimination A number of laws and regulation address discrimination on the bases of sex/gender .Historically, women experienced employment discrimination in a variety of ways. The inclusion of sex as a basis for protectedclass status in Title VII of the 1964 Civil Rights Act has led to various areas of protection for women. Pregnancy Discrimination The Pregnancy Discrimination Act (PDA) of 1978 requires that any employer with 15or more employees treat maternity leave the same as other personal or medical leaves. Closely related to the PDA is the Family and Medical Leave Act (FMLA) of 1993, which requires to the PDA is the Family and Medical Leave of family leave without pay and also requires that those taking family leave be allowed to return to jobs (see Chapter 14 for details). The FMLA applies to both men and women. In court cases it generally has been ruled that the PDA requires employers to treat pregnant employees the same as no pregnant employees with similar abilities or inabilities. Therefore, an employer was ruled to have acted properly when terminating a pregnant employee for excessive absenteeism due to pregnancyrelated illnesses because the employee was not treated differently than other employee with absenteeism problem. However, in another case, a dental employee who was fired five days after she told her manager that she was pregnant was awarded $18,460 by a court decision that ruled her employer violated the PDA. Two other areas somewhat related to pregnancy and motherhood also have been subjects of legal and regulatory action. The . Equal Employment Commission has ruled that denial of health insurance coverage for prescription contraceptives under employerprovided health plans violates the PDA. A result of this ruling is that employers who have changed their health insurance plans to offer contraceptive coverage may face increases in benefit costs. A number of states have passed laws that guarantee breastfeeding rights at work for new mothers. Although attempts have been
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