【正文】 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。因此，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用。 第四，績(jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重 要意義。 第二，按照社會(huì)主義的按勞分配付酬原則，績(jī)效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。 。 答： 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。（ 4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。 2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。 ? 通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議 我們?cè)趯?shí)施人本管理時(shí)，應(yīng)如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？（ 1）明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事物。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項(xiàng)活動(dòng)中。隨著個(gè)人對(duì)所選擇的職業(yè)以及自我的進(jìn)一步了解，他們的這種最初選擇往往會(huì)被重新界定。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段： ? 成長(zhǎng)階段：（從出生到 14歲）在這一階段，個(gè)人通過(guò)對(duì)家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對(duì)自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結(jié)束的時(shí)候，進(jìn)入青春期的青少年就開始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考了。 第四，成果。即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過(guò)同樣的測(cè)試，通過(guò)兩次測(cè)試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果?？梢詫⑦@些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。 對(duì) 培訓(xùn)的效果可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估： 第一，反應(yīng)。 3 如何做好考評(píng)后的面談工作 ? 做好考評(píng)后的面談工作 ,一般應(yīng)遵循以下基本原則： ? 對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上； ? 談具體，避一般； ? 不僅找出缺陷，更要診 斷出原因； ? 要保持雙向溝通； ? 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃； 此外還要對(duì)個(gè)別情況采取特殊方法處理。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。 （ 2）壓力機(jī)制。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。（ 5）選擇機(jī)制。（ 4）保證機(jī)制。 (3）約束機(jī)制。主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。 勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本制度：? 安全生產(chǎn)責(zé)任制 ? 企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任 ? 企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理。 ?工資分級(jí)方法 工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。 3影響考評(píng)的因素有哪些？ ? 考評(píng)者的判斷 ? 與被考評(píng)者的關(guān)系 ? 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法 ? 組織條件 3薪酬的功能 薪酬主要具有以下三 個(gè)功能： ? 補(bǔ)償功能。 ? 結(jié)果反饋與誤差校正。 3績(jī)效考評(píng)的橫向程序與縱向程序 橫向程序是指按績(jī)效考評(píng)工作的先后順序過(guò)程進(jìn)行的步驟，包括： ? 制定績(jī)效考評(píng) 標(biāo)準(zhǔn)體系 ?實(shí)施績(jī)效考評(píng)。就實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，考評(píng)對(duì)象在每 個(gè)標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無(wú)限多的，但這無(wú)限多種狀態(tài)中有實(shí)質(zhì)差異的卻是有限的幾種。 有關(guān)考評(píng)標(biāo)志的選擇問(wèn)題，尚是一個(gè)新問(wèn)題，然而又是考評(píng)指標(biāo)要素建構(gòu)中一個(gè)非常重要的問(wèn)題。 2 指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟和方法 考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，包括內(nèi)容設(shè)計(jì)，歸類合并篩選，量化，試用，檢驗(yàn)，修改等步驟。 2員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)工作包括哪些內(nèi)容？ 員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評(píng)指標(biāo)，是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特征狀 態(tài)的一種表征形式。 2培訓(xùn)程序 一般來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。 2評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是什么？ 評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。（ 2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。 控制與評(píng)價(jià) :通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。 1簡(jiǎn)述組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序 組織對(duì)于人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟：準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；確定資本成本的一般水平；確定投資方案的收入現(xiàn)值；通過(guò)收 入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評(píng)價(jià)投資收益。 ?勞動(dòng)力配置投資。 人力資源管理環(huán)境的類型 人力資源管理環(huán)境可分為四種類型： ? 靜態(tài)環(huán)境與動(dòng)態(tài)環(huán)境? 直接環(huán)境與間接環(huán)境 ? 自然環(huán)境與 社會(huì)環(huán)境 ? 內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境 人力資源成本可分為哪些類別？ 根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實(shí)支資本和應(yīng)負(fù)成本等很多種類。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒(méi)有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)到的。 為什么說(shuō)人的管理是第一的？ 從對(duì)象上看 , 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。 ? 由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。 ? 人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。所以 “復(fù)雜人 ”并不是單純的某一種人。 這種假設(shè)是薛恩等人在 20世紀(jì)末 70 年代初提出的。 ? 實(shí)行 “參與式 ”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。在 “社會(huì)人 ”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了 “人際關(guān)系理論 ”，其要點(diǎn)是 :? 管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)： ① 規(guī)劃； ② 分析； ③ 配置；④ 招聘； ⑤ 維護(hù)； ⑥ 開發(fā)。 (1)按勞取酬原則； (2)同工同酬原則； (3)外部平衡原則； (4)合法 保障原則。招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽談會(huì)；傳統(tǒng)媒體；網(wǎng)上招聘；校園招聘；員工推薦；人才獵取等。 ( X )5．會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。（ √） ( X )源。（ √） 2．衡量一個(gè)組織或企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（對(duì)） 人力資源反映的是存量問(wèn)題。（對(duì)） 成對(duì)比較法的優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡(jiǎn)單，省時(shí)省力，操作方便，但準(zhǔn)確度不高。 質(zhì)量 新 1．下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn) ? 一次性資源 2．對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國(guó)家人力資源管理模式的特點(diǎn) ?( B ) 3． “好吃懶做、唯利是圖 ”，符合下面哪種思想假設(shè) ?( A ) A． “經(jīng)濟(jì)人 ”假設(shè) 4． 與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 ? D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 5，推孟教授提出正確計(jì)算 IQ 的公式是 ( A ) A． IQ＝ (心理年 齡／實(shí)際年齡 )X100 6． 讓秘書起草一份文件這是一種 ( A )A．任務(wù) 7． 預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟 ?( B )預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求 8．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表 ?( D ) n人力資源供給與需求平衡表 9．通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（ A ） A. 準(zhǔn)備階段 10. 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)？（ D ） D. 控制與評(píng)價(jià) 8．一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn) 90 天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這 90 天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。這 是 哪 種 假 設(shè) 的 思想 ?( B )B． “社會(huì)人 ”假設(shè)、 4．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素 ?D. 產(chǎn)品 5．各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)評(píng)的方法 ?( C )C．投射測(cè)驗(yàn)、 6．在人力資源流動(dòng)中提升、降職和平級(jí)調(diào)動(dòng)屬于下面哪種形式 ?( D )D．內(nèi)部變動(dòng) 7．某企業(yè)對(duì) 10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5 刪元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支 開發(fā)成本 8．學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評(píng)價(jià)中心法是人力資源選拔的哪種方法 ?( D )D．情景模擬與系統(tǒng)仿真 9．工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。 ”這一概念屬于( A )A．過(guò)程揭示論 4．以人性為核心的人本管理的主體是何種要素 ?職工 5．管理人員定員的方法是( C )C．職責(zé)定員法 6． “人盡其才，才盡其用 ”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容 ?( C )C．人員的甄選與使用、 7．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的 培 訓(xùn) ， 這 種 方 式 叫 做( A )A．崗前培訓(xùn) 、 8．下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是 ( B )B．標(biāo)度劃分、 9．基本工資的計(jì)量形式有 計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 10．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由 ( A )提出的。 6個(gè)月 6人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（ A ）提出的。這是一種什么工資制度？（ A ）A．技術(shù)等級(jí)工資制 、 6我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（ A ）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（ B ） B．職務(wù)評(píng)價(jià) 4 “人盡其才，才盡其用 ”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（ C ） C．人員的選拔與使用 4 企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為 A．人力資源的獲得成本 4 通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。 ”這一概念屬于（ A ）A過(guò)程揭示論 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ B ） 上 以 “任務(wù)管理 ”為主要內(nèi)容的泰勒的 “科學(xué)管理原理 ”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的 經(jīng)濟(jì)人 “社會(huì)人 ”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（ D ） D. 霍桑試驗(yàn) 以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（ A ） 期望激勵(lì)理論