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正文內(nèi)容

20xx年卓越績效管理學(xué)習(xí)體會-wenkub.com

2025-01-26 00:22 本頁面
   

【正文】 才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行,并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。造成績效管理流于形式。所以,績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你,你不服從安排就考核你”,而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面體現(xiàn)出來,也不會考慮到基層員工的工作實際,僅憑感覺進行考核與評價,而對事情或者工作本身的事實完全忽略,不同人,對待同樣一個事情的感覺是兩樣的,而運用事實評價所搜集到的事實,也會受到客觀因素的影響??己顺煽兒酮劷饞煦^,就不是在激勵員工,而成為賭誰運氣好,在基層為了避免這種情況的發(fā)生,采取的措施基本上都為均獎模式,大家都一樣,誰也不多,誰也不少。與獎金掛鉤合理性值得思考,還有考核維度需要進一步改進。既然是關(guān)鍵業(yè)績,業(yè)績指標(biāo)不能太多,但是指標(biāo)少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容,企業(yè)是一個整體,某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績,還在于別的部門的配合,而別的部門的配合工作,對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。績效管理應(yīng)是整個企業(yè)的大事,是“大合唱”而非“獨角戲”,績效管理需所有部門共同參與,而不是只有人力資源部唱獨角戲。
  推行績效管理,要講究科學(xué),企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。走出連日來的困惑,讓我明白了一個道理:每解決一個問題,每克服自身存在的一點不足,就是你向高績效中層這個目標(biāo)邁進了一步。否則的話,在部屬眼中,你永遠只是一個權(quán)力的符號而已。
  最后,要用科學(xué)的理念來帶隊伍、抓管理。作為一個高績效的中層,自身具備較高的操作技能是件好事但這遠遠不夠,更重要的是能夠調(diào)動部屬的工作積極性、激發(fā)部屬的工作熱情,群策群力,而不是好大喜功、“單打獨斗”。無規(guī)矩不成方圓、無規(guī)則難分勝負(fù)。建立這一考核模式,實際上是向全體中層尤其是向各支行負(fù)責(zé)人及市行擔(dān)標(biāo)部門的中層傳遞了一個明確的信息:本支行、本部門設(shè)定怎樣的目標(biāo),才能既達到行里的要求又符合本支行、本部門的利益?說白了,行里就是希望通過授權(quán)支行及部門自主制定各自的工作目標(biāo),來激勵和促使大家不遺余力,不斷沖擊新高度,最終達到按照全行發(fā)展思路實現(xiàn)全行經(jīng)營目標(biāo)的目的。
  其次,要有明確的工作目標(biāo)。高績效中層的特征,章哲教授講了很多,給我印象最深的有五個:
  首先,要清楚自己的角色。高績效的中層是公司的“脊梁”。
卓越績效管理學(xué)習(xí)體會篇二  我們把公司比做成一個人體。老師也是按這種方法來給我們學(xué)生進行“績效考評”的,老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名,來認(rèn)定我們這學(xué)期的學(xué)習(xí)的努力程度。制定目標(biāo)之后,目標(biāo)體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開,由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化,
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