【導讀】柯達、麥肯錫、戴爾、馬克斯-斯賓塞公司等。帕累托收入分配定律?業(yè)的人性方面》一文，提出了有名的?現(xiàn)代管理之父?。任、實踐》、《公司的概念》……克萊蒙特大學的管理研究院以他的名字命名。日本著名企業(yè)家、管理學家，23歲建立了松下電器集團。日本人民非常尊敬和。，他的思想也被稱。美國創(chuàng)造學家，?創(chuàng)研人，將布法羅大學創(chuàng)辦成為培訓創(chuàng)造性思。0多個小時，被譽為西方世界經(jīng)濟界的一代偉人。理論，因此被美國《商業(yè)周刊》推崇。在世界500強企業(yè)中被廣泛應用，摩托羅拉等15家著名大公司和國防部代表組成了專門組織和核心研究隊伍。在研究中我發(fā)現(xiàn)，在社會經(jīng)濟生活以及企業(yè)管理領域，80/20法則無時無。主題便是我注意并研究多年的80/20法則。造成主要的、重大的影響。而且，進一步研究證實，這種不平衡模式會重復出現(xiàn)，具有可預測性。討論的是頂端20%而非底部的20%。

　　

【正文】 期他們的意見或建議能夠受到上級的重視。管理者需要為他們創(chuàng)造參與條件，使得員工能感受到參與的樂趣和成就感。 職工參與管理的實質(zhì)就是實行企業(yè)生產(chǎn)或服務過程的群眾路線，允許職工對企業(yè)管理和決策提出批評和建議，給予職工適當?shù)?，與工作相稱的決策權，允許失敗并鼓勵探索，而不搞那些脫離群眾的、神秘的、專家化的決策和管理過程。同時，職工參與管理是一個不斷實踐和摸索的過程，也不可能單憑熱情可以一蹴面就。 看看下面的例子，設想一下，如果你是公司負責人，你的方案又是什么？ B公司下屬一家制造廠出現(xiàn)虧 損，最高管理層提出以下兩種解決方案：第一種方案是將部分元件的生產(chǎn)轉(zhuǎn)包出去，這就意味著將有 180 名員工被解雇；第二種方案是激發(fā)該廠員工的積極性，讓大家提出切實可行的節(jié)約成本的建議。 經(jīng)決定后，采用了第二種方案。不久，一個員工團隊應運而來，開始為節(jié)約成本收集各方建議。經(jīng)過 6個月緊張的努力和分析，團隊建議公司應實施一系列根本性變革，預計每年可節(jié)約數(shù)百萬元的費用支出。最后這些建議被管理層所接受，事實證明是完全可行的，從而避免許多員工被解雇，同時，工廠效益也和穩(wěn)步上升。 本案例中的工廠之所以能扭虧為盈，正是得益于采用 了參與式管理的企業(yè)管理模式。它充分調(diào)動和發(fā)揮了員工的主觀能動性和積極性，讓雇員以雇主的身份來分析問題和解決問題，并最終化解了企業(yè)存在的風險，同時也使自身擺脫失業(yè)的危險。這是一個典型的企業(yè)與員工共同受益的雙贏過程。 101個金點子，你能夠做到幾個 下面我們將要看到的，是關于企業(yè)管理者與員工和諧相處的 101 個金點子。對照看看，你能做到其中幾項呢？ 如果你不知道應怎么去鼓勵某人，最好先問一問。 評估你自己和員工的積極程度。 運用說服和影響力來激發(fā)下屬自我激勵。 確定員工的需要是什么，同時在會見 他們時給予他們幫助。 記住，將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。 嘗試利用自發(fā)的社交和體育活動來激勵員工。 利用小組竟爭刺激士氣。 管理者的數(shù)目減至最低。 謹記不同的人需要不同的激勵方式。 留意可能會使員工消極的系統(tǒng)。 1對任何批評，都要尋求正面的響應－這是員工在激勵中的正面表 現(xiàn)。 1和員工談話時，一定要保持目光接觸。 1詢問你的員工，工作中的每一個改變是否有助于激勵他們。 1學習分辨公事和私事之間的差異。 1讓工作盡可能的多樣，可以預防怠惰情況產(chǎn)生。 1將離職和缺席視為怠惰的警告訊號。 1確信員工了解他們的角色和重要性。 1把握每一個機會展示你的能力。 1借著合作的管理方式，改善命令和控制的風格。 不要自認為你是?無所不在的?－應該加以確定。 2如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動機。 2尊重你的員工，他們也會尊重你。 2利用不同的溝通方式，強化你所要傳遞的訊息。 2在公司內(nèi)傳遞訊息以快速為佳。 2借勵你的員工參與決策。 2盡量讓員工知道最新消息－搞不清楚狀況只會令員工士氣潰散。 2鼓勵員工持反對意見 －這通常是意見一致的先聲。 2花時間去和別人聊天，而不只是和員工道聲早安。 2對員工有影響的決定，不妨詢問他們的意見如何。 小心辦公室的政治權謀，并且以身作則，絕不加入。 3不要孤注一擲，而應以周密的計劃作后盾來面對風險。 3既使一些目標并未達成，也要獎勵成效卓越的工作表現(xiàn)。 3只有在成功幾率很高的時候，才冒險一試。 3當你注意到員工的錯誤時，必須嚴格且公平，而不是一味地責怪。 3找出員工一再抱怨的理由，同時盡快解決問題。 3再三檢查你的想法是否被了解透徹。 3告知 員工他們的想法被采用了－－以及成功率為多少。 3拒絕員工的要求時，找一個好的理由和解釋。 3除非你有能力籌募資金，否則別答應員工金錢的援助。 考慮所有老資格員工提出的意見。 4利用每個人正面的特質(zhì)。 4盡可能給員工創(chuàng)造提意見的機會。 4盡快感謝大家提供建議，同時技巧性地處理每一個被拒絕的建議。 4利用設定高而實際的目標，鼓勵員工去達成既定的目標。 4不要過快地接受?不?這種答案。 4在設立目標時，讓你的員工有機會表達意見。 4將目標全盤告知員工，可以使他們表現(xiàn)得更好 。 4初次見到新成員時，要讓他們覺得自己很受歡迎。 4對你的同事和員工要有自己的評價。 50、盡可以表現(xiàn)自然一點，但是必須迎合與他人接近的態(tài)度。 5記住你所分配的和所獎勵的就是你所得到的。 5不要讓獎勵變成空中樓閣－－這只會打擊工作動機。 5野心能引導成就，所以要激勵每個人的野心。 5一察覺有愛找麻煩的人，立即和他們當面交談。 5改進每一個壞系統(tǒng)，是克服士氣低落的第一步。 5如果員工的士氣不振，就應考慮改變你的工作系統(tǒng)。 5不要等到年度評鑒時，才和員工討論他們的表現(xiàn)。 5和員工討論與工作有關的事情，以防他們太緊張。 5讓員工告訴你降低他們工作動機的原因，注意要認真聆聽。 60、壞消息總是傳播得很快，所以應盡快加以公布。 6不管多么不受歡迎，一定要強調(diào)改革會給員工帶來利益。 6在因員工工作動機低落而采取行動之前，先評估整個情形。 6在失去有價值的團隊成員前，盡量利用各種方式加以挽留。 6評定時顯露輕松和友善－－不要使它變得太正式。 6借由員工評定你的機會，尋求自身的改進。 6評定總是以討論取得的進和獲得的成功為起點。 6找出工作中所需支持的 性質(zhì)。 6提供小型、定期的訓練，而非長時間的課程。 6對每個訓練課程都做后續(xù)工作，以檢視它們的質(zhì)量和員工的反應。 70、給予員工發(fā)揮和增加他們專業(yè)技術的機會。 7旁聽訓練課程，以確保其高質(zhì)量。 7謹慎地對待計分以及類似的系統(tǒng)－－而不是莊嚴地對待。 7薪資給付要以員工的責任和貢獻為依據(jù)，而不是他們的年資和職位。 7不要讓工作的特定條件被視為?約束?。 7確保工作可以提供更廣泛的刺激和變化。 7正確處理好金錢，否則其它事情極易受到影響。 7注意附加福利的花費－－它們通常不被重 視，結(jié)果花費更多。 7如果你是薪水最高的人，確信要讓公司感覺值得。 7擔任整個任務，可以增加效率和提高工作動機。 80、當訓練結(jié)束后，讓員工有機會使用新掌握的技能。 8如果有個建議被采納了，就讓提議人來完成這個建議。 8確保員工不因外在限制受折磨。 8從在職員工口中了解其工作內(nèi)容。 8給一位在過去一年里一直沒有任務的員工分派任務。 8鼓勵員工參加定期培訓，為今后的成功鋪平道路。 8不要忽視人盡其才－－否則后果和壓榨員工一樣嚴重。 8盡可能利用每一位員工的技能。 8盡早 提拔有能力、年輕一點的員工。 8盡可能彈性地利用金錢獎勵員工，以便激勵他們發(fā)揮最大的潛能。 90、利用特遣部隊發(fā)掘最優(yōu)秀的員工。 9利用每一個機會支宣傳品質(zhì)和實踐提高。 9在實行重大改變時，同時也作些小改變。 9確信所有員工都加入品質(zhì)改進的計劃中。 9確信你給的獎勵是錦上添花，而非理所應得的薪資。 9確定所給的獎勵并不需要額外支出。 9盡可能讓競爭者在非金錢獎勵的競爭上得到樂趣。 9不要讓浮動計算現(xiàn)金的獎勵成為打擊士氣的來源。 9在可能有的時候，給予與表現(xiàn)有關的獎勵，而不 僅僅是加薪。 9利用證書和刻上姓名的禮物，標示員工的成就。 100、如果改變你自己的行事方法能夠改進員工的工作動機，那就設法去改變自己。 定期和員工進行面談，以便檢視他們的工作士氣。 四、企業(yè)管理創(chuàng)新－－彈性工作制 今天，人們比以往任何時候都更加注重生活質(zhì)量與工作效率。那種拼命干活、拼命掙錢的工業(yè)時代的價值觀也隨之發(fā)生變化，這一點在我前面的演講中已經(jīng)有所敘述。 從我的參與管理法，我想到了與此相關的在企業(yè)中流行很廣的另一種管理模式－－彈性工作制。我相信，伴隨著高技術革命日益、普及和信息時代的到來，這將是時 代呼喚的另一種嶄新的工作制度。 度假室里的決定，比在會議室里的更好 所謂彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務或在固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間，以此來代替統(tǒng)一固定的上下班時間的制度。 它是２０世紀 60 年代由德國的經(jīng)濟學家首先提出來的，當時主要是為了改善職工上下班交通擁護的狀況。以下是幾組數(shù)據(jù)，從中我們可以看出這一制度在歐美的穩(wěn)定發(fā)展。 1975 年英國約有 70 萬職工， 1977年瑞士約有 40%的產(chǎn)業(yè)工人，在德國約有 1/4 的工人都實行了這一制度。 1997年，美國對自 1938年開始實行 的每周 40 小時勞動法案進行修訂，取而代之的是新的?彈性工作制?法案。 這一新法案的出臺，引起了人們工作和生活觀的新變化，首先一些腦力勞動占重要地位的行業(yè)中開始推行彈性工作制。 到 90 年代，大約 40%的大公司采用了彈性工作制，其中包括杜邦公司、惠普公司等著名的大公司。在日本，日立制造所 1988 年開始推行這一制度，除生產(chǎn)線上的工人以外，有 4萬人可以自由地選擇自己的工作時間。富士重工業(yè)、三菱電機等大型企業(yè)也都是以此為目標，進行了類似的改革。 近來美國商界流行一名時髦的名言：度假室里的決定，比在會議室里的更好！這成 為信息時代給人們帶來的工作和生活方式轉(zhuǎn)變的典型寫照。 幾種有效的?彈性工作制 ? 目前彈性工作制有多種形式，其中最主要的包括以下幾種： 核心時間與彈性時間結(jié)合制 一天的工作時間通常由核心的 5— 6小時工作時間和環(huán)繞兩頭的彈性工作時間所組成。核心工作時間是每天所有員工必須到班的一些固定時間，彈性工作時間是員工可以在這部分時間內(nèi)自由選定上下班的時間。 成果中心制 公司對職工的工作只考核其成果，并不規(guī)定具體時間，只要在所要求的期限內(nèi)按量完成任務就可以獲得報酬。 緊縮工作時間制 職工可以將一個星期內(nèi)的工 作壓縮到兩三天內(nèi)完成，剩余時間由自己安排。 無論采用哪種形式，彈性工作制比起傳統(tǒng)的固定工作時間制度，都具有很顯著的優(yōu)點。 彈性工作制引起的眾說紛紜 彈性工作制在企業(yè)中逐步開展的過程中，除本身得到了一定的完善發(fā)展外，也引起了相關社會群體的廣泛關注。 企業(yè)、組織的態(tài)度 企業(yè)主們究竟對?彈性工作制?持什么態(tài)度呢？美國經(jīng)濟政策研究所的一項調(diào)查顯示：在大多數(shù)情況下，企業(yè)雇主是希望雇員選擇的，因為這樣雇主可以無須支付因雇員超過每周 40小時之外的勞動工資； 彈性工作制可以減少缺勤率、遲到綠和員工的流失； ?彈性工 作制?使雇員們擁有了更多可以自由支配的時間和寬松的工作環(huán)境，這樣員工就可以把他們的工作活動調(diào)整到最具生產(chǎn)率是時間內(nèi)進行，從而提高了企業(yè)的勞動生產(chǎn)率； 對于那些人員較少、資金不豐厚的企業(yè)，臨時聘請一名鐘點會計或鐘點秘書，花費比專職人員少，不失為一個既省錢又效率高的好辦法。 正如一位企業(yè)家所說：?只要員工把工作做好，你何必管他們的工作時間呢？? （ 2）白領、藍領的態(tài)度 SLOA 基金會館員揩瑟琳 克里斯坦森博士認為：?‘ 彈性工作制’這一新型工作方式，更加適應現(xiàn)代人的精神需求。? 人們可以自由選擇工作和作息時間，同 時感到個人權益得到了尊重，這在很大程度上提高了工作滿意度和士氣?，F(xiàn)在，人們比歷史上任何時候都要更加重視家庭生活，人們需要在時間、金錢、家庭與工作之間獲得最大的平衡。現(xiàn)在，人人都在談論靈活性、效益和平衡，因為這正成為一種時尚。 但是，對于那些按小時計算工資的?藍領階層?，他們的工資本來就很低，生活拮據(jù)。毫無疑問，他們希望能用更多的超時勞動換取更多的收人，因而，藍領多數(shù)不愿接受彈性工作制。 （ 3）社會效應 對于社會來說，彈性工作制則可充當一種就業(yè)調(diào)節(jié)器。就業(yè)機會少，可以讓三個人分享原來兩個人做的工作：勞動力短缺 ，可以讓一個人打幾份工。近來，美國一些企業(yè)正在向雙軌雇傭制方向發(fā)展，其中，核心軌道是全日制的正式雇員隊伍，輔助軌道則是機動靈活的臨時工隊伍，互相配合，必將進一步推動整個企業(yè)的有序發(fā)展。 花旗銀行副總裁的新生活 通常，人們是否愿意拿靈活性與收入進行交換呢？這要具體情況具體分析。有的兒女需要時間，有的人需要金錢，而這兩者之間并不是在任何情況下對任何人都可以交換的。?白領階層?由于有相對穩(wěn)定而且較高的收入，所以他們更鐘情與?彈性工作制?。 總部設在紐約華爾街的美國花旗銀行，從 1997 年 1月開始在全系統(tǒng)推行?彈 性工作制?，新制度使得從銀行總裁到職員擁有了比過去更多的處理個人瑣事的時間和空間。 約翰 ． 沃福娜早晨起床后帶著 4歲的孩子去咖啡廳吃早餐，隨后去超市購買下周的食品，然后回家吃午飯，下午在家中處理一些有關工作的事宜。這是身為該銀行副總裁的 約翰 ． 沃福娜現(xiàn)在每個星期五個工作日的典型安排。是? 彈性工作制?給了她如此之多的時間與靈活性。 她對新型的工作制度十分贊賞：?重要的是要從每周像壓縮機一樣的工作方式中解脫出來，銀行給了我許多自由，作為一位母親同時又是一位職業(yè)女性，我希望家庭和事業(yè)都能兼顧起來。?