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【正文】 ,事故的調(diào)查登記資料 。 、 法人代表的印章 ,營業(yè)執(zhí)照 ,財務(wù)印章 ,合同協(xié)議 。 二 .公司的保密制度 、 傳真的收發(fā)登記、簽收、催辦、清退、借閱、歸檔制度。 保密的文件 、 資料 ,必須在左上角注明。 ,必須使用碎紙機 ,不準未經(jīng)切碎作收購處理 。 、 資料 、 電腦復(fù)印軟件 ,當(dāng)本 33 人離開辦公室外出時 ,須存放入文件柜或抽屜 ,不準隨意亂放 ,更不能未經(jīng)批準 ,攜帶外出 。 ,不得向外界提供公司的任何保密資料 。 、 公司證照 、 印章 。 三 .公司的保密措施 ,增強保密觀念 。 ,要自覺帶頭遵守保密制度 。部門草擬文件 ， 制作統(tǒng)計報表 ,主管 經(jīng)理要把好保密關(guān) 。 ,增強保密觀念 。 ,做到 :不該說 ,絕對不說 ； 不該看的 ,絕對不看（含超越自己職責(zé) 、 業(yè)務(wù)范圍的文件 、 資料 及 電腦復(fù)印軟件） 。 。 ,在保守國家秘密及公司秘密方面 ,能忠于職守 ,從事保密工作取得顯著成績的 。發(fā)現(xiàn)他人泄密 ,立即采取補救措施 ,避免或減輕損害后果的 。對泄密或者非法獲取公司秘密的行為及時檢舉 、投訴的 ， 按照有關(guān)規(guī)定給予獎勵 。 34 ,造成泄密事件 ,依照有關(guān)法規(guī)及公司的獎懲規(guī)定 , 給予紀律制裁 、 解雇 ,直至追究刑事責(zé)任 。 四 .本規(guī)定自公布之日起試行 ,不盡之處試行后修改補充 。 人力資源管理制度 第一章 總 則 第一條 為規(guī)范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。 第二條 本制度適用如下人員：與本企業(yè)簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡稱員工）、有特殊技能和技術(shù)的與公司有過合作關(guān)系的專業(yè)人才（以下簡稱專才）、公司為完成某項任務(wù) 臨時借用的各工種工人（以下簡稱臨借工）。 第三條 公司的人力資源管理部門為總務(wù)部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權(quán)的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。 第二章 招聘指南 第四條 公司的用工定額由使用部門按生產(chǎn)需要提出與修訂，管理部門負 35 責(zé)人組織有公司總經(jīng)理及各有關(guān)使用部門負責(zé)人參加的專門會議確定 ,并負責(zé)招聘。 第五條 管理部門在招聘員工時，必須按下列程序逐項進行。 初步口試 對所有應(yīng)聘者必須按公司的招聘要求進行口頭發(fā)問。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分 自負、個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質(zhì)，只問待遇等）、對社會與人際關(guān)系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關(guān)鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應(yīng)立即停止聘用詢問，不得聘用。 以下人員應(yīng)慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔(dān)保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。 初步證件審驗 A、身份證 應(yīng)特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民 族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點，應(yīng)十分注意。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應(yīng)中止談話，不得再問下去。 36 對用其它證件弄虛作假者，也應(yīng)作同樣處理。 B、計生證 除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用后在 25 天內(nèi)補辦，否則中止談話，不得聘用。 25 天內(nèi)未能提供有關(guān)證件者，應(yīng)立即中止勞動關(guān)系。 C、上崗證 參照上條處理。 D、外出務(wù)工證 參照上兩條處理。 E、與原用人單位已經(jīng)終止勞動合同的證明 無此證明者應(yīng)慎重考慮，至少限 25 天內(nèi)開出證明，否則中止會見。 F、原用人單位推薦書 公司各崗位已 基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質(zhì)而進行新員工招聘時，要求每個應(yīng)聘者都出示原用人單位的推薦書（應(yīng)屆畢業(yè)生需提供學(xué)校校級的推薦書）。無推薦書的應(yīng)慎重聘用。 對于個別證件不全而特別準于在 25天內(nèi)補齊的試用員工， 25 天期限已到不能提供有關(guān)證明者，應(yīng)立即中止勞動關(guān)系。 37 經(jīng)上兩步驟合意者，可約來公司進一步面試。 閱讀《員工手冊》等基本規(guī)章制度 對來廠見工者，先給《員工手冊》等基本規(guī)章制度，閱后如有疑問，管理部門有關(guān)人員應(yīng)耐心解答。對于有下列行為者，應(yīng)中止談話，不得聘用：對公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明 同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規(guī)章制度者。 進行應(yīng)知應(yīng)會考核 對于簽署了同意遵守公司《員工手冊》和公司規(guī)章制度的應(yīng)聘者，管理部門應(yīng)委托或會同使用部門進行應(yīng)知應(yīng)會考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。 議薪 A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設(shè)想 管理部門招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應(yīng)聘者介紹其所應(yīng)聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設(shè)想。若雙方分岐較大，無法協(xié)商一致，應(yīng)中止談話。 B、閱讀《薪酬考核方案》 若對方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應(yīng) 38 聘者同意 此方案，應(yīng)讓應(yīng)聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應(yīng)中止談話。 C、填寫《任職申請表》 招聘人員應(yīng)對應(yīng)聘者提供的資料逐項核對并發(fā)問，確認無誤后議定薪酬，并要求應(yīng)聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實、全面，沒有故意隱瞞對自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔(dān)由此引起的法律（刑事、民事）、經(jīng)濟及其它后果。 D、雙方議定薪酬 上崗前培訓(xùn) 上崗前培訓(xùn)時間為 3 天左右，由管理部門免費組織，管理部門應(yīng)事先對應(yīng)聘者說明接受上崗前培訓(xùn)不意味公司與應(yīng)聘者已發(fā)生勞動雇傭關(guān)系，培訓(xùn)期間不發(fā)工資。若不接受者，不得聘用。培訓(xùn)內(nèi)容為： A、公司的 組織機構(gòu)、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機動車用車申請程序、請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、倉管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發(fā)放程序、崗位責(zé)任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。 B、三級安全教育 廠級（采用開發(fā)區(qū)勞動局的安全及教育授課錄像）； 車間級（公司組織） 重點講解企業(yè)生產(chǎn)特點、容易發(fā)生的事故種類和部 39 位、過往事故經(jīng)驗教訓(xùn)、事故防范、消防器材使用、急救常識等； 班組級（公司組織） 重點講解各設(shè)備的安全操作、注意事項和十字操作法。 C、公關(guān)禮儀 每階 段結(jié)束時均應(yīng)進行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應(yīng)延長相應(yīng)學(xué)習(xí)期限，經(jīng)延長學(xué)習(xí)期考核仍不合格者，不予聘用。 安全培訓(xùn)考核成績以 90 分為合格，其余考核以 60分為合格。 時間安排： A階段半天 B 階段一天半 C 階段一天 在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力）以及發(fā)現(xiàn)有前述各項問題的應(yīng)聘者，應(yīng)通過評為不合格淘汰。 體檢 管理部門對于培訓(xùn)合格的員工，書面通知應(yīng)聘者公司欲試用其一個月，要求其前往開發(fā)區(qū)勞動部門認可的醫(yī)院自費體檢，對于拒絕體檢者，不予試用，除特別優(yōu)秀者外，公司不負責(zé)體 檢費。 上崗試用 管理部門對應(yīng)聘者進行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應(yīng)每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門口頭通報一次，重 40 要問題因以書面形式進行。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應(yīng)果斷在 30天內(nèi)予以辭退： A、工作能力達不到公司要求的； B、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的； C、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的； D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者； E、經(jīng)常聚眾不負責(zé)任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷，引起其他員工對公司不滿，后果明顯的； F、人際關(guān)系不好，經(jīng)常與他人發(fā)生爭執(zhí) 的； G、工作粗心大意，經(jīng)常出現(xiàn)差錯，隱含將來發(fā)生安全事故的； H、工作斤斤計較的； I、工作中表現(xiàn)出嚴重打工心態(tài)，只關(guān)心個人利益，不考慮企業(yè)利益的； J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的； K、不拘小節(jié)，多次違反公司規(guī)章制度（三次及以上）的； L、有違法犯罪行為嫌疑的； M、有其它嚴重違反公司規(guī)章制度行為的。 41 轉(zhuǎn)正定薪 管理部門應(yīng)在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到管理部門通知的 24小時內(nèi)書面答復(fù)。管理部門須根據(jù)使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復(fù) 24 小 時內(nèi)，書面通知試用員工。 管理部門應(yīng)在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認對方體檢結(jié)果為：健康。不合格者：辭退。 第三章專才與臨借工管理 第六條 為解決公司經(jīng)濟實力與經(jīng)營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關(guān)系，其操作如下： 使用計劃 使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統(tǒng)一報表（之三），《單項訂單發(fā)外加工（外借工）審批表》。情況比較復(fù)雜、報表無法反映全部情況的，另附報告或合同，公司領(lǐng)導(dǎo)批準后，由管理部門組織招聘，使用部門也 可以提供人力資源的有關(guān)信息或建議。 管理（工作成果考核、計酬與支付） 人員來廠或開始工作后，由使用部門負責(zé)協(xié)調(diào)有關(guān)工作進度、安排等， 42 管理部門負責(zé)記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結(jié)算工資。 第四章 員工的考核 第七條 對員工實行客觀、全面、準確、連續(xù)的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環(huán)，有關(guān)規(guī)定如下： 定期考核 公司對所有員工應(yīng)每年進行一次綜合考核，由管理部門組織（考核表見附表）。使用部門應(yīng)認真對待，配合并參與有關(guān)評語填寫、負責(zé)本部門表格發(fā)放與上交等工作。員工年度考核表作為員工調(diào)薪 、調(diào)職、獎罰的重要文件，要與年度獎考核結(jié)合進行。 管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應(yīng)依次在考核表上填寫評語，作為當(dāng)月發(fā)放浮動獎的依據(jù)。 獎懲考核 員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現(xiàn)差錯、違紀、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認，若本人拒絕簽字按《員工手冊》由單位主管（班組長以上人員）、部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總 經(jīng)理中的 3 人聯(lián)署處理意見，其中應(yīng)特別注明其本人 43 拒絕簽收文件。如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導(dǎo)致公司以嚴重違紀（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴重違紀辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。 專業(yè)考核 安全考核 公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進行一次）、特種作業(yè)人員安全考核、補充安全考核（在采用新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動時、脫離崗位六個月以上回崗位時、班組長以上骨干進行企業(yè)管理理論培訓(xùn)時進行）。 專業(yè)理論與技能考核 以下考核每年進