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【正文】 因工死亡，公司發(fā)給相當于本公司 3 個月平均工資的喪葬費。另每月支付其供養(yǎng)直系親屬撫恤費：供養(yǎng) 1人，為死者本人工資的 25％；供養(yǎng) 2人，為死者本人工資的 40％；供養(yǎng) 3人及以上者，為死者本人工資的 50％，直到受供養(yǎng)者失去受供養(yǎng)條件為止。 第十四條 生育保險待遇。 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，公司對女職工實行特殊勞動保護。 1. 禁止女職工從事不利于身體健康的工作。 2. 劃定女職工經(jīng)期、已婚待孕期、懷孕期、 哺乳期禁忌從事的勞動范圍，并嚴格遵守。 3. 女職工在懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期，享有基本工資，不得解除勞動合同，允許在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查。 4. 女職工產(chǎn)假為 90天。其中，產(chǎn)前休假 15 天； 難產(chǎn)增加休假 15 天。 第四章 保險管理 第十五條 公司為每位員工建立保險工作卡或保險檔案。 第十六條 保險范圍一般在中國境內(nèi)。出境考察或在國外長期工作的保險，可預(yù)先在國內(nèi)投?；虬此趪?guī)定辦理。 第十七條 保險險支付或索賠。 如發(fā)生投保條款中規(guī)定的事件，應(yīng)由公司有關(guān)部門或由員工（或受益人）向保險機構(gòu)（公司） 申請支付或索賠。 必要時維持現(xiàn)場原貌或保存證據(jù)，在索賠時應(yīng)提供所需要的各類證明。 第十八條 及時辦理與職工新聘用、調(diào)崗和辭退相關(guān)的保險關(guān)系的初建、增減、企業(yè)間轉(zhuǎn)移、撤保、續(xù)約等事務(wù)。 第五章 附 則 第十九條 鑒于目前正進入社會保險的重大時期，保險法規(guī)、政策變動較大，公司應(yīng)密切關(guān)注中央和本地政府保險法規(guī)、政策動態(tài)，并及時作出相應(yīng)調(diào)整。 第二十條 本辦法與當?shù)卣叩钟|時，以當?shù)卣?guī)定為準。 第二十一條 依據(jù)本辦法，人事部會同財務(wù)部制定具體實施細則，并由董事會批準。 職稱管理規(guī)定 第一章 總 則 第一條 為鼓勵公司員工積極向上，努力提高業(yè)務(wù)水平和能力，與社會職稱管理工作相適應(yīng)和銜接，特制定本規(guī)定。 第二章 組織機構(gòu) 第二條 公司成立非常設(shè)臨時性專業(yè)技術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)小組。小組規(guī)模依據(jù)企業(yè)規(guī)模確定，通常為 5～ 7人，大型企業(yè)或企業(yè)集團還可在領(lǐng)導(dǎo)小組下分設(shè)各職稱系列小組。 第三條 職稱管理工作具體由人事部承辦。 第三章 管理原則 第四條 凡具備專業(yè)技術(shù)職稱侯選資格者，均可申請職稱評審。 第五條 對需要職稱的崗位，鼓勵或要求具有職稱資格。 第六條 公司實行技術(shù)資格評審與職務(wù)聘任 分離制度。資格證書僅作為聘用的一個依據(jù)，不一定與工資待遇掛鉤。 第七條 公司鼓勵員工為提高業(yè)務(wù)能力，自主參加社會職稱資格考試，如計算機、會計師、評估師等。 第八條 員工的職稱評審依國家和當?shù)芈毞Q評定時間安排，原則上 1 年 1 次。 第九條 對成績優(yōu)異者，可破格評定職稱或聘用。 第四章 管理體制 第十條 公司依不同經(jīng)營管理內(nèi)容，設(shè)立不同的職稱系列，如工程技術(shù)、經(jīng)濟專業(yè)、會計專業(yè)、統(tǒng)計專業(yè)、翻譯、檔案、技師等。 第十一條 職稱類別為：初級、中級、高級三類。 第十二條 公司職稱領(lǐng)導(dǎo)小組職責： 1. 根據(jù) 國家和當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際制定相應(yīng)工作計劃； 2. 對申請人的資格進行審查； 3. 對申請人的申請材料進行評審、考核、評分、確認； 4. 呈報上級有關(guān)部門批準； 5. 頒發(fā)職稱資格證書。 第十三條 本公司沒有高級職稱評定資格時，應(yīng)報經(jīng)上級主管或歸口管理部門審批。 第五章 評審程序 第十四條 本人申請。申請人填寫專業(yè)技術(shù)職稱申請表，主要填寫近 3年能反映本人業(yè)務(wù)水平的工作總結(jié)、技術(shù)報告、論文、譯文等資料 第十五條 部門推薦。部門主管應(yīng)對申請人材料審查，填寫部門意見。 第十六條 材料審 核。公司領(lǐng)導(dǎo)小組審核上報材料，鑒別其真實性、合理性，對保密材料進行妥善處理。 第十七條 評審。公司填寫評審意見。 第十八條 報批。在公司權(quán)限范圍內(nèi)的評審結(jié)果，上報上級主管部門備案；在公司權(quán)限外的職稱申請，提出推薦意見，呈報上級主管部門評審。 第十九條 頒證。將批準證書頒發(fā)給申請員工，并記入員工個人檔案。 第六章 附 則 第二十條 本規(guī)定由人事部解釋、執(zhí)行，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準頒行。 員工激勵機制 一、 激勵理論模型 1. 需求層次理論（美國心理學(xué)家 AHMaslow ） —— 各需求包括： ● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 ● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn) ● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求 ● 被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價） ● 自我實現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格 —— 在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。 —— 在不同時期，需求結(jié)構(gòu)在 動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。 —— 滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。 —— 挫折下行機制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。 2. 激勵 — 保健雙因素理論（美國心理學(xué)家 ） 激勵因素（內(nèi)在因素） 保健因素（外在因素） 工作成熟感 企業(yè)政策與行政管理 工作中的信任和贊賞 監(jiān)督 工作本身挑戰(zhàn)性和興趣 薪資 工作職務(wù)的責任感 人際關(guān)系 工作的發(fā)展前景 工作環(huán)境或條件 個人升遷機會 工作安全感 職務(wù)、地位 個人生活 —— 激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。 —— 保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。 3. 公平理論（美國 ,1963） Oa Ob Ia Ib Oa為當事人的工作所得、獎酬， Ia為當事人的工作付出、投入， Ob為參照對象的工作所得、獎酬， Ib 為參照對象的工作付出、投入。 （ 1） 當以上公式兩側(cè)相等時，當事人感到公平； （ 2） 當以上公式左側(cè)大于（〉）右側(cè)時，當事人感到占了便宜，行為有： —— 當事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。 —— 當 事人心安理得。 （ 3） 當以上公式左側(cè)小于（〈）右側(cè)時，當事人感到吃了虧，行為有： —— 當事人爭取更多的獎酬、待遇。 —— 當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。 —— 當事人想方設(shè)法把參照者的獎酬待遇拉下來。 —— 當事人想要參照者工作干得更多。 —— 參照者心理上調(diào)節(jié)對這些變量的認識（類似于用阿 Q精神），使之平衡。 —— 改變參照對象，求得 “ 比上不足、比下有余 ” 的自慰效果。 —— 在企業(yè)沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。 （ 4） 公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實中，人 們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。 4. 綜合激勵模式（ Potter 和 Lawlor） 二、 激勵措施 平臺方案 1： 目標激勵 通過推行目標責任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。 平臺方案 2： 示范激勵 通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。 平臺方案 3： 尊重激勵 尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。 平臺方案 4： 參與激勵 建立員工參與管理、提出合 理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。 平臺方案 5： 榮譽激勵 對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。 平臺方案 6： 關(guān)心激勵 對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。 平臺方案 7： 競爭激勵 提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。 平臺方案 8： 物質(zhì)激勵 增加企業(yè)家、員工的工資 、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。 平臺方案 9： 信息激勵 交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。 平臺方案 10： 文化激勵 包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。 平臺方案 11： 自我激勵 包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。 平臺方案 12： 處罰 對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。 三、 激勵策略 企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種方法。 綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。 1. 激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。 2. 激勵要把握最佳時機。 —— 需在目標任務(wù)下達前激勵的，要提前激勵。 —— 員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。 3. 激勵要有足夠力度。 —— 對有突出貢獻的予以重獎。 —— 對造成巨大損失的予以重罰。 —— 通過 各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。 4. 激勵要公平準確、獎罰分明 —— 健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 —— 克服有親有疏的人情風。 —— 在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務(wù)求做到公平。 5. 物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。 注重感化教育，西方管理中 “ 胡羅卜加大棒 ” 的做法值得借鑒。 6. 推行職工持股計劃。 使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。 7. 構(gòu)造員工分配格局的合理落差。 適當拉開分配距離，鼓勵一部分 員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。 四、 人才類別與激勵 1. 人才模型 2. 激勵對策 Ⅰ 型人才： 高熱情、高能力 這是企業(yè)最理想的杰出人才。 基本對策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責任。 Ⅱ 型人才： 低熱情、高能力 這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。 對這類人才有不同的應(yīng)對方向： （ 1） 挽救性。 —— 不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。 —— 必要時在報酬上適當刺激。 —— 特別要防止這些 “ 懷才不遇 ” 人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他 們及時溝通。 （ 2） 勿留性。 —— 對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。 Ⅲ 型人才： 高熱情、低能力 這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。 —— 充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。 —— 提出提高工作能力的具體要求和具體方法。 —— 調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。 Ⅳ 人才： 低熱情、低能力 對這類人才有不同的應(yīng)對方向： （ 1） 有限作用。 —— 不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。 —— 首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。 （ 2） 解雇辭退。 員 工招募調(diào)配與考核 一、 人員的招聘、篩選與錄用 1. 招聘錄用原則 （ 1） 廣開才路、多種渠道 （ 2） 人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行?？捎筛飨聦賳挝蛔孕姓衅福笃髽I(yè)備案。 （ 3） 人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。 （ 4） 企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。 （ 5） 確定用人標準時，不能一味 “ 貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)） ” ，以適用人才為主。 （ 6） 為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜 零星而應(yīng)成批進行。 （ 7） 企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補。 （ 8） 落實政府的職業(yè)資格證書制度。 —— 職業(yè)技能鑒定制度； ● 主要針對藍領(lǐng)職工，由政府勞動部門負責實施 ● 首批實行的涉及 8 個行業(yè) 50 個工種，包括營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師 —— 任職資格考試制度 ● 主要針對白領(lǐng)職工，由政府人事部門負責實施 ● 首批實行任職資格考試和注冊制的，有律師、會計師、審計師、