20xx新員工培訓計劃-資料下載頁
2024-11-19 23:19本頁面
【正文】 到之前來公司明確報到需注意事項：所需資料、體檢以及其他須知。
人事助理準備好新員工入職手續(xù)辦理所需表單。
二、正式報到(入職手續(xù)辦理)
新員工提交所需資料及合格的體檢報告，復印員工入職所需資料。
新員工編號，填寫新員工入職的一系列表單。
確認新員工公司郵箱的開通及工牌制作。
帶新員工到其所在部門，介紹給其直接領(lǐng)導。
按照《新員工入職手續(xù)清單》巡簽。
更新員工花名冊。
三、熟悉部門及入職培訓(員工所在部門辦理)
部門行政確認座位、辦公用品、辦公電話。
部門直接領(lǐng)導為其入職引導人，帶領(lǐng)參觀部門，介紹部門情況、部門人員。
四、新員工入職培訓
人力資源部主管、培訓專員對新員工進行入職培訓，內(nèi)容包括公司介紹、企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化與理念、各項制度等。
其他專業(yè)內(nèi)容培訓、崗位技能培訓。
五、新員工試用期：
招聘專員跟進，進行面談。
進行員工試用期評估。
六、新員工轉(zhuǎn)正：
招聘專員進行轉(zhuǎn)正評估。
新員工培訓計劃(五)
新員工的前6個月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度，但許多企業(yè)往往只將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出此刻入職第6個月到1年，讓企業(yè)損失超多的成本，如何快速提升新員工的潛力，取決于前180天管理者做了什么。
第1階段：新人入職，讓他明白來干什么的(3~7天)
為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點：
，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少于1分鐘)。
，相互認識。
?。鹤屍淞私夤疚幕l(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)潛力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好。
。
，包括：每一天要做什么、怎樣做、與任務相關(guān)的同事部門負責人是誰。
(不作批評)，并給予及時肯定和表揚(反饋原則)。檢查每一天的工作量及工作難點在哪里。
(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關(guān)鍵點：一齊吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。
第2階段：新人過渡，讓他明白如何能做好(8~30天)
轉(zhuǎn)變往往是痛苦的，但又是務必的，管理者需要用較短的時間幫忙新員工完成主角過度，下面帶給五個關(guān)鍵方法：
，讓他明白怎樣寫規(guī)范的公司郵件，怎樣發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等。
，方便觀察和指導。
，做好及時調(diào)整，透過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力。
，讓其在實戰(zhàn)中學習，學中干，干中學是新員工十分看重的。
，并提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。
第3階段：讓新員工理解挑戰(zhàn)性任務(31~60天)
在適當?shù)臅r候給予適當?shù)膲毫?，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
，對其講清工作的要求及考核的指標要求。
，觀察其優(yōu)點和潛力，揚長提短。
，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看其的培養(yǎng)價值。
，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。
第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關(guān)系(61~90天)
管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。
，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性。
，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性。
，并分享成功的經(jīng)驗，表揚鼓勵的開放性。
第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)
對于新生代員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們?nèi)绾芜M行團隊合作，如何融入團隊。
，當他們發(fā)言之后作出表揚和鼓勵。
、團隊建設、任務流程、成長、好的經(jīng)驗要多進行會議商討、分享。
，當下屬提出好的推薦時要去肯定他們。
。
第6階段：賦予員工使命，適度授權(quán)(121~179天)
當度過了前3個月，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5點：
，讓下屬重新認識工作的價值、工作的好處、工作的職責、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向。
，當下屬有負面的情緒時，要及時調(diào)整，要對下屬的各個方面有敏感性。當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉(zhuǎn)換方式，從正面用心的一面去解除他的問題，管理者的思維轉(zhuǎn)換。
，放大公司的愿景和文化價值、放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì)。
，要引導大家分享。要求：隨時隨地激勵下屬。
，發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權(quán)不宜一步到位。
第7階段：總結(jié)，制定發(fā)展計劃(180天)
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：
~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調(diào)查，談話做到有理、有據(jù)、有法。
?。好鞔_目的。員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距)。
：成果、潛力、日常表現(xiàn)，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧)。
，讓他做出承諾，監(jiān)督檢查目標的進度，協(xié)助他達成既定的目標。
，多與他探討未來的發(fā)展，至少每36個月給下屬評估一次。
，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查。
第8階段：全方位關(guān)注下屬成長(每一天)
度過了前90天，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子。
，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫忙。
，并在生日當天部門群眾慶祝。記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵。
，增加團隊的凝聚力，關(guān)鍵點：坦誠、賞識、感情、誠
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