【導讀】一.有的人認為，一個人發(fā)展，必須靠機遇，但是也有人認為，機遇可遇不可求，對此請你談談自己的看法。一是能力是基礎，機遇很重要，二者缺一不可。二是機遇總是青睞有準備的頭腦，只有不斷地提高、超越自己，方能在機遇來臨時才不至于錯失。三是從某種意義上講，機遇對每一個人都是均等的。①這是一個客觀存在的事實，每個人都得面對及正視它。③別人對自己的議論，如果無大礙的，抱以"有則改之，無則加勉"的態(tài)度，不必一味追究，如若涉及重大問題，應當在適應的場合予以指出。三.“為什么有的單位能‘三個臭皮匠賽過一個諸葛亮’，而有的單位則是‘三個和尚沒水喝’。對待后一種情況，如果你去上任，該怎樣處理？”考前單位“賽過諸葛亮”的經驗，再按新形勢的要求思考后單位的解決辦法。定編定崗，引進競爭機制。和支持，可保留意見，若屬重大問題，可向上級反映。保持鎮(zhèn)定，認識到問題的嚴重性，很快找出應變措施予以彌補。

　　

【正文】 們的公務員隊伍中只是很少一部分，但為了杜絕這兩種情況的發(fā)生，除了加強公務 員隊伍的自身素質建設外，更應把好 “進口關 ”——即國家公務員的錄取選拔工作。 理解了這道問題的背景，考生就能心中有數，做出合適的回答。 如果考生被問到希望怎樣的工資待遇，考生最好不要明確地從數字回答，考生完全可以將球踢回去： “按有關規(guī)定辦理就可以了 ” 對于這類問題，考生應該做真實回答，這是對自己負責，也是對工作負責。 問： “進入單位的前五年，你有什么打算 ?… 分析：這個問題表面上是問考生的工作態(tài)度，其實仍然是考察考生將來工作的穩(wěn)定性，因此若考生的回答讓考官感到際只是想把這份工作當作跳板 。那肯定會壞事。 考生可以參考的回答要點如下： 考生可以做 “模糊性回答 ”，也即不回答。 ② 考生回答這個問題重點是結合自己的長遠目標，如職業(yè)理想來談自己的短期打算。 ③ 很多考生會談一些具體的打算，如 “虛心向領導、同事學習，鉆研業(yè)務 ……”“努力與同事配合，發(fā)揚團結合作的精神，把本職工作做好 ……”高標準嚴格要求自己，做一個出色的國家公務員 ……”考生也可這樣做具體回答，這樣顯得誠懇樸實，但另一方面這樣回答可能太一般了，因為很多人都這樣說 巧妙的回答： “我喜歡這個工作，我會做得越來越好的 ” 模糊性回答。 “我的理想是為公眾服務，但我知道要想更好地做到這一點，我就必須 ……” 糟糕的回答 “我希望單位領導能為我提供充分的條件和支持，讓我放手大干一場 ……， ’ “我還不了解這份工作，只有以后邊做邊思考這個問題了。 ” 問： “你為什么要辭去現在的工作 ?” 分析：考官間這個問題，是想知道你的真實原因，以確定你報考的單位是否適合你，以及真的錄取了你，你會不會在工作一段時間后辭職。 要注意的要點有。 ① 考生最好明確說出自己辭職的原因，你的任何含糊、閃爍其詞都會讓考官懷疑你言語背 后仍有什么東西。 ② 考生應該提出合理的理由 (盡管很多時候沒有 )，并讓考官相信這是你在充分考慮后做出的謹慎決定，有的考生滿不在乎地表示， “只是想嘗試點新的東西。 ”，那樣考官將有足夠的理由拒絕你，首先你不知道自己愿做些什么以及自己適合做些什么 。其次在做公務員后，你也很可能由于工作不再新鮮而一走了之。 ③ 最恰當的理由是考生愿意，適合并且能夠勝任所報考的公務員職位 …④ 盡管很多考生可能是由于與上司合不來而辭職或被炒，但考生最好不要從這個角度回答，考官也不愿聽。 如果考生準備如實說明原因，一定要注意表達技巧，考生應該將 自己與上司的分歧歸結為業(yè)務上的原因，絕對不能說什么自己在原單位受到排擠等。 ⑤ 頻繁跳槽的考生要特別小心這個問題。 巧妙的回答： “以前的工作經歷除了培養(yǎng)了我的實際工作能力，積累了一是工作經驗外，最重要的就是讓我明白了一點：原來我最適合也最喜歡做的就是為公眾服務，因此我就 ……”。 “我之所以辭職是因為我與原單位的金融主管在管理形式上存在分歧。不過，我們雙方對此表示理解 ……。 ” 糟糕的回答： “我對公務員的工作很好奇，我這個人一向喜歡嘗試些新的東西 ……”。 “在那個公司我感覺很壓抑，總經理是個農民 。完全的地主作風，根本不懂現代企業(yè)管理 ……”。 （分享一下網絡賺錢的方法，先 注冊一個平臺賬號 ，然后就可以在里面 做事情 掙錢了 ，不明白可以咨詢本人） ： 514474481 本人博客 面試答題掌握七性 在面試答問中如何把握要領，運用技巧，獲得好成績呢 ?這就需要答問時把握好幾個特性。 觀點的正確性 在面試答問中，觀點是其靈魂，觀點不正確，所答一切都是徒勞。觀點的正確性是答問的基礎，所以要使答問觀點不出錯，就必須加強對黨的路線方針政策及政治、時事、理論的學習。如面試題： “你是新上任的副鎮(zhèn)長，根據鎮(zhèn)政府的決議給下屬安排工作，在會上同時有幾個下屬提出理由不能執(zhí)行，使你很難堪，你該怎么辦 ?”正確的做法是虛心聽取群眾的不同意見，認真調查了解 各方面的情況，如所提問題確實有道理，可暫不實行，切忌強調面子，一時沖動，一棍子打死，這是正確對待群眾意見的大問題。如果回答為 “剛上任，應體現 ‘三把火 ’的特點，為樹立自己的威望，說一不二，可施加壓力，不允許提反面意見 ”，則是錯誤的。 要點的準確性 對每一個面試題都應該首先弄清回答應把握的要點，明確從幾個方面來說明面試考題，思考準備時理清思路，要點準確，要做到不含糊、不羅嗦、不龐雜，要直截了當，重點突出。如面試題： “你作為領導干部在工作中碰到上級的某一批示精神與本地實際情況不一致、發(fā)生矛盾時，你將如 何處理 ?”思考準備時可明確三點：一是對上級批示精神要認真學習研究，領會實質，把好政策關 。二是樹立全局觀念，部署工作，服從大局，立足于同黨中央保持一致，做到令行禁止 。三是如發(fā)現上級批示中確有不符合本地、本部門實際情況的問題，可向上級領導機關提出改進建議和實施意見。 解析的辯證性 有很多面試題的回答要求辯證地分析，思想要開闊，思維忌絕對化，大多應采用辯證的觀點去評析，防止答問出現片面性、簡單化。如面試題： “古人云 ‘疑人不用，用人不疑 ’，你在使用下屬干部時，是否采用 ‘用人不疑 ’的觀點 ?”評析這個問題， 不應簡單地肯定或否定。對古人格言要作辯證分析，此句有其可用的一面，也有弊端。 “用人不疑 ”體現了在用人上，經考查、分析、判斷之后應有的一種充分信任、大膽使用的氣魄和風格，應感化、激勵被用者，促其產生 “士為知己者死 ”的精神狀態(tài)。但用人完全 “不疑 ”也不可取，因為所用之人的成長是受各種因素影響、不斷發(fā)生變化的，而 “不疑 ”論會把事物看死，容易以偏概全、以優(yōu)掩劣，產生放任現象，忽略使用、培養(yǎng)、教育、考查、監(jiān)督的措施，使被用人發(fā)生變故，所以正確地用人的疑與不疑是辯證的，不應絕對化。 答案的圓滿性 回答問題誰都 想答得完善些、圓滿些，使其盡量不漏要點，以提高成績。若求回答圓滿，就應思路開闊，思考深刻。如面試題： “相傳古代有個叫柳下惠的人夜宿旅店，因天驟冷，一住店女子凍得快不行了，柳將其抱入懷中，一直坐到天明，沒有非禮之舉。分析這個 ‘坐懷不亂 ’的故事對領導干部從政的啟示。 ”回答這個題，當然主要是領導干部應該品行端正，作風正派。但除了這一點以外，對這個故事還有幾點啟示，要善于助人、敢于破俗、意志堅定、遵紀守法等，都是應該提出的，這樣才能較圓滿地回答出面試題的本意，體現一個考生對社會問題、對各種情況的豐富思想、正確見解。 陳述的邏輯性 面試要求測試的能力中有一條是邏輯思維能力，在聽到面試題后的思考準備中，首先要求思維的邏輯性，然后便是陳述的邏輯性，這種邏輯性要求層次清晰條理分明，前后銜接緊密，表述前后呼應。依此作答才好征服考官。如面試題： “作為副職，在和主要領導研究問題時，你認為自己的意見正確，提出后卻不被采納，面對這種情況，你如何處理 ?”你在思考時，應明確以下思路：一要處以公心，冷靜對待 。二要再全面分析自己意見的正確性和可行性 。三是如確認自己的意見切實可行，則可以向主要領導進一步反映陳述 。四是經過反映陳述，仍 得不到贊同和支持，可保留意見，若屬重大問題，可向上級反映。回答時，一步一步，將自己的觀點逐層展開，使之環(huán)環(huán)相扣，從而增加答問陳述的邏輯性 見解的創(chuàng)新性 面試的答問，在思考準備時，應以新的觀念推出新的思路，在新的形勢下，摒棄老一套的慣性做法，提出新的見解，這樣做才更有利于你面試答問成功。如面試題：“為什么有的單位能 ‘三個臭皮匠賽過一個諸葛亮 ’，而有的單位則是 ‘三個和尚沒水喝 ’。對待后一種情況，如果你去上任，該怎樣處理 ?”聽題后可首先簡要思考前單位 “賽過諸葛亮 ”的經驗，再按新形勢的要求思考后單位的解 決辦法。比如： (1)尋找根源，激發(fā)合力 。(2)合理用人，各盡其能 。(3)明確職責，按制獎懲 。(4)定編定崗，引進競爭機制。這樣答問就與當前形勢結合得緊密，體現出新意。 理論的深刻性 面試答問本身就有理論測試的特性，回答問題應該有一定的理論高度，比方說，回答問題要有依據，或是黨的方針政策，或是國家法律法規(guī)，或是名人名言，或是具體事例數據，這些都需要有一定的理論功底，才能更好地引經據典，綜合升華，論證問題。如面試題： “當前對有些單位實施的 ‘末位淘汰制 ’，有不同爭議，你怎么看待這種用人措施 ?”客觀的答 案應該是： “末位淘汰制 ”是一種向競爭機制發(fā)展的過渡性措施，可以試行 。但要因情況而異，不能一刀切。再說 “末位淘汰制 ”也不完全等同于競爭機制。對于規(guī)模較大、人數較多的單位最初實行，然后實施競爭機制，未嘗不可。如果在規(guī)模小、人數少的單位實行，效果就不一定好，因為也確有些單位人數不多，幾乎所有人員都很努力，成績都不錯，甚至難分上下，如果實行就會造成人心惶惶、人際關系緊張的不利局面。 祝您面試通過！??！ 謝謝??！ 本人博客