【正文】 問題的資料有多種來源，可將這些材料進行比較，以鑒別真?zhèn)蝑：據(jù)材料來源進行判斷，如當事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些準確性審查（效度審查）：審查收集到的材料對于分析所研究的問題有效用的程度，對事實的描述是否準確來源：a：實地調(diào)查得來的資料（問卷、訪問和觀察的記錄）b：統(tǒng)計資料審查a：完整性：資料總體是否完整b：統(tǒng)一性：檢查問卷、報表登記填報方法是否統(tǒng)一，數(shù)字所使用的度量單位、計算方法統(tǒng)一等c：合格性：提供資料者的身份是否符合規(guī)定的調(diào)查對象的身份，提供的材料是否符合填報要求，填報的資料是否準確無誤。統(tǒng)計分析是資料分析中最重要和應用最廣泛的定量分析方法＜1＞評估內(nèi)容通常要統(tǒng)計的資料包括：各項結果占總人數(shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀與不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是態(tài)度問題還是能力問題？是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)評估差距過大的現(xiàn)象？如有原因是什么？有無明顯評估誤差？如有是哪種誤差？如何預防？勝任工作崗位的員工比例占多少？＜2＞據(jù)評估的目的、標準和方法對收集到的評估數(shù)據(jù)進行分析、處理和綜合。方法有：a：劃分等級：把每一個評估項目，按一定的標準分為不同的等級，如優(yōu)、良、中、合格、不合格。b：對單一項目的量化：如優(yōu)10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。8．評估結果的計算a：平均值b：權重（加權系數(shù)）評估標準的權重a：數(shù)字表示法：結果表示的基本形式b：文字表示法：用文字描述的形式反映評估結果的方法。較強的直觀性，重點突出，內(nèi)容集中，具有適當?shù)姆治觥：圖線表示法：建立直角坐標系。正態(tài)分布的形式，中間較多，兩端較少。第五篇：績效評估績效評估1． 務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。2． 特點：(1)多因性，工作績效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。2)多維性，績效是工作結果的總稱，包括工作任務執(zhí)行和完成情況的多個方面。在設計考評維度時尤應注意。(3)動態(tài)性，在不同的考評期間，績效的考評者尤應注意工作任務實現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關系變化對績效的動態(tài)影響。3．內(nèi)容：員工績效評估是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等工作的科學性。同時，也可以檢查企業(yè)管理各項政策，如人員配置、員工培訓等方面是否有失誤。由于績效評估的對象、目的和范圍復雜多樣，因此績效評估的內(nèi)容也比較復雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績四個方面的內(nèi)容。德是人的精神境界、道德品質和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個人的行為方向為什么而做；行為的強弱做的努力程度；行為的方式采取何種手段達到目的。德的標準不是抽象、一成不變的。不同時代、行業(yè)、層次對德有不同的標準。能是指人的能力素質，即認識世界和改造世界的能力。當然，能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此，對能力的評估應在素質考察的基礎上，結合其在實際工作中的具體表現(xiàn)來判斷。一般包括動手操作能力、認識能力、思維能力、表達能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。對不同的職位，在評估過程中應各有側重，區(qū)別對待。勤是指一種工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。對勤的評估不僅要有對量的衡量，如出勤率，也要有質的評估，即是否以滿腔的熱情，積極、主動地投入工作?？兪侵竼T工的工作業(yè)績，包括完成工作的數(shù)量、質量、經(jīng)濟效益。在企業(yè)中崗位、責任不同的人，其工作業(yè)績的評估重點也有側重。對績的考評是對員工績效評估的核心。4．原則：(一)公開原則具體要求做到：、標準和方法。堅持這一原則能消除考評對象對績效考評工作的疑慮，提高績效考評結果的度。有利于考評對象看清自己的問題和差距，進而找到努力的目標和方向，并激發(fā)出進一步改進工作的積極性。同時，還可增強人力資源部門的責任感，促使他們不斷改進工作和提高工作質量。(二)客觀、公正原則具體要做到：制定績效考評標準時多采用可量化的客觀尺度，要用事實說話。堅持這一原則能使考績工作公平、減少矛盾，從而維護企業(yè)內(nèi)部的團結。(三)多層次、多渠道、全方位的原則這是由績效的多維性決定的。指考績必須包括對影響工作績效各主要方面的綜合考察，而不是某幾個方面的偏面考察。(四)經(jīng)?；?、制度化的原則績效具有動態(tài)性，因而要求經(jīng)常對員工績效進行考評，以及時公正地反映員工某時期的工作成果。另外，由于考績涉及考績標準的制定及其執(zhí)行，并且要求這些標準必須科學、合理、不摻入個人好惡等感情成分，因而有必要對考績有關事項以制度形式固定下來。：1）員工看出獎勵的公平性，否則組織就無法將獎勵與工作表現(xiàn)聯(lián)結以激勵員工，績效評估可以激勵員工的此項知覺。2）只有績效能測量，組織才能依照員工的表現(xiàn)來分配獎勵。3）人力規(guī)劃的工作建立在有效的評估上。4)員工發(fā)展計劃建立在準確的評估員工的優(yōu)缺點的數(shù)據(jù)。