上海離職社保公積金處理辦法-資料下載頁
2025-11-01 01:34本頁面
【正文】 能會回來向用人單位主張工資、加班費等（因考勤紀錄的舉證責任由用人單位承擔）；其次，員工擅自離職，若用人單位沒有及時辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位與員工的勞動關系，在法律上依然存續(xù)。這時，若員工在外發(fā)生人生意外傷害，尤其是死亡的，其家屬極有可能把責任以及賠償問題，推到公司、用人單位身上。誰是他的公司、用人單位？相信現在大家都很清楚了。【指引】那么，遇到員工擅自離職，用人單位應如何應對和處理呢？首先，遇到員工擅自離職的，用人單位應當以書面形式送達通知書，限定員工在指定是時間內回公司上班，并提出如限期內不上班的處理措施。其次，當員工擅自離職達到可以辭退的標準時侯，用人單位應當將解除勞動關系的事宜公開，并以書面形式送達離職通知書給員工，通知其前來辦理交接工作以及離職手續(xù)。至于通知書的送達，用人單位應采取掛號信或EMS形式，將通知書送達至員工信息登記的住址、身份證地址，或者經濟聯系人地址，并保存好回執(zhí)。送達日期，以簽收日期為標準。若員工不簽收，或郵寄信被退回，用人單位應當完好保留郵寄信，如有爭議發(fā)生，至開庭時方才當仲裁員的面打開郵寄信，以證明用人單位履行了通知義務和用人單位解除勞動合同的意愿。必要時，用人單位可以在報紙上登聲明，自通告之日起滿30天視為送達。另外，如果員工違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制的，造成用人單位損失的，用人單位可以申請仲裁，要求員工賠償損失。如果用人單位為員工支付了培訓費用，而員工未到期離開的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓費。如果員工未與公司辦理離職手續(xù)就到其他公司上班，造成原公司損失的（有實際數字證據），公司可以要求員工賠償損失?！疽?guī)范管理】當員工擅自離職的問題發(fā)生、出現的時候，規(guī)范、嚴謹、細致的處理操作，很重要。而同時，在日常工作中，如何規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度，完善內部管理，做到預防擅自離職的出現、發(fā)生，以及為日后一旦出現、發(fā)生的時候，操作有依有據，則是HR日常工作中的重中之重。在這方面，我們又應該怎么做呢？首先，制定規(guī)范、嚴謹、完善的企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊》，必不可少。企業(yè)人力資源規(guī)章制度中，應當明確員工辭職的，必須提前三十天以書面的形式通知用人單位，并辦理完相關的交接工作、離職手續(xù)，方可離職。同時，制定詳細、嚴謹的《員工入職申請表》。表中要求員工填寫部分，要包含員工聯系方式、現住址、身份證住址、緊急聯系人聯系方式以及緊急聯系人聯系住址等。員工面試、入職前，HR應當讓其明確填寫以上資料，并注明當以上員工資料、通訊方式、地址等發(fā)生變動的時候，員工應及時以書面形式告知用人單位，否則，一切法律后果、責任有員工本人負責。以上內容，并應一并體現與企業(yè)《員工手冊》中。其次，在企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊》中，應明確規(guī)定因員工擅自離職給用人單位造成損失的，員工應予賠償并約定賠償的范圍，根據法律規(guī)定，可以要求員工賠償下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。再次，在有必要的時候，企業(yè)應當在員工入職時，與員工簽訂《保密協議》，特別是針對一些特殊、敏感、容易接觸到公司機密、技術的部門、崗位的員工。同時，應當在企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊》等之中，或者制定相關的《保密制度》，明確員工的保密義務和責任，使其在離職后仍然負有對企業(yè)商業(yè)秘密等的保密義務；除此之外，企業(yè)在招聘員工的同時，可以同時考慮加強對員工的背景調查（包括學歷、身份證等），選擇適合、符合本企業(yè)企業(yè)文化的員工；在薪酬制度方面，漸進式、具有吸引性和增長空間的薪酬設計，能加強企業(yè)對員工的吸引力；同樣，良好的企業(yè)福利，也能加強員工對企業(yè)的歸屬感。相信通過規(guī)章制度的完善，應急處理操作的學習，HR們在遇到員工擅自離職的時候，都能得心應手的妥善處理了。
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