【正文】 因工負(fù)傷時才存在醫(yī)療期，職業(yè)病或者因工負(fù)傷時不適用上述情形；企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確理解醫(yī)療期的含義，依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》及各地相關(guān)規(guī)定為患病的員工正確核算醫(yī)療期。需要指出的是，各地對于醫(yī)療期的期限及計算方法有具體的規(guī)定的，需要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。（2）、員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；不能勝任工作是指有證據(jù)表明，員工不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。企業(yè)需要注意：企業(yè)不能隨意調(diào)動員工的工作崗位或提高工作強(qiáng)度，借口勞動者不能勝任工作；企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內(nèi)容，在規(guī)章制度中應(yīng)明確細(xì)化崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)，否則很難確定員工是否勝任工作；在發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作后，還需要經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗，如果仍不能勝任工作的，才能解除勞動合同，而不是一旦發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作就直接解除勞動合同。（3）、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)企業(yè)與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。什么是“客觀情況發(fā)生重大變化”，相關(guān)法律并沒有給出明確的規(guī)定。從實(shí)踐中看，一般是指因不可抗力或企業(yè)條件發(fā)生重大變化等無法避免的情形，如企業(yè)跨地區(qū)遷移、兼并、分立、合資、改制、轉(zhuǎn)產(chǎn)、進(jìn)行重大技術(shù)改造等致使勞動合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失，也可以是員工的資格證被吊銷等等。在上述情況下，原勞動合同無法繼續(xù)履行，企業(yè)可以與員工進(jìn)行協(xié)商，變更勞動合同，協(xié)商不成的，企業(yè)可以單方面解除勞動合同。企業(yè)需要注意，界定“客觀情況發(fā)生重大變化”的程度時，要注意固定客觀情況已發(fā)生“重大變化”的證據(jù)，并且，做好與員工進(jìn)行協(xié)商的記錄、保留協(xié)商不成的證據(jù)。經(jīng)濟(jì)性裁員（四類情形）經(jīng)濟(jì)性裁員是指企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，才是經(jīng)濟(jì)性裁員。為了保障企業(yè)與員工雙方的合法權(quán)益，法律對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)體性條件和程序性條件作了嚴(yán)格的規(guī)定。（一）、實(shí)體性條件重整是指作為債務(wù)人的企業(yè)，在人民法院受理破產(chǎn)申請后，宣告其破產(chǎn)前，經(jīng)申請，不對其財產(chǎn)立即進(jìn)行清算，而是在法院主持下制定重整計劃，由其與債權(quán)人達(dá)成協(xié)議，規(guī)定在一定期限內(nèi)，債務(wù)人企業(yè)按一定方式全部或部分清償債務(wù)，同時債務(wù)人企業(yè)可以繼續(xù)經(jīng)營業(yè)務(wù)。在重整期間中，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營情況，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。 何為“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”？法律沒有明確規(guī)定，而一些地方則根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來界定“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”。這里需要注意，《勞動合同法》要求企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。但就個別員工而言，變更勞動合同與員工不能達(dá)成協(xié)議的，企業(yè)可提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，解除勞動合同。條件 履行的。本條規(guī)定為兜底條款。在發(fā)生勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化情形時，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行協(xié)商，變更勞動合同；不能達(dá)成變更勞動合同協(xié)議的，企業(yè)在一次性裁減人員20人以下或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以下的，可單方提前通知解除勞動合同；超過上述人數(shù)的，企業(yè)必須依據(jù)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定處理。（二）、程序性條件企業(yè)必須提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見；裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告；經(jīng)濟(jì)性裁員時，應(yīng)優(yōu)先留用下列人員：與公司簽訂較長期限固定期限勞動合同的；與公司簽訂無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人；重新招用人員，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權(quán)；經(jīng)濟(jì)性裁員的限制性規(guī)定：《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的情形，也就是企業(yè)單方面解除勞動合同的限制情形。企業(yè)需要注意，經(jīng)濟(jì)性裁員時企業(yè)應(yīng)承擔(dān)以下義務(wù)： 企業(yè)應(yīng)依法按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。關(guān)于工作年限的確定，根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”； 進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的企業(yè)在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。在上述3類情形下，企業(yè)單方解除勞動合同的限制（六類情形）出現(xiàn)法律規(guī)定的情形（即上述3類情形）時，企業(yè)有單方解除勞動合同的權(quán)利，但《勞動合同法》第四十二條對企業(yè)在上述3類情形的單方面解除勞動合同的權(quán)利作了限制，規(guī)定在以下六類法定情形下，禁止企業(yè)單方面解除勞動合同。（1）、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工未進(jìn)行離職健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間的；根據(jù)《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的員工不得解除或者終止與其訂立的勞動合同；企業(yè)在疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。（2）、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；企業(yè)解除勞動合同14茲有本單位職工＿＿＿＿＿，性別＿＿，年齡＿＿＿ ，工作崗位＿＿＿＿＿，在本單位的工作年限＿＿，現(xiàn)住址＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。勞動合同期限為＿＿ 年，從＿＿＿年＿＿月＿＿＿日至＿＿＿年＿＿＿月＿＿＿日止（或＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿）。因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，根據(jù)《勞動合同法》第＿＿＿條第＿＿＿款第＿＿＿＿項規(guī)定，本單位解除動合同。因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，根據(jù)《勞動合同法》第＿＿＿條第＿＿＿款第＿＿＿＿規(guī)定，該職工與本單位的勞動合同已經(jīng)終止。解除（終止）勞動合同的日期為＿＿＿年＿＿月＿＿＿日。該職工本單位工作年限為＿＿＿年＿＿＿個月，發(fā)給＿＿＿個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，共計人民幣（大寫）＿＿＿_(dá)__＿＿＿＿＿。特此證明。（用人單位蓋章） 勞動者簽名（蓋章）年 月 日 年 月 日與該職工的勞動關(guān)系有關(guān)說明：“勞動合同期限”請?zhí)顚懹泄潭ㄆ谙?、無固定期限或以完成一定的`工作為期限。“解除勞動合同”要在相關(guān)空格欄中寫明原因： 本人意愿：①自動離職②因自動離職被除名③因本人原因并由本人提出解除勞動關(guān)系非本人意愿：①被用人單位解除勞動合同②因用人單位原因本人提出解除勞動合同終止勞動合同要在相關(guān)空格欄中寫明是“勞動合同期滿”還是“雙方約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)”。用人單位與勞動者解除（終止）勞動合同后，請及時將檔案移交就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理有關(guān)手續(xù)，同時通知勞動者在本證明開具之日起60日內(nèi)到就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記有關(guān)事宜。企業(yè)解除勞動合同15職工懷孕后，用人單位認(rèn)為該職工不能夠勝任工作，用人單位能否解除勞動合同？這種情況下，用人單位解除勞動合同是屬于違法解除的。而用人單位違法解除勞動合同后，職工該怎么維護(hù)自己權(quán)益？還有賠償金該怎么計算？用人單位以勞動者懷孕不能勝任工作為由解除勞動合同是否合法？用人單位以勞動者懷孕不能勝任工作為由解除勞動合同屬于違法解除。由于女職工在三期內(nèi)屬于弱勢群體，因此，我國的法律、法規(guī)在這方面給予了特殊的保護(hù)。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；……”用人單位不能因為懷孕女職工不能勝任工作而與其解除勞動合同，否則將被認(rèn)定為違法。但女職工有《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形即勞動者存在過錯的除外。相關(guān)法條：《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位違法解除勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)如何主張自己的合法權(quán)益？勞動者可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者主張違法解除勞動合同的39。賠償金?！秳趧雍贤ā返谒氖藯l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”也就是說，勞動者對用人單位違法解除勞動合同享有繼續(xù)履行合同或者支付賠償金“二選一”的選擇權(quán)，即勞動者可以要求用人單位與勞動者繼續(xù)履行勞動合同，如果勞動者不愿繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同因客觀原因不能履行的，也可以要求用人單位支付賠償金。用人單位違法解除勞動合同的賠償金應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行計算？勞動者可以主張用人單位按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?！钡谌浩髽I(yè)解除勞動合同企業(yè)解除勞動合同15篇企業(yè)解除勞動合同1經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。(1)對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算基數(shù)的范圍問題，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依據(jù)法律規(guī)定區(qū)分清楚，辨別清哪些是屬于工資性收人范圍的項目，哪些是應(yīng)當(dāng)剔除的項目，在此基礎(chǔ)上得出的項目才具有合法性、合理性。(2)計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。需要說明的是，這里工資的計算基礎(chǔ)是在企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者獲得的報酬，而不是指勞動者正常工作的情況下獲得的勞動報酬。故實(shí)際上計算所得出的勞動者月平均工資有可能是低于其正常月工資的.。（一）協(xié)商解除：勞動者提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的；（二）過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。（三）特殊情況下的勞動合同終止：（1）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同期限屆滿終止的；（4）固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂而終止勞動合同的。企業(yè)解除勞動合同2《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！钡谌邨l規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 ”對勞動者而言，無固定期限的勞動合同并非“終身合同”，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，只要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。但同時也不代表成了單位的“永久員工”就可以放任自流，如果嚴(yán)重違反規(guī)章制度或嚴(yán)重失職給用人單位造成損失，用人單位也可以根據(jù)法律規(guī)定或雙方約定終止并解除勞動合同。無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達(dá)成一致意見，就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動合同。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。一、解除勞動合同的十四種情形：有勞動合同法規(guī)定的以下十四種情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的。(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。(三)勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。(四)勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。(六)勞動