【正文】 職報告1020xx年xx月xx日，我有幸來到公司人力資源部從事人力資源相關(guān)工作，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環(huán)境，適應(yīng)了新的工作崗位，現(xiàn)將我試用期的工作情況簡要小結(jié)如下：一、期間主要學(xué)習(xí)積極學(xué)習(xí)公司規(guī)章制度，企業(yè)文化，企業(yè)架構(gòu)，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進(jìn)入角色，為以后開展人力部門相關(guān)工作打下基礎(chǔ)。平時多瀏覽公司網(wǎng)頁和公司產(chǎn)品，有助于為以后找到合適人選做準(zhǔn)備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內(nèi)容以及崗位職責(zé)。公司的各個方面的流程比較完善，專業(yè)程度較高，這也使得自己嚴(yán)格要求自己，積極主動學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源方面知識，如經(jīng)常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學(xué)到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經(jīng)歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠(yuǎn)，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭取做一名適合公司需要的人力資源者。二、開展工作由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的工作也比較瑣碎，現(xiàn)將這一個多月開展的工作做一下梳理：招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學(xué)習(xí)一邊招聘審計，一周的時間里集中打電話安排面試，由于我公司行業(yè)的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學(xué)到了不少網(wǎng)招的技巧。員工關(guān)系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規(guī)章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認(rèn)真謹(jǐn)慎的。其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫(yī)審批、行政文員崗位職責(zé)制定梳理、培訓(xùn)簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。三、即將工作由于剛來面試時候上級領(lǐng)導(dǎo)就說想要開展培訓(xùn)工作，所以這也將是自己14年開展工作的重點(diǎn)，爭取把機(jī)關(guān)這邊人員培訓(xùn)工作搞起來，培訓(xùn)體系的建立是一項艱巨的任務(wù)，希望能在上級領(lǐng)導(dǎo)的幫助下把這項工作開展好。過了農(nóng)歷年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來了緊急工作是招聘行政文員、會計、企業(yè)文化，這對自己來說是個不小的挑戰(zhàn)，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到合適人選。四、總結(jié)由于自己以前所待規(guī)模、行業(yè)與現(xiàn)在公司均有區(qū)別，自己做事風(fēng)格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領(lǐng)導(dǎo)的指正，在慢慢改正學(xué)習(xí)中，希望通過公司領(lǐng)導(dǎo)的幫助及自己的努力，能盡快轉(zhuǎn)正，爭取為公司人力資源方面發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。人力資源工作述職報告11尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁們：自20xx年9月份加入咱公司到我提筆寫述職應(yīng)經(jīng)過去了3個月，3個月來，我逐漸對咱公司的人員狀況、組織架構(gòu)、生產(chǎn)流程都有了大致的了解，對我所在的部門和崗位有了較深刻的認(rèn)識，同時，根據(jù)公司的實(shí)際情況陸續(xù)開展了一系列的工作，現(xiàn)在請容許我把這一段時間以來的工作開展情況和心得體會向公司領(lǐng)導(dǎo)和各位同仁做一下簡要的述職和匯報：一、人資部的基本職責(zé)既然是述職，那我就先簡單介紹一下人資部到底是干啥的?人力資源是從人事管理演變進(jìn)化而來的，二者最根本的區(qū)別就是：人事管理，以事為中心，人只是做事的一種工具，也就是說在人事管理階段，人事作為“經(jīng)濟(jì)人”出現(xiàn)的，人的作用就是創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。在現(xiàn)階段，也即人力資源階段，是以人為中心，也就是大家耳熟能詳?shù)囊匀藶楸?，這里把人作為一種資源，而不是成本來對待。企業(yè)用人來創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的目的沒有改變，而工作的中心卻是：怎樣才能讓人創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，怎樣現(xiàn)通過一系列的管理手段提高員工的歸屬感、責(zé)任感、主動性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得德魯克說：人力資源擁有其他資源如物資資源和財務(wù)資源所沒有的“協(xié)調(diào)、融合、判斷能力”“人對自己是否工作，絕對擁有完全的自主權(quán)利”，所以說現(xiàn)階段的人力資源把工作職責(zé)分為六大板塊：企業(yè)人員規(guī)劃、招聘與配臵、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理這六大板塊。簡單一點(diǎn)說，也就是對員工的“選、用、育、留”各個階段的管理。下面我就從這四個階段結(jié)合我自己的工作來說明一下。選人也就是招聘和錄用。招聘，由用人部門提出申請，經(jīng)公司批準(zhǔn)，交人資部執(zhí)行。錄用，人資部通過對應(yīng)聘者簡歷的篩選，淘汰一部分；通過初次面試，再刪除一部分；最后通過復(fù)試留下來的人才可以進(jìn)入試用階段。復(fù)試，是人資部配合用人單位進(jìn)行的，或者由總經(jīng)理親自進(jìn)行復(fù)試。試用階段，人資部決定是否正式入職是根據(jù)用人部門的意見作出的。故，從提出招聘申請到?jīng)Q定是否正式入職，都是由用人部門參與的。在我們公司過去的一段時間的實(shí)際情況是，無論入職或辭職卻都是由人資部包辦的。從我來之后，陸續(xù)入職的共7個人（其中6個外勤，1個銷售）；離開公司的有4人（不算陳占），其中兩人主動辭職，兩人被動離職（含恒泰1人）。這些人都沒有用人部門的參與，所以沈經(jīng)理老是對我說，給他派的人不合格。因此，我制定了本部門的工作流程圖，并給各位部門負(fù)責(zé)人匯報了一遍，我希望以后無論人員辭職還是入職，都按照一定的流程和制度來辦。當(dāng)然在招聘時，我們部門有做的不到的地方，就是只通過對應(yīng)聘人員的穿著、外形和談吐對應(yīng)聘人的職業(yè)素養(yǎng)做了簡單的了解，沒有采取我一貫采用的心理測試，所以很難對一個人有較全面的把控，20xx年我們會注意補(bǔ)全漏洞，同時注意從應(yīng)聘者的性格和能力方面甄選。用人這里是指對正式入職后的員工的安排使用和崗位調(diào)動。以前都是談怎么管人，但是隨著西方人力資源理論的入侵，同時在實(shí)踐中我們逐漸認(rèn)識到，“管人”在很大程度上抑制了人的主觀能動性和主人翁意識，降低了人的責(zé)任感和歸屬感，扼殺了人的“潛力、最可持續(xù)、最可創(chuàng)造更高價值”的特性，所以，現(xiàn)在說的是怎樣更好的去用人。在一個成熟的管理者眼里：“除了有嚴(yán)重道德缺陷的人外，沒有人是不可使用的”，盲人在我們眼中是一個殘疾人，但是在昔日的柯達(dá)公司，卻用盲人造出了世界一流的膠卷。所以說，怎樣更好的用人?怎樣把人安排在合適的崗位上，怎樣讓人發(fā)揮自己的價值，是一個管理者的必修課之一。對于HR來說，把人用好靠兩種機(jī)制：推動機(jī)制和牽引機(jī)制。一個好的HRM會以牽引機(jī)制為主、推動機(jī)制為輔，但具體采用哪種機(jī)制，應(yīng)結(jié)合公司的實(shí)際管理情況。所以，根據(jù)公司總經(jīng)理的要求，我起草了《績效考核》制度，計劃引入績效工資。大家對績效工資可能會有抵觸，而實(shí)際上，績效工資可高可低，主要是根據(jù)個人的日常表現(xiàn)來定。舉例來說，當(dāng)人資部安排人出發(fā)的時候，有的人積極主動的配合，也有的人會推三阻四、甚至不去。那么引入績效之后，積極主動配合的人，績效工資就可能高，推三阻四的人績效就會低。所以績效考核的目的就是：獎勤罰懶、用優(yōu)淘劣，讓企業(yè)的雷鋒同志不吃虧。育人對應(yīng)六大模塊的培訓(xùn)和開發(fā)。有人不去做某件事，通常有兩個原因：一個是不愿意干，另一個是不會干。對于第二種原因，也就是對于愿意干，卻不會干的人，就涉及到了培訓(xùn)的問題。培訓(xùn)的。內(nèi)容主要涉及到人的思想認(rèn)識、職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)技能和專項能力這一塊，根據(jù)需求人的不同而培訓(xùn)的內(nèi)容也不相同。培訓(xùn)的方式，從大的方面來說分為外培和內(nèi)培，外培就是涉及到本公司以外的人參與進(jìn)來，這我們暫且不說。內(nèi)培分為人資部組織的講課、技術(shù)比武、師傅帶徒弟等方式，其中師傅帶徒弟，是內(nèi)培方式中公認(rèn)的最有效的方式之一。從我進(jìn)入公司起一共組織了七場培訓(xùn)，這七場培訓(xùn)主要是面對職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓(xùn)，是無差別的針對所有當(dāng)時在公司內(nèi)的人員進(jìn)行的。單從培訓(xùn)的結(jié)果來看效果并不好，因為少了培訓(xùn)考核這一流程，當(dāng)然這是我有意縮略的?？s略的原因有二：第一我本人初來咋到，不知道、不了解公司人員面對培訓(xùn)的狀況。第二與我個人有關(guān)，我初次結(jié)識某個人或某些人時，我不會以貌取人，不會一見傾心，無論對方是什么身份我都會一視同仁、無差別的給予對方尊重和足夠的重視，但是隨著了解的深入，我會根據(jù)你給我的反饋來調(diào)整我對你的方式和態(tài)度。同樣對于培訓(xùn)也是這樣，雖然我知道培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)不同的人來設(shè)臵不同的課程，雖然有些人根本沒必要讓他參加培訓(xùn)，但是我還是無差別對待了。作為一個HR，我覺的開始時，每個人都應(yīng)該公平的對待、無差別的對待，也就是說對企業(yè)的每一個員工，在開始之初機(jī)會是均等的。所以，20xx年的培訓(xùn)，無論外培或內(nèi)培，培訓(xùn)之后要有相應(yīng)的總結(jié)和考核；同時也會分人進(jìn)行，我能給你準(zhǔn)備向上走的臺階、卻不會再幫助你抬腿。機(jī)會只有一次，抓住它你就有可能晉級升職，失去它你就可能原地踏步，甚至倒退，因為你不向前走，身邊的同事在努力的向前?！氨饶銉?yōu)秀的人比你還努力”你有什么理由不抓住每一次學(xué)習(xí)和改變的機(jī)會。對于某些崗位的員工，我們會采用技術(shù)比武和師傅帶徒弟的方式來進(jìn)行，當(dāng)然這些都會有相應(yīng)的考核和獎懲。同時，我想給各位負(fù)責(zé)人提個醒，培養(yǎng)出自己的接班人是考核負(fù)責(zé)人是否勝任的項目之一，也是一個稱職的負(fù)責(zé)人必須履行的責(zé)任。如果員工離開你就不敢開展工作、就不知怎樣工作，只能說明你還不太勝任。至于怎樣培養(yǎng)接班人、怎樣帶徒弟，里面的事項太多，但一個總的原則就是：“扶上馬，送一程，千萬不要自己騎”。留人這個階段涵蓋了薪酬和福利管理及勞動關(guān)系管理兩個大模塊，其實(shí)在我以往的工作經(jīng)歷中，留人是最讓人無奈的一塊。因為一個人一旦認(rèn)真提出想辭職，一般都很難留下來，雖然我知道如此，但是如果一個人主動提出辭職，我一般都會加以挽留，因為招用一個新人的費(fèi)用是留用一個老人的6倍，所以我總會把更多的經(jīng)歷放在怎樣留人上。馬云說，一個員工想辭職，不外乎兩個原因，心委屈了；工資沒有給到位。其實(shí)我很佩服馬主席說的這句話，因外我所經(jīng)辦的眾多的辭職案例中，絕大多數(shù)的辭職原因我都可以歸結(jié)到這兩個原因上。但是這對HR來說，從這兩個原因入手，是不能解答怎樣留人的題目的，因為這兩個原因涵蓋的范圍太廣了。并不是所有的“心委屈了”，我們能知道原因的，并不是所有的留人都是需要增加工資的。在日常實(shí)踐中，除了因身體原因提出的辭職外，我們可以從感情、事業(yè)和待遇三個方面著手分析、解決，如此就可以留住絕大部分我們想要的員工。在20xx年人資部想留的人，主要看兩個方面：一是勇于負(fù)責(zé)任的人。二是適合公司要求的人。二、人資部的職責(zé)之規(guī)章制度的建設(shè)規(guī)章制度制定的目的是為了保證公司的順利發(fā)展、是為了維護(hù)絕大多數(shù)人的共同利益。有句話說的好：“人多可以相互制造忙”，七嘴八舌、百人百性，怎樣才能把不同的人、不同的力道、不同的信念都化成一股合力，都朝向一個方向?在人數(shù)少的情況下，可以依靠領(lǐng)導(dǎo)人的情感和個人魅力，但是一旦超過15個人就要失控，靠人管理，一般情況下一個人能影響七八個人。一旦再多，再靠人管人，那領(lǐng)導(dǎo)人只會成為救火隊員，其實(shí)，即使領(lǐng)導(dǎo)天天忙著救火、問題也會此起彼伏、層出不窮。不以規(guī)矩不成方圓，這是一個放之四海而皆準(zhǔn)的公理，對公司的管理來說也是這樣，就好像國有國法、家有家規(guī)一樣。公司想要健康穩(wěn)步發(fā)展，就必須所有的人都共同努力，就必須有自己的規(guī)矩，而公司的規(guī)矩就是規(guī)章制度、就是工藝流程。從我來到公司一共整理并通過了《考勤管理規(guī)定》《獎懲制度》《日常行為規(guī)范》《安全管理制度》《人資部工作流程》和一些補(bǔ)充規(guī)定，這對于一個超過百人，集科研、生產(chǎn)加工、銷售、安裝和售后服務(wù)于一體的綜合性的公司來說，這些制度太少了，我以前所在的公司只做代銷和售后服務(wù)，制度的篇數(shù)比員工的人數(shù)都多，所以我們做到了魯西南第一。當(dāng)然，這并不是說規(guī)章制度越多越好，規(guī)章制度多了固然能約束更多的不良行為，朝專業(yè)的方向發(fā)展，但是如果多到?jīng)]有人監(jiān)管了，就不是一個好事了。對于現(xiàn)在的人資部的狀況來說，上述的幾篇制度除《安全管理制度》有超出外都沒有出人資部的控制范圍。有了好經(jīng)還要好和尚念，所以，公司需要更多的規(guī)章制度，公司需要更更多的制度監(jiān)管人，制度再多，沒有監(jiān)管、執(zhí)行就會打折扣，如此只會失去制度的權(quán)威性、成為笑話。所以，這就需要所有的部門負(fù)責(zé)人都各自負(fù)起責(zé)來，在公司大的規(guī)章制度框架內(nèi)根據(jù)本部門的實(shí)際情況健全自己部門的制度和流程，約束好、用好自己所轄部門的人，并配合好其他兄弟部門的工作。在20xx年，人資部在具體的工作中會逐漸加大各項制度的建設(shè)和監(jiān)督執(zhí)行力度，重點(diǎn)落實(shí)在執(zhí)行上，同時配合各部門做好各自部門的制度建設(shè)與落實(shí)工作。切實(shí)做到在制度上：獎勤罰懶、用優(yōu)淘劣；在執(zhí)行上：說了算、定了干；在分工上：千斤重?fù)?dān)眾人挑，人人頭上有指標(biāo)。人力資源工作述職報告1220xx年在領(lǐng)導(dǎo)和同事們共同支持下，我較好的履行了自己的工作職責(zé)，完成了自己的工作任務(wù)。主要工作回顧：立足本職、扎實(shí)負(fù)責(zé)。辦公室工作事務(wù)多，頭緒雜，本著急事要事先辦、日常事務(wù)按計劃辦理的原則，較好的完成各項工作任務(wù)。一、主要工作（一）人力資源、勞資管理。每月按照企劃部下發(fā)的工資計劃及分公司薪酬分配方案核定工資總額后進(jìn)行工資測算，在不超集團(tuán)公司工資總額的前提下，保證員工利益最大化。20xx年分公司應(yīng)發(fā)工資總額722701（含取暖費(fèi)），其中10556元是20xx年張總的績效。實(shí)際發(fā)放712145元。20xx年運(yùn)城在職8人（不含郭晉）人均5692元/月，%。、人員變更。工作雖然不變不大，但期間系統(tǒng)經(jīng)常更新，需要不斷熟練系統(tǒng)的應(yīng)用，掌握新的系統(tǒng)下的操作?，F(xiàn)由于焦煤集團(tuán)針對個稅變更情況要更新系統(tǒng)，人力資源部通知20xx年系統(tǒng)工資暫時不能與工資同步。、醫(yī)療、失業(yè)、公積金的繳納工作。并根據(jù)要求完成各項保險的繳費(fèi)基數(shù)的核定和上報工作。20xx年12月至20xx年元月，為了完成集團(tuán)公司要集中申報繳納的欠繳保險（養(yǎng)老保險20xx、20xx兩年；失業(yè)保險20xx、20xx、20xx三年；公積金20xx年1012月、20xx年、20xx年兩年多），自己積極與人力資源門和財務(wù)部門配合，加班加點(diǎn)圓滿完成了養(yǎng)老保險、公積金、失業(yè)保險以及工傷保險的繳費(fèi)工作。（二）文秘工作（OA接辦，材料撰寫）本年度分別起草完成分公司工作總結(jié)、會議紀(jì)要、文件、公函、發(fā)言材料等文稿任務(wù)40余件?；景匆笸瓿闪烁鞣N材料的撰寫任務(wù)。認(rèn)真抓好OA文件的傳遞工作，保證上班時OA在線。在OA升級換版時積極對分公司有OA的職工升級情況進(jìn)行了指導(dǎo)更新。在OA文件辦理上，及時根