【正文】 的同時(shí)，公司也積極開展多方面的業(yè)務(wù)發(fā)展，在民用方面，先后為四川長(zhǎng)虹廠的機(jī)載雷達(dá)振動(dòng)試驗(yàn)，為沱牌酒廠及邛崍某酒廠做廠區(qū)布局效果設(shè)計(jì)。為樂山市市標(biāo)，重慶朝天門碼頭標(biāo)志建筑作工業(yè)設(shè)計(jì)，為九寨溝研制電瓶游覽車。這種軍用聯(lián)合民用產(chǎn)品的生產(chǎn)理念，定會(huì)為公司帶來(lái)新的效益。在本公司我們先后參觀了零件機(jī)械加工區(qū)，飛機(jī)成型和裝配車間。參觀兩個(gè)廠后的總感覺是，新興儀器廠給人的感覺是“古老”中帶點(diǎn)“頹廢”，與現(xiàn)在飛速發(fā)展的社會(huì)有點(diǎn)滯后的感覺，信息產(chǎn)品更新速度快。再加上其新產(chǎn)品的開發(fā)需要很長(zhǎng)時(shí)間，致使當(dāng)時(shí)的新產(chǎn)品待出廠后就變成了舊產(chǎn)品，失去了與其他產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)活力。雖然其在原來(lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中受政策的影響，使工廠蒙受了一定損失，但現(xiàn)在的新興儀器廠仍未跟上節(jié)奏，歸根結(jié)底，還是內(nèi)部決策企業(yè)文化的問題，他們提出的口號(hào)略顯空洞。相反，成飛集團(tuán)給人的感覺就是一種“新興”的感覺，可該公司也有好幾十年的歷史了。踏入該公司的生產(chǎn)車間，就給人一種積極向上的感覺，在工廠不時(shí)會(huì)看到諸如“航空?qǐng)?bào)國(guó)，追求卓越”，“優(yōu)質(zhì) 準(zhǔn)時(shí) 低成本”，“客戶總是對(duì)的”，“誠(chéng)實(shí)守信，盡職盡責(zé)，精益求精”，“賽馬識(shí)馬 盡能敬賢”，“成飛是我家，興旺靠大家”等代表企業(yè)文化的標(biāo)語(yǔ)。成飛的騰飛少不了企業(yè)文化的建設(shè)，注重人力資源的開發(fā)。可見正確的企業(yè)文化對(duì)一個(gè)公司的成長(zhǎng)是非常重要的。隨著我國(guó)的改革開放和世界經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)。在21世紀(jì)即將到來(lái)之際，企業(yè)應(yīng)以一種什么樣的人力資源管理來(lái)新世紀(jì)的曙光呢？應(yīng)該認(rèn)識(shí)到：追求卓越的文化，而成功的企業(yè)也必然得力于成功的文化。先進(jìn)的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因?yàn)橄冗M(jìn)企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的要求、更具有生命力的緣故。企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀念企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應(yīng)該在新老員工的交替過(guò)程中具有延緩性和保持性。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，就是要?jiǎng)?chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化理論本質(zhì)特征是倡導(dǎo)以人為中心的人本管理哲學(xué)，反對(duì)“見物不見人”的理性主義管理思想。它主張將培育進(jìn)步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為管理的主導(dǎo)環(huán)節(jié)。企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價(jià)值不僅在于闡明了一套人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特的文化方式，豐富了人力資源開發(fā)與管理的文化內(nèi)容，更重要的是為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了理論依據(jù)。高揚(yáng)人體管理的旗幟，充分開發(fā)人力資源，是世界現(xiàn)代化進(jìn)程新特點(diǎn)對(duì)企業(yè)提出的新要求，是時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)時(shí)代變了，決定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源也隨之發(fā)生了重大變化。在20世紀(jì)90年代的企業(yè)再造過(guò)程中，企業(yè)戰(zhàn)略資源從工業(yè)社會(huì)的金融資本轉(zhuǎn)向信息社會(huì)的人力資本。公司再造的根本任務(wù)在于重新認(rèn)識(shí)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，重新建立推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制，這個(gè)動(dòng)力源是人不是物，這個(gè)動(dòng)力機(jī)制就是以人為本，全力開發(fā)人務(wù)資源，最大限度地發(fā)揮人的創(chuàng)造性和自覺性。全球經(jīng)濟(jì)文化一體化趨勢(shì)，充分說(shuō)明現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展與文化發(fā)展的不可分性。這種趨勢(shì)要求現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)必須注意文化在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，必須充分認(rèn)識(shí)人的文化主體性，尊重人的主體地位，才能在開發(fā)人力資源的實(shí)踐中，把握理論自覺性企業(yè)文化理論所倡導(dǎo)的尊重人的文化主體性，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，重新認(rèn)識(shí)管理和控制企業(yè)的根本方式，重新理解聯(lián)系公司和員工的根本紐帶。西方企業(yè)傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為，管理、控制企業(yè)的方式，聯(lián)系管理者與被管理者雙方關(guān)系的紐帶是資本。而企業(yè)文化理論認(rèn)為，“企業(yè)是人的結(jié)合體，因此[它是通過(guò)人的紐帶而不一定是以資本的力量有效地控制公司”，管理成功的企業(yè)“其關(guān)鍵在于一套大力強(qiáng)調(diào)人的作用的哲學(xué)”。惠普管理者認(rèn)為，工作可以依靠命令，而靠命令使每個(gè)職工在工作中都能表現(xiàn)出色，是不可能的。因?yàn)椤俺錾馕吨鴦?chuàng)新，只有真誠(chéng)地以干好工作為己任，才會(huì)有出色的表現(xiàn)。這就是軟（信任、關(guān)心人）即是硬（得到利潤(rùn)）的道理?！钡诙?，建立平等的上下級(jí)關(guān)系，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。融洽的科學(xué)的上下級(jí)關(guān)系，應(yīng)是平等民主的。被稱為經(jīng)營(yíng)之神的索尼公司總經(jīng)理盛田昭夫認(rèn)為，促使一個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的勞資關(guān)系應(yīng)該建立在相互信任的基礎(chǔ)上，資方不能只將工人作為提高收益的工具來(lái)使用，而且要經(jīng)營(yíng)者關(guān)注工人的利益。他批評(píng)美國(guó)企業(yè)的高級(jí)主管人員在工人及下級(jí)管理人員面前所顯示的強(qiáng)烈的等級(jí)觀念。這種不合時(shí)宜的等級(jí)觀念促使美國(guó)“企業(yè)老板不信任職工，職工不信任老板，政府不信任企業(yè)，企業(yè)不信任政府”。在家庭中夫妻間互不信任，到頭來(lái)，美國(guó)能信賴的只有律師了。惠普公司的總經(jīng)理比爾認(rèn)為：“我們公司每一個(gè)人都是重要的?！彼跋Ｍ构窘⒃谝恢Х€(wěn)定而有獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)力的基礎(chǔ)上?！蔽磥?lái)學(xué)家奈斯比特極力贊揚(yáng)圣地亞哥一個(gè)公司經(jīng)理的主張，即“本公司的未來(lái)是要通過(guò)人人成為資本家的辦法消滅工人、經(jīng)理和企業(yè)之間的差別”，目的是建立牢固的共同體。第三，選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式，準(zhǔn)確把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系。歐美企業(yè)在二戰(zhàn)后的幾十年理性主義管理中，陷入了效率與人性的兩面三刀難羈絆之中。成飛集團(tuán)創(chuàng)造了二者較好統(tǒng)一的企業(yè)組織，形成了強(qiáng)烈的組織歸屬和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，公司在提高效益的同時(shí)，也注重生產(chǎn)布局人性化，車間為了解決部分職工“喜歡”吸煙的嗜好，建立了專門的吸煙室，這不僅使車間布局更加合理化，也讓大家深刻體會(huì)到“成飛是我家，興旺靠大家”的文化理念，選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式也是社會(huì)統(tǒng)一、國(guó)勢(shì)繁榮的巨大源泉。第四，樹立人才價(jià)值高于一切的財(cái)富觀。企業(yè)文化理論認(rèn)為，企業(yè)一切財(cái)富中，人是第一位的。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，才會(huì)增強(qiáng)人才資源開發(fā)的自覺性。十多年前，人們?cè)?jīng)簡(jiǎn)單地認(rèn)為造成國(guó)家貧富的原因，全在于資金的豐富與否。隨著實(shí)踐的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展和國(guó)勢(shì)強(qiáng)盛的重要性。優(yōu)秀公司管理哲學(xué)的共同特征是把普通職工看作提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的根本源泉，而不是把資本支出租自動(dòng)化人微言輕提高生產(chǎn)效率的最主要的源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，需要加強(qiáng)對(duì)技術(shù)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，但是在重視科學(xué)技術(shù)的同時(shí)，如果忽略了人力資源和人才群體對(duì)科技知識(shí)的主導(dǎo)作用，就無(wú)異于南轅北轍。在這方面，新興儀器場(chǎng)就做得不夠，在20世紀(jì)90年代初由于自己給技術(shù)骨干的待遇實(shí)在太低，致使技術(shù)骨干大量外流。雖然當(dāng)時(shí)自己公司很困難，可在員工開發(fā)出新產(chǎn)品后，你只給百來(lái)元的獎(jiǎng)勵(lì)，而其他公司開出的待遇是豐厚的工資還提供住房，你說(shuō)員工會(huì)繼續(xù)呆在你這兒還是另盟高就？可見公司對(duì)人才價(jià)值認(rèn)識(shí)還不夠。成飛的人才理念是“賽馬識(shí)馬 盡能敬賢”，人才選拔機(jī)制關(guān)鍵在“賽”，公平競(jìng)爭(zhēng)、公開選擇、優(yōu)勝劣汰；成飛的用人之道突出了“能”，尊重知識(shí)、尊重人才，企業(yè)敬人，人盡其能。第五，建立一種能尊重人性、積極發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的體制和制度。體制和制度是積極還是消極，在于它是人們積極性的助推器，還是作繭自縛的消極繩索。別讓原則窒息活力，應(yīng)是制定和執(zhí)行制度的理念依據(jù)。新興儀器廠也注重平時(shí)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，可這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)不公開化。廠實(shí)行工資待遇保密制，員工私下不準(zhǔn)互相打聽工資待遇，不然就要扣工資待遇。工資待遇完全是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，員工沒有表決權(quán)，這種體制對(duì)公司大大不利，嚴(yán)重影響了員工的積極性，給人一種消極的現(xiàn)象。所以在建立企業(yè)文化體制時(shí)，要避免這種消極。要想制定出優(yōu)秀的企業(yè)制度，首先要有正確的人性假設(shè)和科學(xué)的制度文化觀念。制定制度是為促進(jìn)人們?cè)谥贫鹊募s束下迅速成才，這個(gè)制度要能鼓勵(lì)多數(shù)人的積極性。勞倫斯?米勒指出：“美國(guó)管理方式的許多做法都建立在假設(shè)工人總是犯錯(cuò)誤這一基礎(chǔ)之上。這一假設(shè)使我們付出了昂貴代價(jià)，它妨礙我們充分地利用工人的智慧、能力和挖掘他們的潛力。”即使是積極的體制和制度，也不是維系企業(yè)組織的惟一手段。最根本的任務(wù)還在于培養(yǎng)共有的文化，同時(shí)建立為實(shí)踐這一文化的上下級(jí)關(guān)系。不論一位老板多么聰明能干，如果不能同職工同心協(xié)力一起干，而是手持權(quán)力與制度的魔杖，與工人對(duì)著干，那么等待他的只能是失敗。文化造就企業(yè)騰飛，注重人力資源建設(shè)，不是一日之功。企業(yè)文化建設(shè)要以開放、兼容、更新的精神，在繼承中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中發(fā)展，使企業(yè)文化建設(shè)和思想政治工作、精神文明建設(shè)更好地結(jié)合起來(lái)，切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)的活力，不斷改造，不斷超越，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。