【導(dǎo)讀】隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識的載體--知識型員工來實(shí)現(xiàn)。加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西。斯·赫瑞認(rèn)為：“簡而言之，知識員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通。過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。當(dāng)然創(chuàng)造過程中了用到手，但只是用手將。數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)而不是用手扛一個(gè)５０磅重的麻包。據(jù)美國著名的管理學(xué)彼得·德魯克的定。義，知識型員工是那種“掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。從這個(gè)概念出發(fā)，當(dāng)前的。很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工。令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工是截然不同的。同的排列組合決定了員工績效水平的高低。因此，知識型員工的績效管理，就是要通過對兩大因

　　

【正文】 為動力結(jié)構(gòu)而指定的激勵(lì)策略 ，不僅可以有效解決員工跳槽頻繁、 效率低下 等問題，更有利于企業(yè) 健康 、持續(xù)發(fā)展。 （三）對知識型員工進(jìn)行職位輪換和工作豐富化 與一般員工相比，知識型員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到組織和社會的認(rèn)可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。所以，每隔一定時(shí) 期進(jìn)行的工作輪換會給他們帶來更多的挑戰(zhàn)性，制造更多的新鮮感，提高工作績效。另一方面，由于知識型員工具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時(shí)間和固定的工作場所，而更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排，并且知識型員工從事的是思維性的工作，固定的工作時(shí)間和工作場所可能會限制他們的創(chuàng)新能力。因此，組織應(yīng)制定彈性工作制，在核心工作時(shí)間與工作地點(diǎn)之外，允許知識型員工調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)，以把個(gè)人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。通過互聯(lián)網(wǎng)，員工可以隨時(shí)在家與公司聯(lián)絡(luò)，并傳輸信息和數(shù) 據(jù)，管理者也可借此向員工進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，從而避免管理失控現(xiàn)象發(fā)生。 （四） 重視知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理 知識型員工對個(gè)人發(fā)展的要求很高，企業(yè)要充分了解知識型員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為他們提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會，開拓供其發(fā)揮的最大空間。讓他們在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路，隨著企業(yè)的成長及他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)日漸增多，可以獲得公平的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會，讓其他員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使知識型員工與企業(yè)形成長期合作 、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。 （五）重視對知識型員工的培訓(xùn) 知識型 員工在 工作 中所表現(xiàn)出來的工作熱情和積極性 ,主要取決于其自 身 素質(zhì)的高低。知識型員工是知識素 質(zhì) 比較高的個(gè)體 ,其自身綜合素質(zhì)較高 ,在工作中有強(qiáng)烈的進(jìn)取精神 ，所以 知識型員工對高層次的需要比較迫切 ,在工作中對自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng) ，這種要求 表現(xiàn)為個(gè)體強(qiáng)烈的成就感和自豪感。因此 ,通過培訓(xùn)教育 可以 提高知識型員工的自身素質(zhì) ,達(dá)到提高工作績效的目的。分為兩個(gè)方面的培訓(xùn)： ● 專業(yè)知識和技術(shù)能力的 培訓(xùn) 。為了保持知識型員工持續(xù)的知識競爭因素 ,必須有計(jì)劃、有組織、有目的、有特色地形成知識型員工的知識能力培養(yǎng)機(jī)制 ,增強(qiáng)知識型員工對新知識新技術(shù)的學(xué)習(xí)吸收功能。結(jié)合員工自身的特點(diǎn) ,適當(dāng)給予其出國進(jìn)修深造、職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會 ,調(diào)動他們把握知識和技術(shù)能力的積極性和主動性。 7 ●提高 使命感和創(chuàng)新能力的培訓(xùn) 。應(yīng) 注意針對知識型員工的特點(diǎn) ， 引導(dǎo)知識型員工把個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)或組織的集體目標(biāo)聯(lián)系在一起 ,正確處理好個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)的關(guān)系。使知識型員工樹立正確的人生觀、道德觀、價(jià)值觀 ,樹立完成組織目標(biāo)的歷史責(zé)任感和使命感 ,從而為他們在工作中富于進(jìn)取精神、發(fā)揮 知識創(chuàng)新的積極性提供良好的基礎(chǔ) 。 四、結(jié)束語 總之，只有在對知識型員工的特點(diǎn)及其績效影響因素充分了解的基礎(chǔ)上，運(yùn)用培訓(xùn)、激勵(lì)、職位輪換等多種手段， 為知識型員工營造相互尊重、信任和公平的環(huán)境，才能 改進(jìn)員工的工作績效，達(dá)到提高企業(yè)競爭力的目的。 由于筆者知識、能力的有限，只能與大家就來粗淺的探討一下。希望大家見諒。 在論文的修改過程中，筆者有幸得到許慶華老師的指導(dǎo)，在此表示深深的感謝。另外，我也深深的感謝在大學(xué)四年里曾經(jīng)教導(dǎo)和幫助過我的劉桂萍、于維英、葛培波、孫立莉、張晶、劉軍、李洪星、侯昭瑾等老師。 參考文獻(xiàn) [1] 肖翔等 .試論 21 世紀(jì)企業(yè)人力資源管理新趨勢 [J].湖南大學(xué)學(xué)報(bào) (社科版 ),2021,(02). [2] 弋伯祥 .對國企人才開發(fā)利用的思考 [EB/OL]. ?articleid=61038 ,2021415/202152. [3] 李嘉華 .當(dāng)前我國人才流動分析及其對策 [J].武漢市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào) ,1999,(04). [4] 蔡曉蓉 .戰(zhàn)略成本在企業(yè)中的應(yīng)用探討 [J].商業(yè)研究， 2021,(05). [5] 余凱成 .人力資源開發(fā)與管理 [M].北京 :企業(yè)管理出版社 ,2021:6770. [6] 李寶山 .管理經(jīng)濟(jì)學(xué) [M].北京： 企業(yè)管理出版社 ,2021:98105. [7] 徐二明 .企業(yè)管理戰(zhàn)略管理 [M].北京： 中國經(jīng)濟(jì)出版社 ,2021:120127. [8] 張紅旗等 .組織行為學(xué) [M].安徽 ：安徽文化音像出版社 ,2021:8588.