【正文】 對人言」的，如果主管當著大家的面和別人講悄悄話，很難讓員工們不起疑心，說不定還會因此而流言四起。因此如果真有必要，不妨找個適當?shù)膱龊吓c時機，千萬不要當面「咬耳朵」。不讓參加者坐冷板凳（2）開會時應邀請正確的對象：開會是辦公室生涯中免不了的儀式，但是何人應該參加、何人可以不用參加，卻是主管的一門藝術。如果開會的中心議題，是全體成員都應知道的，那么自然應該通知大家。事后再請別人轉述或傳達，不僅費事，而且會讓人有不受尊重的感覺。即使我們明知對方不會出席，但是我們至少要做到形式上的公平。如果只有相關人員需參與的會議，千萬不要通知與此無關的人員。否則不僅消費別人寶貴的時間，更會讓人心生反感。這點只要我們試想一下在球場上坐冷板凳球員的心情，就可以完全明白了。（3）不論贊揚或是責怪，都請分清場合：有一個故事是這樣說的，老王工作上常常犯錯，于是便時常在辦公室中遭到經(jīng)理的責罵。但有一次他很漂亮的完成了一件任務，剛好在如廁小解的時候遇到經(jīng)理，經(jīng)理便稱贊他說：「老王，這件工作你做得很好，我真是非常高興?！沟涣侠贤趸厮痪洌骸溉绻煿治視r也在這個場合的話，我想效果會更好。」而老王的這一句，正確切地反應了做為一位下屬的心情。為了要讓每一個員工在工作中得到安全感，減少不確定的因素影響員工工作的心緒，身為經(jīng)理人員的您，在批閱成堆公文的同時，莫忘記留心您的一舉一動及一言一行。增員工作與其主觀依靠自己的直覺，還不如建立客觀的評量方式，會更容易找著千里馬……塞車對于大都市的人來說，似乎早已經(jīng)是一件司空見慣的事了。但是不知道您有沒有這樣的經(jīng)驗：車子被塞在半路上，等了十幾二十分鐘卻一動也不動，按照常理判斷，塞車固然寸步難行，但卻也不至于完全不動。于是車陣中的駕駛人開始煩躁不安，有人猛按喇叭，有人探頭出來張望，更有人索性下車到前面去看個究竟。減少不確定感是人的心理，當前去查看究竟的人走回來的時候，一些坐在車里的駕駛人又紛紛向此人請教，結果才知道是前面路口號志故障，車子擠成了一團。而如果你仔細觀察駕駛人的反應，你會發(fā)現(xiàn)他們雖然依舊不耐煩，但情緒上似乎較為安定，原因就在于他們已經(jīng)知道了前方的路況，心中的不確定感也因此消除了。前述的例子，是人性心理的正常反應，這也正是我們要和大家討論的一個主題如何減少員工的不確定感。身處在同一個辦公室中，就如同一個家庭一樣，每一個成員都有他應享有的權利和應盡的義務，如果團體中的成員缺乏安全感，那么他工作起來會不大踏實，向心力自然會差一些。而身為主管的我們，更需了解我們的任何一項動作，都可能影響到員工的情緒，因此有幾項忌諱也是最好不要犯的：（1）不要在公開場合與員工咬耳朵：一個單位主管的形像，其基本的假設應該是大公無私、「事無不可對人言」的，如果主管當著大家的面和別人講悄悄話，很難讓員工們不起疑心，說不定還會因此而流言四起。因此如果真有必要，不妨找個適當?shù)膱龊吓c時機，千萬不要當面「咬耳朵」。不讓參加者坐冷板凳（2）開會時應邀請正確的對象：開會是辦公室生涯中免不了的儀式，但是何人應該參加、何人可以不用參加，卻是主管的一門藝術。如果開會的中心議題，是全體成員都應知道的，那么自然應該通知大家。事后再請別人轉述或傳達，不僅費事，而且會讓人有不受尊重的感覺。即使我們明知對方不會出席，但是我們至少要做到形式上的公平。如果只有相關人員需參與的會議，千萬不要通知與此無關的人員。否則不僅消費別人寶貴的時間，更會讓人心生反感。這點只要我們試想一下在球場上坐冷板凳球員的心情，就可以完全明白了。（3）不論贊揚或是責怪，都請分清場合：有一個故事是這樣說的，老王工作上常常犯錯，于是便時常在辦公室中遭到經(jīng)理的責罵。但有一次他很漂亮的完成了一件任務，剛好在如廁小解的時候遇到經(jīng)理，經(jīng)理便稱贊他說：「老王，這件工作你做得很好，我真是非常高興?！沟涣侠贤趸厮痪洌骸溉绻煿治視r也在這個場合的話，我想效果會更好。」而老王的這一句，正確切地反應了做為一位下屬的心情。為了要讓每一個員工在工作中得到安全感，減少不確定的因素影響員工工作的心緒，身為經(jīng)理人員的您，在批閱成堆公文的同時，莫忘記留心您的一舉一動及一言一行。第五篇：總結及增員工作建議總結及增員工作建議根據(jù)2009年的數(shù)據(jù)及分析結果可以看出，業(yè)務員的性別、婚姻狀況、年齡、學歷、籍貫等因素對業(yè)務員的展業(yè)能力均有影響，公司進行增員時應考慮不同人員的特征進行針對性選拔錄取。一、現(xiàn)狀總結整體狀況從各職級整體上看，直傭收入較多的職級為1222級，均超過了300萬元，直傭總量占到了所有職級的90%。舉績?nèi)藬?shù)以1015級居多，%；主管系列中21級最多，達到313人，占主管系列總人數(shù)的69%。人均直傭大體趨勢為隨職級增長而提高，但21級雖然管理人員多，%；2224級都在4萬元以上且呈穩(wěn)步增長態(tài)勢。這表明，1015級員工雖然人數(shù)眾多，但是展業(yè)能力一般；中、高級管理人員中21級人數(shù)多，但是業(yè)績平平。性別因素影響各職級女性直傭總量為32,782,897元，占總量的74%，明顯高于男性的。除23級外，在25級達到了15倍。女性的舉績?nèi)藬?shù)為4084，男性為1527，比例接近。從整體上看，女、男性人均直傭分別為8027元、7550元，水平相近。但在在較低職級男性的直傭水平普遍高于女性，而城區(qū)的優(yōu)勢更為明顯。這說明，男性展業(yè)能力與女性相當，潛力大于女性，但是人數(shù)少，急待發(fā)展?；橐鲆蛩赜绊憦恼w上來看，已婚與未婚人員直傭和分別為29,363,961元、11,800,424元，占直傭總量的66%和26%。舉績?nèi)藬?shù)為已婚3641人、未婚1444人，分別占總人數(shù)的65%和26%，據(jù)有絕對優(yōu)勢；而已婚舉績?nèi)藬?shù)所占比重隨職級增加有明顯增長。人均直傭方面，未婚人員為8,172元，略高于已婚的8,065；此外，處于較低職級時，幾種婚姻狀況下的人均直傭水平十分接近，而在15級以上時，未婚人員的能力較為突出，已婚人員的優(yōu)勢不再。這表明，未婚和已婚人員展業(yè)能力相當，但未婚業(yè)務員展現(xiàn)出更優(yōu)秀的業(yè)務管理能力。年齡因素影響直傭總和最多的人群集中在50歲以下，總比例達到86%。舉績?nèi)藬?shù)方面，除112級外，各級人員年齡主要分布在3049歲。而112級人員則主要集中在39歲以下。從人均直傭來看，各年齡段12級以上人員的人均直傭均超過了該年齡段的整體平均水平；3039歲人員的表現(xiàn)在各個職級都比較突出，而在1623級2029歲人員業(yè)績突出，4049歲人員則在高職級上表現(xiàn)更好，更具管理能力。教育程度因素影響所有業(yè)務員中，高中、大專、學士學歷的人數(shù)為2,441,09617，分別占總數(shù)的43%、20%、11%。其中，高中學歷人員龐大，%%；與此同時，學士學歷和大專學歷的比重明顯在上升。大專及高中學歷的人員直傭和最高，兩項之和超過了全體人員直傭總量的60%。但從各職級人均直傭水平來看，學士及大專、高中學歷人員人均直傭為11,794元、9,050元、7,785元，說明學士及大專展業(yè)能力遠高于高中。城郊因素分析統(tǒng)計顯示，城區(qū)業(yè)務直傭總量為29,996,263元，郊區(qū)直傭總量為14,414,737元。而從舉績?nèi)藬?shù)上來看，城區(qū)為2836人，郊區(qū)為2775人，二者相差不大。城郊人均直傭分別為10,544元和5,191元，造成這種明顯差異的原因主要是城郊教育水平的顯著區(qū)別。城區(qū)人員的學歷普遍高于郊區(qū)人員，大專（35%）、高中（29%）、學士（16%）居多，而郊區(qū)則主要集中在高中（69%）、大專（11%）和中專（9%）上。籍貫因素分析業(yè)務員中北京人與外省人的舉績?nèi)藬?shù)分別為3013和2165，；直傭總量分別為22025475元和20310825元。這表明，雖然業(yè)務員中外省人的人數(shù)少于北京人，%，外地業(yè)務員的展業(yè)能力強，應予以重點發(fā)展。二、增員工作建議增加男性業(yè)務員的數(shù)量女性與男性的展業(yè)能力接近，在較低職級男性的直傭水平普遍高于女性。這說明男性業(yè)務員的發(fā)展?jié)摿κ呛艽蟮?。男性由于承受的社會壓力更大，無論從精力、體力、決策力還是工作動力上都比女性有更大的優(yōu)勢；而女性由于家庭等原因，對工作的專注度也會降低。所以公司應該考慮培養(yǎng)、壯大優(yōu)秀男業(yè)務員的隊伍，最大限度的激活他們的工作能力，提升公司的綜合競爭力。重視未婚業(yè)務人員的培養(yǎng)展業(yè)能力上，未婚人員略優(yōu)于已婚，但未婚業(yè)務員展現(xiàn)出了更優(yōu)秀的業(yè)務管理能力。因為未婚人員年紀輕、學歷普遍較高、家庭壓力小，工作的精力、沖勁與靈活性都更強。而已婚女性由于家庭、孩子等問題，不能全身心的投入在工作中。所以公司應加大對未婚業(yè)務員的人才引進與培養(yǎng)，這更有利于業(yè)績的提升。培養(yǎng)年輕業(yè)務員，引進有經(jīng)驗的管理人員數(shù)據(jù)分析結果顯示，在1623級2039歲人員業(yè)績突出，4049歲人員則在高職級上表現(xiàn)更好，更具管理能力。一方面，年輕人的工作心態(tài)更積極、體力更充沛，在低職位上更能迸發(fā)出工作熱情與活力，接受培訓和新事物的能力也較強；另一方面，部分年長的業(yè)務員在從業(yè)經(jīng)驗和心態(tài)穩(wěn)重、全局掌控能力上都有一定的優(yōu)勢，更有利于公司利用他們的豐富經(jīng)驗指導、領導、培養(yǎng)新一代的業(yè)務員。所以，應招聘2039歲的業(yè)務員拓展業(yè)務，同時招聘3049歲的經(jīng)驗人員進行培訓管理，以更好的利用人力資源。引進高學歷的銷售管理人才高學歷業(yè)務員的舉績?nèi)藬?shù)在每個職級所占比重隨職級增加而上升，展業(yè)能力大于低學歷人群。因為高學歷的業(yè)務員受到的教育更系統(tǒng)、完善，具有相對較高的管理能力、表達能力和學習能力，因此能在工作上比低學歷業(yè)務員想的更全面、潛力更大、走的更遠。所以高學歷的中高級主管在市場上更有競爭力，更能管理好、領導好團隊。應在招聘時引進高學歷人才，提高業(yè)務員隊伍的整體素質。提高郊區(qū)高學歷的業(yè)務員比例城區(qū)業(yè)務員的展業(yè)能力是郊區(qū)的2倍，但二者舉績?nèi)藬?shù)相差不大，主要原因是城區(qū)人員的學歷普遍高于郊區(qū)人員。郊區(qū)的市場潛力與發(fā)展空間大，為了搶占郊區(qū)這塊市場，更需要高學歷業(yè)務員的參與和指導（尤其是學士、大專生），更科學的領導郊區(qū)業(yè)務員開展業(yè)務，以提高整體的業(yè)績。加大招攬外省人才的比重外省業(yè)務員的人數(shù)少于北京人，%。由于本地人較外地人具有更好的人際資源，使他們能夠利用個人人脈發(fā)展業(yè)務，從而展業(yè)壓力小、業(yè)務拓展面窄。而外省人工作和生活的競爭壓力更大，使他們有更強的展業(yè)動力，因而在業(yè)務拓展上更具個人優(yōu)勢。因此，加大招攬外省人才的比重不僅能夠使公司的客戶資源多元化，也能加大團隊的相互促進作用，使本地人在競爭對比中更加積極上進。