【正文】 技術在不斷的更新，管理難度在不斷增大，面對此情況，人力資源的跟進難度相當大。我作為人力資源部門的負責人，人才需求的壓力相當大，通過多種形式，不拘一格吸納人才。首先，經(jīng)常性通過全國性的行業(yè)報刊登載招聘廣告，吸納高端管理人才、高技術人才和營銷人才，以滿足各地的經(jīng)營管理和市場營銷需要；二是通過各省市網(wǎng)絡招聘，滿足各地的中層管理人才及中端技術人才的需要；三是通過企業(yè)所在地人才市場機構或參加當?shù)厝瞬耪衅笗?，長期招聘一線崗位員；另外，還與各大中專院校建立長期的關系，長期吸納大中專畢業(yè)生加盟，以儲備企業(yè)所需的管理人才和技術人才。通過努力，這幾年基本滿足的企業(yè)的用人所需，4更多精彩范文點擊主頁搜索但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民營企業(yè)員工流動性相對較大，導致在不斷引進的同時又在不斷的外流。針對此情況，我向企業(yè)老板提出了應輕引進重培養(yǎng)開發(fā)等如何有效留住人才的意見措施，應當說目前起到了一定效果，企業(yè)已經(jīng)更多的關注如何有效的留住優(yōu)秀人才，從提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相對有效的保持了人才的穩(wěn)定。三、培訓與開發(fā)方面隨著社會的飛速發(fā)展,在人、財、物、信息四種資源中，企業(yè)越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，人力資源已經(jīng)被企業(yè)作為第一資源，由此，企業(yè)不僅從外部吸納優(yōu)秀人才，同時還加緊從內(nèi)部培養(yǎng)和開發(fā)，讓內(nèi)部人才脫穎而出。在我擔任人力資源管理部門負責人的企業(yè)中，企業(yè)培訓流程均由本人審核完善：每年年末組織實施培訓需求調(diào)查，對培訓需求調(diào)查進行專題會議討論、審核后，編制下培訓計劃；從外部選聘或者從內(nèi)部甄選培訓教師，對計劃培訓項目實施教材庫管理，由各培訓承擔單位或承擔人在規(guī)定時間內(nèi)將教材撰寫完畢并經(jīng)審核合格后安排人力資源部專職人員匯編教材，予以受控；每月月初出培訓通知，將當月計劃內(nèi)培訓項目的實施時間、地點、教師、參訓人員、授課方式等信息公開發(fā)布；培訓過程中，對出勤情況實施《簽到表》管理，對培5更多精彩范文點擊主頁搜索訓效果實施《考核記錄表》管理，同時由人力資源部人員跟進每一場培訓，對培訓各要素予以監(jiān)控，并填制《培訓實施跟進表》；每月月末總結(jié)當月培訓情況，對培訓合格率、出勤率、效果評估等指標或項目進行分析，形成《培訓數(shù)據(jù)分析報告》；每月及時將員工培訓記錄輸入人力資源電腦系統(tǒng)中的個人培訓檔案，為人力資源的運用提供數(shù)據(jù)庫支持。每一次培訓結(jié)束后或某一個階段后，針對性的對培訓效果進行評估，由參訓人員填寫問卷調(diào)查表，然后由人力資源部門進行匯總分析，以全面把握培訓效果，進行有針對性的調(diào)整。根據(jù)企業(yè)人力資源利用目標，區(qū)別崗位，建立了分層次培訓體系，培訓計劃一般分為崗前培訓、經(jīng)常性內(nèi)部培訓。崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理組織相關人員對其進行培訓，培訓內(nèi)容包括《員工手冊》、安全生產(chǎn)管理制度、企業(yè)的情況以及相關的人事制度，酒店行業(yè)還需進行適度的軍訓、禮節(jié)禮儀培訓和姿態(tài)風度規(guī)范的訓練，合格后交由業(yè)務部門對其進行崗位所必須的技能培訓，指導員工適應崗位，合格后方能上崗；經(jīng)常性企業(yè)內(nèi)部培訓：企業(yè)內(nèi)訓根據(jù)不同的崗位設置培訓內(nèi)容。普通工人側(cè)重組織實施崗位技能、生產(chǎn)現(xiàn)場5S、安全操作等知識培訓，技術人員側(cè)重組織實施專項技術、技術創(chuàng)新項目培訓，一般管理人員側(cè)重ISO規(guī)范化操作、崗位績效培訓，中高層管理人員側(cè)重管理技術、企業(yè)理念、職業(yè)拓展方面的培訓。較低層次的培訓由企業(yè)內(nèi)訓師6更多精彩范文點擊主頁搜索和各部門主管完成，較高層次的培訓或?qū)I(yè)性較強的培訓聘請咨詢服務機構和社會專業(yè)人士實施。除開展普訓外，還對個別或有特殊需求的培訓實行委外培訓，派出指定人員參加培訓機構組織的課程或講座。另外，現(xiàn)所在的集團還對管理人員、技術骨干采用了Etraining網(wǎng)絡培訓方式進行培訓，能更靈活的安排學習時間，更有針對性的選擇培訓內(nèi)容。通過分層次培訓增強了培訓的針對性和實效性。本著“開發(fā)潛能、持續(xù)培養(yǎng)、適度使用”的原則，采用靈活多樣的培訓方式開發(fā)人力資源。實行學徒或助理制度，挑選有一定潛質(zhì)的員工，由經(jīng)驗豐富的高職級人員一帶一(或一帶多人)訓練指導，讓其儲備將來擔任更重要崗位所需的學識技能。對一些可替代性不強的關鍵、重要崗位實行輪崗制度，利用生產(chǎn)淡季在互相協(xié)作的基礎上換崗工作，培養(yǎng)一專多能的員工，同時減少或避免關鍵、重要崗位上人員流動造成的損失。作為人力資源管理部門的負責人，我經(jīng)常親自擔當培訓，并受派外出擔當培訓師。本人能利用現(xiàn)代技術手段，采取靈活多樣的培訓方式，達到良好的培訓效果，深受受訓者的好評。四、績效管理方面績效管理是指管理者與員工之間在確定目標與如何實現(xiàn)目標上所7更多精彩范文點擊主頁搜索達成共識的過程，是增強員工成功達到目標的能力，促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高員工的能力素質(zhì)，改進與提高企業(yè)績效水平。實施績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的主要手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實，實現(xiàn)企業(yè)預定的戰(zhàn)略目標，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。通過全面推進績效管理工作，建立完善高效、合理的組織體系和完整的績效管理體系，將人力資源、戰(zhàn)略目標、運營流程和諧地統(tǒng)籌起來，使各層級的執(zhí)行力與企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化相聯(lián)系，縱向能平衡短期與長期發(fā)展關系，橫向能統(tǒng)籌局部與整體的利益關系，形成協(xié)同效應，有效提升企業(yè)績效，加快實現(xiàn)企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標，提升企業(yè)的綜合實力。同時，通過實施績效管理，為人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供必要的依據(jù)，激勵部門、員工不斷改進績效，從而達到企業(yè)整體績效的提升，實現(xiàn)員工、部門和企業(yè)的共同發(fā)展?；诳冃Ч芾碓谄髽I(yè)管理特別是人力資源管理中的重要作用，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視績效管理作用的發(fā)揮，采取不同的績效管理手段，促進企業(yè)整體績效的提升。以前在國有企業(yè)工作時，也對員工進行考核，但還沒有真正意義上的績效管理，只注重考核而忽視了改善和提升?，F(xiàn)在的企業(yè)，不光注重考核，更注重績效改善。我所在的企業(yè)，對高級管理人員及部分技術骨干實行了年薪制管理，要兌現(xiàn)年薪8更多精彩范文點擊主頁搜索必須經(jīng)過嚴格的績效考核后方能實現(xiàn)；對一般管理人員及基層員工，都明確了關鍵績效指標，從工資中抽出一部分作為績效工資，每月經(jīng)過考核后予以兌現(xiàn)?？冃Э己说耐菩校行У奶岣吡巳w管理人員和員工的工作積極性和主動性，工作效率大大提升。每月進行績效考核后，考核結(jié)果與被考核者見面，由考核者或人力資源部門人員進行績效溝通，促使員工不斷提高績效，從而促進傳統(tǒng)的考核不斷過渡到績效管理。五、薪酬福利管理企業(yè)薪酬福利管理是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要驅(qū)動力。薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。明確企業(yè)薪酬政策及目標，在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調(diào)查，不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調(diào)研，并與領導討論確定企業(yè)薪酬制度結(jié)構、通過工作崗位分析與評價設定薪酬等級與薪酬標準，結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，規(guī)劃內(nèi)部薪酬福利管理體系，并在實踐中不斷調(diào)整以實現(xiàn)內(nèi)部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。更多精彩范文點擊主頁搜索加強社會保險、住房公積金等員工福利的監(jiān)督管理，兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營能力和支付能力，做好公司激勵性福利政策的設計與完善。我在工作過的企業(yè)，結(jié)合不同的企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)特點，制定了不同的薪酬管理制度。國有企業(yè)時，由于員工隊伍相對穩(wěn)定，更多的采取高基薪、高福利和低績效的原則，而在民營企業(yè)更多的是低基薪高績效，同時在福利方面實行打包兌現(xiàn)。另外，國有企業(yè)的工資相對民營企業(yè)要固定，特殊激勵政策采取較少。由此，不同的企業(yè)性質(zhì)和不同的行業(yè)，不能照搬同一套薪酬福利制度，應結(jié)合自身特點，制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年結(jié)合實施情況進行員工滿意度調(diào)查，廣泛征求意見，針對員工反映最為強烈的問題進行修訂。同時，對同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)查，結(jié)合當?shù)厣鐣骄べY增長情況，對員工薪酬標準進行合理調(diào)整。六、勞動關系管理管理勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。本人善于運用國家法律和相關規(guī)定規(guī)范企業(yè)勞動關系，善于通過心理分析，結(jié)合談判、溝通技巧處理復雜條件下的勞動關系。更多精彩范文點擊主頁搜索我經(jīng)歷了幾個國有企業(yè)的轉(zhuǎn)制過程，親自參與了員工的安置工作。從政府決定企業(yè)轉(zhuǎn)制起，擬訂員工安置方案報相關部門審批，到詳細清理把握員工情況，再到作深入細致的員工思想工作及政策解釋工作，直致安置完畢，需要經(jīng)過艱苦的工作。有的老員工想不通，需要結(jié)合政策，作反復的解釋和思想政治工作，有的確實不接受安置，只能采取勞動仲裁的辦法強制解決。2008年1月起新的《勞動合同法》開始實施，很多員工不了解勞動合同法的內(nèi)容，抵制勞動合同的簽訂。在此過程中，我們組織員工進行了多次的培訓，印發(fā)宣傳資料，張榜公布法條內(nèi)容，對全天候接受員工咨詢，作耐心細致的解釋工作，最后保證了員工的勞動合同簽訂率達到了100%，也讓員工更多的了解了勞動合同法。勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以達到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。另外，要求企業(yè)在國家勞動管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行人力資源管理制度，盡量把勞動爭議控制在企業(yè)內(nèi)部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發(fā)生。針對民營企業(yè)員工流動大的特點，我們利用勞動合同和細化的專項協(xié)議保證企業(yè)核心員工不流失，同時建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經(jīng)常化，也定期了解員工思想動態(tài)，增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬11更多精彩范文點擊主頁搜索感和凝聚力，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動關系。以上是我從事人力資源管理工作的一些經(jīng)歷和知識積累，在以后的人力資源管理實踐中，我會繼續(xù)不斷更新自己的人資源管理知識，注意接收人力資源管理的新技術、新方法，提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的人力資源管理工作更多的出謀獻策，也為人力資源管理事業(yè)作出自己應有的貢獻。