【正文】 行人員聘用制度的意見》關于推進事業(yè)單位人事制度改革的總體部署和要求，結合高校實際情況和特點，有針對性地解決高校改革與發(fā)展過程中面臨的重點、難點問題。我認為，當前深化高校人事制度改革應著重研究和思考以下幾方面的問題，以求得重點突破，穩(wěn)步推進。一、增強用人機制活力，深化教師聘任制改革推進教師聘任制是《教師法》《高等教育法》的法律規(guī)定，是貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神的迫切要求，符合國家事業(yè)單位人事制度改革的方向，是實施“人才強?！睉?zhàn)略，加強高校教師隊伍建設的重要措施，是關系高校改革和發(fā)展戰(zhàn)略全局的重要問題。當前，高校深化教師聘任制改革的時機更為有利。一是在長江學者獎勵計劃的帶動下和2000年教育部與中組部、人事部聯(lián)合下發(fā)的《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》指導下，一批高校開展了以人事分配制度改革為核心的內部管理體制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以國家基本工資、崗位津貼和業(yè)績獎勵等為主要內容的收入分配辦法，高校教師的經濟待遇有了明顯改善，增強了高校教師職業(yè)的吸引力。二是在1999年以來高校連續(xù)擴招的大背景下，多數高校教師數量相對短缺，在這種形勢下推進教師聘任制改革，學校人員調動分流的壓力相對較小，有利于高校轉換教師任用機制時的平穩(wěn)推進。三是北京大學、清華大學、南京大學、復旦大學、中山大學、華中科技大學等部分高校和上海、北京等一些地方高校進行的教師聘任制的改革嘗試和探索，為整體推進高校教師聘任制改革奠定了良好基礎，積累了寶貴的經驗。四是教育、科研、衛(wèi)生等事業(yè)單位整體或局部改革逐步完善，為加快推進高校教師聘任制改革營造了較為有利的人事政策環(huán)境。2003年以來，教育部在認真總結前幾輪高校人事制度改革經驗的基礎上，廣泛調研直屬高校教師聘任制改革工作進展情況，不斷吸取高校人事制度改革新的成果，加快了對推進直屬高等學校教師聘任制改革相關政策、制度的研究步伐與進程?！敖W術生涯早期的競爭淘汰與晚期的職業(yè)保護相結合的用人機制”、“向優(yōu)秀學術人才進行政策傾斜”、“推行教師崗位分類管理”、“實行教師公開招聘”、“教師聘任管理重心下移”、“教師聘任工作中充分發(fā)揮教授的作用”、“淡化資格評審，強化崗位聘任”、“推進靈活多樣的彈性用人機制”等一系列深化改革的思路成為新一輪改革的關鍵詞和主要內容。由教師任命制轉向教師聘任制，最終實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，這是一個漸進式的改革過程。當前階段，教師聘任制改革應重點突出以下七個方面的轉變。一是由封閉式管理向開放式管理轉變。實現教師聘任制改革，打破了計劃經濟體制下的教師任用管理上的封閉性，建立起面向社會開放的教師管理系統(tǒng)。開放式的教師管理主要體現在幾個方面：（1）全面推行公開招聘制度，建立起校外人員通過平等競爭進入高校的通道；（2）實行校內外相結合的同行專家評審制度，增強了學術評價的客觀性和公正性；（3）改善學緣結構，逐步減少直接選留本校畢業(yè)生的比例，逐步實現新聘教授、副教授有在校外工作、學習的經歷；（4）通過推進人事代理制度，淡化了教師與學校之間的行政隸屬和人身依附關系。二是由重“資格評審機制”向重“崗位聘任機制”轉變。推進教師聘任制改革的一項重要內容，就是取消單一的教師職務任職資格身份評審，將同行專家評審作為教師聘任工作的一個重要環(huán)節(jié)，進一步強化崗位管理和崗位聘任，使教師聘任制真正實現評聘合一、職務聘任與崗位聘任合一。三是由論資排輩向競爭擇優(yōu)、激勵約束機制轉變。教師聘任制改革要引入競爭擇優(yōu)，完善激勵約束機制，促進優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出，促進人才資源的優(yōu)化配置。主要措施有：實行公開競聘，面向整個社會招聘人才；實行聘期制，嚴格聘任考核；推進崗位管理，明確崗位職責和任職條件，嚴格學術標準；實行以崗定薪、崗變薪變、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配制度。四是由行政任用關系向平等協(xié)商的聘任合同關系轉變。聘任合同是規(guī)范聘任雙方權利義務關系的法律文本，是聘任制的重要基石和載體。簽訂聘任合同，實行合同管理，是今后高校推進真正意義上的教師聘任制的重要基礎。為了使教師聘任制更加規(guī)范、科學，高校與受聘教師應在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，簽訂書面聘任合同，規(guī)范合同的訂立、變更、續(xù)訂、終止和解除。五是由單一的用人形式向靈活多樣的彈性用人機制轉變。推進教育聘任制改革，要建立全職與非全職相結合、長期聘任與短期聘任相結合的彈性用人機制，對教師實行分類分層次管理，要完善相應的評價辦法，以適應不同崗位的要求。六是由教師崗位職數控制向結構比例宏觀指導轉變。教育主管部門對高校教師職務評聘逐步做到不再實行職數管理，改為教師職務結構比例宏觀指導，并逐步過渡到高校自我約束、自我控制，形成高校教學科研隊伍的合理結構，提高用人效益。七是由依靠教師個體能力單兵作戰(zhàn)向創(chuàng)新團隊協(xié)同攻關轉變。在傳統(tǒng)的教學科研模式下，教師勞動具有相對獨立的特點，高校教師單兵作戰(zhàn)的情況比較普遍。隨著學科發(fā)展的日益交叉融合，高校整合學術力量承接國家重大科研項目的要求日益迫切。加強高校創(chuàng)新團隊建設，具有十分重要的戰(zhàn)略意義。因此，必須從聘任政策方面積極促進創(chuàng)新團隊建設，鼓勵教師在教學科研工作中協(xié)同攻關、精誠合作。二、強化人員分類管理，積極開展新一輪高校職員制改革試點建設高水平大學，不僅需要高素質的教師隊伍，也需要高素質的管理隊伍。加強高校管理隊伍建設，迫切需要探索建立和形成一套適合高校管理隊伍職業(yè)特點的管理制度與運行機制?！陡叩冉逃ā芬?guī)定，高等學校的管理人員實行職員制度。推行高校職員制度是一項前所未有的制度改革和創(chuàng)新工作，是一項非常復雜的艱巨任務，必須既積極、又穩(wěn)妥地逐步進行。為此，教育部按照“認真研究、慎重實施、先行試點、逐步推開”的工作思路，自2000年開始在武漢大學、華中科技大學、華中師范大學、廈門大學、東北師范大學等五校組織開展了高校職員制度試點工作。2003年，中國農業(yè)大學也加入到試點行列。幾年來，高校職員制試點工作取得初步成效。這些學校通過實行職員制試點，初步理順了高校人員關系，強化了崗位職責和崗位管理，做到了人員分類管理，推進了職員任用機制轉換；強化了以崗定薪和按勞取酬，調動了職員工作的積極性；通過改革對學校職員進行了一次愛崗敬業(yè)的教育，學校管理隊伍的服務意識、服務水平有了明顯提高。但是，在改革中也遇到了一些難點問題，如職員職務和職員職級屬性、職員崗位設置、職員制度實施范圍的界定、職員工資政策、“雙肩挑”人員如何規(guī)范以及職員體系與社會相銜接方面的問題，等等。對此，必須認真加以分析，區(qū)別不同情況，提出針對性的解決辦法和措施。積極開展新一輪高校職員制改革試點，應重點抓好以下幾個方面的工作。一是探索建立職務與職級相結合的職員管理制度。根據高校管理工作的特點，主要是三方面的結合，即職員職務與職員職級相結合，重新認識和界定職員制基本內涵，明確職員職務聘任制體現德才兼?zhèn)浜蜆I(yè)績能力導向，職員職級考評制體現年功積累和考核結果的作用；職員職務與崗位津貼相結合，堅持“以崗定薪，崗變薪變”的分配原則；職員職級與職員工資相結合，職員的基本待遇體現年功導向。二是進一步強調職員分類管理，抓好崗位設置工作。將職員崗位劃分為領導管理崗位和事務類管理崗位兩類，有利于強化職員的服務意識，明確不同崗位類型的工作責任。因此，必須加強學校設崗工作的科學性合理性，強調學校根據管理權限和責任大小、工作繁簡和難易程度、任職要求高低等，在符合結構比例要求條件下，自主設崗。三是高校職員實行職員聘任制度應與教師聘任制改革同步推進，完善聘任合同管理的相關政策和程序。高校聘任職員職務應實行公開招聘、競爭上崗；可按照人事管理權限和學校實際情況對職員實行分級聘任，所聘職員應當在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂聘任合同。四是職員薪酬制度設計應與國家人事工資政策和標準接軌，體現職員的崗位要求和實際貢獻及學校職員工資與社會相銜接，與學校相關專業(yè)技術人員工資標準相適應。五是根據崗位職責確定相應的考核標準和辦法，對職員的德、能、勤、績、廉進行全面考核，并按照職員崗位職責要求，有計劃地對職員進行培訓，進一步完善職員培訓的體系。三、研究制定高校編制標準，加強高校編制的規(guī)范化管理隨著高等教育事業(yè)規(guī)模不斷擴大，改革日益深入，各級各類高等學校對合理核定人員編制、科學配置人力資源的要求越來越高。但是長期以來，這方面并沒有科學、權威、規(guī)范的辦法。1985年，教育部曾出臺過關于高校編制標準的意見，由于各方面情況變化，已不能適應高校目前的實際情況。2004年，教育部會同國家有關部門，根據教育改革和發(fā)展的新形勢積級研究高校編制標準問題，在北京、廣東、湖北、河北、陜西等地進行了調研，征求省市編制、財政、教育部門和高等學校的意見，爭取盡早出臺實施。在普通高等學校編制標準的制定與管理方面應掌握好幾個原則：一是編制標準的制定要遵循高等教育的發(fā)展規(guī)律，結合高等學校的實際情況，符合高等教育的發(fā)展要求；二是高等學校教師編制標準要與國家和地區(qū)經濟發(fā)展水平相適應，區(qū)別不同類型、不同層次的高等學校，實施分類指導；三是高等學校編制管理要根據高等學校的職能，遵循學校辦學規(guī)律和管理特點，堅持國家總量控制、學校自主管理、科學規(guī)范、精簡高效的原則，保證高等學校正常運行。普通高等學校編制標準的主要內容包括：機構設置與領導職數、編制分類、編制標準、編制管理等。其中，高校的基本編制初步考慮包括教學科研編制、教學輔助編制和管理編制，同時，還要有一些直屬附屬單位編制。關于編制標準的基本形式，主要是考慮生員比，即各類標準學生數與教職工數的比例。四、以構建新型薪酬制度為目標，深化高校分配制度改革隨著高校人事制度改革的不斷深化，高校的薪酬問題越來越受到人們的關注，許多高校在研究人事制度改革方案、制定高層次人才計劃和人才強校戰(zhàn)略時，都注重發(fā)揮薪酬政策在吸引、穩(wěn)定人才方面的作用。分配制度與用人制度改革的相互作用得到進一步加強，薪酬的戰(zhàn)略作用得到進一步提升。但是，薪酬和分配制度的理論研究還較為滯后，如分配制度改革的目標模式，如何構建適應人才強校戰(zhàn)略的新型高等學校薪酬制度。高校分配制度的改革，主要涉及到國家制度改革和高校內部分配改革兩個層面的問題。作為國家制度層面的改革，主要由政府職能部門組織推進，配合公務員法的出臺，全面推動我國各類事業(yè)單位工資制度、工資管理體制的改革，逐步建立崗位績效工資制度以及相應的行業(yè)工資指導標準。高校內部分配改革，這幾年已經邁出了重要的步伐，即在國家宏觀政策的指導和支持下，建立了以高校自主設計、自主管理、自主運行為特征的校內崗位津貼制度。實踐證明，校內崗位津貼制度是對國家工資制度的一個重要補充，在穩(wěn)定和吸引人才方面發(fā)揮了重要作用。繼續(xù)深化高校內部分配改革，一是要繼續(xù)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，建立與工作業(yè)績相聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造、干成事業(yè)、干好事業(yè)的激勵機制。二是要進一步規(guī)范崗位津貼制度的設計，加強能力導向、業(yè)績導向，要與用人制度改革相互結合，相互支持，相互促進。三是要積極探索各種生產要素按貢獻參與分配的實現形式，鼓勵優(yōu)秀人才通過專利許可、技術轉讓、技術入股、創(chuàng)辦企業(yè)等方式取得合理回報。四是要探索靈活多樣的分配形式，對拔尖創(chuàng)新人才可以試行年薪制，對短期聘任的教師可以實行協(xié)議工資制。五是要從長遠角度研究思考高校薪酬戰(zhàn)略，逐步建立工資分配與貨幣化福利制度相結合、短期激勵與長期保障相結合、具有可持續(xù)發(fā)展的新型高校薪酬制度。深化高校人事制度改革，完善人才遴選機制、競爭機制、評價機制、流動機制、激勵機制和相應的保障措施，最大限度地調動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，是人才強校的根本，是增強高?？萍紕?chuàng)新和教育創(chuàng)新能力的重要舉措。高校人事制度改革涉及的問題較多，是一項復雜的系統(tǒng)工程。高校推進人事制度改革要統(tǒng)籌規(guī)劃、突出重點、精心組織、分步實施；要處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關系，促進高等學校人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。