【正文】 不得以手或物品擋在自己眼前；不得在說話時(shí)用手在面部做小動(dòng)作，避免頻繁擺動(dòng)身體。指責(zé)與批評(píng)應(yīng)注意事項(xiàng)針對(duì)特定事件不可翻舊賬；切忌含糊籠統(tǒng)；切忌置身事外，表揚(yáng)時(shí)多用“你”，批評(píng)時(shí)多用“我們”；不要和其他員工比較；應(yīng)予以解釋的機(jī)會(huì)；三明治：表揚(yáng)—批評(píng)—表揚(yáng)；不要傷及人格、自尊；多用問句，少用判斷。第四篇：績(jī)效面談績(jī)效考核（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無實(shí)效的走過場(chǎng)、搞形式主義。（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長(zhǎng)些，甚至3～4年。企業(yè)考核指標(biāo)體系對(duì)不同考核對(duì)象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。（1）直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線的工人。（2）間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。（3）同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。（4）自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。（5）下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無記名評(píng)價(jià)表或問卷。（6）外部的意見和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。（7）外聘績(jī)效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。（8）現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專門召開考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。（1）查詢記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。（3）書面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。（4）考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。（6）比較排序法。通過在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。目前績(jī)效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。（1）考績(jī)應(yīng)與本人見面，具體方法有：通知和說服法主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說明考績(jī)的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。通知和傾聽法主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽對(duì)方意見，相互討論。解決問題法主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。（2）為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意：不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過錯(cuò)；不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話；對(duì)事不對(duì)人；保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說了算；創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。（3）典型考核后的面談技巧：對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃● 不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑對(duì)考核差的下級(jí)● 幫助具體分析差距，診斷出原因● 幫助制定改進(jìn)措施● 切忌不問青紅皂白、興師問罪對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí)● 開誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足● 揭示其是否職位不適，需換崗位對(duì)老資格的下級(jí)● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害● 充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮● 耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意對(duì)雄心勃勃的下級(jí)● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性● 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距● 激勵(lì)其努力，說明水到渠成的道理第五篇：績(jī)效面談管理制度績(jī)效面談管理制度目的：為了公司的績(jī)效管理工作開展的更加規(guī)范、高效，增強(qiáng)公司各部門負(fù)責(zé)人在績(jī)效管理過程中與員工溝通，充分發(fā)揮各部門負(fù)責(zé)人在績(jī)效管理工作中的指導(dǎo)、支持作用，并績(jī)效面談做為績(jī)效管理過程中重要一環(huán)，特對(duì)此制定本制度。適用范圍：公司全體參考文件《績(jī)效管理制度》術(shù)語：績(jī)效管理：是指通過組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解并對(duì)績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于組織日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)績(jī)效并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理?？?jī)效面談：績(jī)效管理過程中，績(jī)效評(píng)估結(jié)果確定后部門主管與員工針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，結(jié)合員工自身進(jìn)行面對(duì)面的交流與討論，從而指導(dǎo)員工工作績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。職責(zé)： 總經(jīng)辦（1）負(fù)責(zé)績(jī)效面談制度的建立和修訂，并指導(dǎo)各部門對(duì)績(jī)效面談的制度的優(yōu)化與完善。（2）負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效面談制度運(yùn)行進(jìn)行監(jiān)督，并為其提供咨詢與指導(dǎo)。（3）負(fù)責(zé)催收員工績(jī)效面談資料并備案。（附件1）（4）負(fù)責(zé)分析每個(gè)考核周期績(jī)效面談的情況，對(duì)未按要求進(jìn)行或填寫資料的部門負(fù)責(zé)人給予通報(bào)批評(píng)。薪酬與績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)所轄部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效反饋和面談，并填寫《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?。?fù)責(zé)對(duì)所轄部門相關(guān)面談人填寫的《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼愤M(jìn)行抽查。部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在考核周期末按規(guī)定要求組織部門員工進(jìn)行績(jī)效反饋與面談。按規(guī)定時(shí)間遞交填寫完整的《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?。工作程序?）績(jī)效面談： 面談的目的①回饋主管對(duì)員工當(dāng)期工作業(yè)績(jī)與工作目標(biāo)加以對(duì)比，進(jìn)行回饋，評(píng)估下屬的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度，對(duì)積極的因素予以肯定，對(duì)不足之處予以婉轉(zhuǎn)指出。②溝通面談的過程是雙方的，主管和員工交換意見，主管認(rèn)真傾聽員工對(duì)當(dāng)期考核結(jié)果及當(dāng)期工作情況的看法，并及時(shí)解答和記錄。③改進(jìn)對(duì)于員工業(yè)績(jī)、能力、工作態(tài)度等對(duì)比要求有差距的情況，主管與員工探討改進(jìn)方式，使其以后的工作業(yè)績(jī)能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。面談程序：①績(jī)效面談的準(zhǔn)備資料、場(chǎng)地等。②績(jī)效面談實(shí)施陳述面談目的及程序、引導(dǎo)員工回顧自己的工作情況、告知員工考核結(jié)，果討論考核結(jié)果與員工自我評(píng)估差異、共同分析績(jī)效改進(jìn)。③達(dá)成績(jī)效面談結(jié)果，雙方簽字《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?。?jī)效面談的時(shí)間：考核結(jié)果確定后5日內(nèi)完成績(jī)效面談。績(jī)效面談比例要求部門員工人數(shù)在20人（含20人）以下的部門，必須對(duì)所有員工都進(jìn)行績(jī)效面談?？偨?jīng)辦2015年8月29日 附件：?jiǎn)T工績(jī)效面談?dòng)涗洷硇彰块T職位面談日期績(jī)效成績(jī)考核周期成功之處不足之處需要的資源和支持是否需要培訓(xùn)對(duì)本次考核意見下一步工作目標(biāo)及改進(jìn)計(jì)劃備注確認(rèn)簽字面談人：被面談人