【正文】 ……意見(jiàn)。認(rèn)為しらせる【知らせる】通知,告知(役に)たつ【立つ】站,立。冒出,上升。奮起。刺,扎。顯露,傳出。成立。維持。站的住腳。位于,處于。開(kāi)始。激動(dòng),激昂。明確,分明。有用。嘹亮,響亮第五篇：三級(jí)人力資源考試簡(jiǎn)答題及答案三級(jí)人力資源管理師考試 《專(zhuān)業(yè)能力》簡(jiǎn)答題及答案答：（1）情景模擬法的分類(lèi)根據(jù)情景模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試，組織能力測(cè)試，事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中，語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力，包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等；組織能力測(cè)試重于考察溝通能力，如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等；事務(wù)處理能力測(cè)試重于開(kāi)叉失誤處理能力，如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些數(shù)字也是現(xiàn)代管理人員必備的能力要求。（2）特點(diǎn)：將測(cè)試者放入一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境當(dāng)中，讓?xiě)?yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而容易通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷(xiāo)售人員時(shí)使用。但是，由于這種測(cè)試方法復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。？答：（1）盡量避免提出引導(dǎo)性問(wèn)題。不要問(wèn)帶有提問(wèn)者個(gè)人傾向的問(wèn)題，例如以“你一定…..”或“你沒(méi)….”開(kāi)頭的問(wèn)題。不要讓?xiě)?yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免出現(xiàn)應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋它真實(shí)的想法。（2）有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。（3）面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，這是一件比較困難的事，因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把自己的真實(shí)動(dòng)機(jī)隱藏起來(lái)，但我們可以對(duì)他的離職原因、求之目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他的問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)加以綜合判斷。如果應(yīng)聘者屬于高職低就、高薪低求，離職原因講述不清或頻繁離職，則應(yīng)引起注意。在這方面，一定要注意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者的自己說(shuō)法。（4）所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話(huà)，對(duì)方回答完一個(gè)問(wèn)題，在提問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題。（5）在面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言行為，如臉部表情、眼神、姿勢(shì)、講話(huà)的聲調(diào)、語(yǔ)調(diào)、舉止，從中可以看出對(duì)方是否誠(chéng)實(shí)，是否具有自信心等情況。答：（1）勞務(wù)外派的管理：A勞務(wù)外派項(xiàng)目的審查。為維護(hù)我外派人員的各方面權(quán)益，我國(guó)政府要求經(jīng)辦勞務(wù)外派的公司必須具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，同事還必須能夠提供相關(guān)材料進(jìn)行審查。B勞務(wù)外派人員的挑選。必須重視勞務(wù)外派人員的選拔工作，不能降低標(biāo)準(zhǔn)，不能僅僅把勞務(wù)外派當(dāng)做解決勞動(dòng)力就業(yè)問(wèn)題的途徑，二應(yīng)該認(rèn)識(shí)到外派勞務(wù)人員代表我國(guó)的形象，應(yīng)在員工中選拔政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、身體素質(zhì)好的人員，或?qū)ｉT(mén)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的人員出國(guó)服務(wù)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)公民出境入境管理法》意向書(shū)。③你聘用外國(guó)人原因的報(bào)告。④擬聘用的外國(guó)人的蠢事本想工作的資格證明。⑤擬聘用的外國(guó)人的健康狀況證明。⑥法律法規(guī)規(guī)定的其他文件。用人單位只有從勞動(dòng)行政部門(mén)獲得了《中華人民共和國(guó)就業(yè)許可證明》，方可聘用外國(guó)人。用人單位聘用外國(guó)人就業(yè)的崗位應(yīng)是有特殊需求，國(guó)內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國(guó)家規(guī)定。除了要滿(mǎn)足用人單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外，還必須滿(mǎn)足下列條件：①必須年滿(mǎn)十八周歲，身體健康。②具有從事該工作所必須的專(zhuān)業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷。③無(wú)犯罪記錄。④有確定的聘用單位。⑤持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。①申請(qǐng)就業(yè)證。就業(yè)許可證是國(guó)家勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)用人單位聘用外國(guó)人的法律文件，其管理對(duì)象是用人單位。來(lái)華工作的外國(guó)人入境后，還應(yīng)辦理針對(duì)其個(gè)人的《就業(yè)證》，這一般有用人單位代為辦理。批準(zhǔn)的就業(yè)證只在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效。②申請(qǐng)居留證。已辦理就業(yè)的外國(guó)人，應(yīng)在入境后的30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請(qǐng)辦理居留證。居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的期限確定。？答：績(jī)效差距分析模型是培訓(xùn)需求分析模型中的一種，是一種重點(diǎn)分析方法，運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的環(huán)節(jié)如下：①發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。問(wèn)題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問(wèn)題的地方，即理想績(jī)效和現(xiàn)實(shí)績(jī)效存在差距的地方，也就是i需要培訓(xùn)加以改善的地方。②預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直接判斷是很重要的。要決定一般方法的問(wèn)題及應(yīng)用何種工具收集資料的問(wèn)題。③需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析工作的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度的結(jié)合在一起了。答：（1）培訓(xùn)需求分析。方法：可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴(lài)于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“那種培訓(xùn)效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。要盡可能客觀的收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正需要培訓(xùn)。（2）工作說(shuō)明。工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說(shuō)明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)決定培訓(xùn)目的與什么有關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此，要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。（3）任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)他們進(jìn)行分類(lèi)，并分析他們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是理出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后去分類(lèi)和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由時(shí)間、費(fèi)用等因素決定。（4）排序。通暢，排序依賴(lài)于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間的層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，在考慮到其他一些因素，排序就能完成。（5）陳述目標(biāo)。方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。（6）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。方法：“測(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門(mén)比較成熟的分支學(xué)科。有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。（7）制定培訓(xùn)策略。方法：設(shè)計(jì)者惠顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。任務(wù)說(shuō)明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類(lèi)型，任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)，受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素，排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。（8）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類(lèi)型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。（9）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法、步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪試驗(yàn)中變換方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧來(lái)自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度，各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問(wèn)題，培訓(xùn)方法，培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去，在實(shí)踐中，以上九個(gè)步驟是不能截然分開(kāi)的，培訓(xùn)者可根據(jù)自己的需要來(lái)確定各個(gè)步驟的先后順序，也可決定是否跨過(guò)或重復(fù)一個(gè)或幾個(gè)步驟。，選擇培訓(xùn)方法。答：培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同的培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同的培訓(xùn)方法。（1）直接傳授培訓(xùn)法適用于知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)。包括：講授法，專(zhuān)題將作法和研討法等。①講授法。是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類(lèi)學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。主要有灌輸式將手、啟發(fā)式講授、畫(huà)龍點(diǎn)睛式三種形式。講課老師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。②專(zhuān)題講座。適合于管理人員或技術(shù)人員了解專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。③研討法。指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。包括以教師或受訓(xùn)者為中心的研討和以任務(wù)和過(guò)程為取向的研討。（2）實(shí)踐型培訓(xùn)法簡(jiǎn)稱(chēng)實(shí)踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。包括：①工作指導(dǎo)法?？捎糜诨鶎由a(chǎn)工人培訓(xùn)。也可用于各層管理人員培訓(xùn)。讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開(kāi)崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。②工作輪換法。由于其鼓勵(lì)通才化，適合于一般直線(xiàn)管理人員培訓(xùn)使用，不適用于職能管理人員。③特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。④個(gè)別指導(dǎo)法師通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（3）參與性培訓(xùn)法。其特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象都積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。包括：①自學(xué)。適用于知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老員工都可以通過(guò)自學(xué)掌握必備的知識(shí)和技能。②案例研究法。是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)培訓(xùn)和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。③頭腦風(fēng)暴法。其特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度的發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，特供解決問(wèn)題的更多更好的方案。④模擬訓(xùn)練法。這一方法跟側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，它把參加者臵于模擬的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作，解決工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)，比較適用于對(duì)操作技能要求較高的崗位培訓(xùn)。⑤敏感性培訓(xùn)法。適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練，新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練，外派工作人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等。⑥管理者訓(xùn)練。適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握基本的原理、知識(shí)，提高管理能力。一般采用專(zhuān)家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。（4）態(tài)度性培訓(xùn)法。主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括：①角色扮演法。適用于中層、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。②拓展訓(xùn)練。適用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。（5）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通暢有網(wǎng)上培訓(xùn)，虛擬培訓(xùn)等方式。（6）其他方法。包括函授、業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，參觀訪(fǎng)問(wèn)等。答：企業(yè)大量證明，要保證績(jī)效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。在績(jī)效面談中，考評(píng)者所反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)某個(gè)被考評(píng)者，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某一類(lèi)行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過(guò)自身的努力，能夠改進(jìn)，可以克服的。如果一個(gè)人認(rèn)識(shí)到自己的缺點(diǎn)無(wú)法改變，以及一些性格上的不足和缺陷時(shí)，往往容易自暴自棄，對(duì)自己的未來(lái)缺乏足夠的信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。在績(jī)效面談中，反饋的信息應(yīng)該去偽存真，是經(jīng)過(guò)核實(shí)和證明的。不管上級(jí)主管出于何種目的、認(rèn)識(shí)和想法，信息反饋總會(huì)給下屬帶來(lái)一定壓力，有效的信息反饋還應(yīng)使其明確、具體而詳細(xì)，防止過(guò)于簡(jiǎn)單化的表述。（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。信息反饋的有效性的一個(gè)重要表現(xiàn)就是他的及時(shí)迅速性，如果能針對(duì)被考評(píng)者的近期行為提出一些及時(shí)的有意義的信息反饋，將會(huì)對(duì)工作績(jī)效的改進(jìn)具有重大的裨益。（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性。無(wú)論是考評(píng)者還是被考評(píng)者，都應(yīng)當(dāng)提高采集和接受績(jī)效信息的主動(dòng)性和積極性。特別是對(duì)被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，主動(dòng)獲取信息反饋比被動(dòng)的接受更為有效。（5）幼小的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。這里所說(shuō)的適應(yīng)性，有多種含義。①反饋信息時(shí)要因人而異，因適用于被考評(píng)者，不同的人有不同的特點(diǎn)和不同的需要，只有采用不同的反饋方式方法，才能體現(xiàn)信息反饋的初衷。②有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績(jī)效的信息，而不是給下屬提出某種指令和要求。通過(guò)必要的信息交流，使下屬可以根據(jù)自己的實(shí)際情況和工作能力，自主的選擇適應(yīng)性強(qiáng)的途徑和方法，做出改進(jìn)工作的決策。③有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項(xiàng)。盡管考評(píng)者可能掌握了大量的關(guān)鍵信息，但只需提供那些關(guān)鍵的特定信息就足以發(fā)揮引導(dǎo)員工的功能了。④有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬的心理承受能力，上級(jí)主管所反饋的信息應(yīng)強(qiáng)調(diào)瞎說(shuō)所說(shuō)所做，以及怎么做的，而不是要解析員工為什么要這么做，其心理動(dòng)機(jī)是什么。（6）配套措施。不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工績(jī)效達(dá)到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施，如薪酬、提升、激勵(lì)、懲罰等，最終促進(jìn)組織與員工的績(jī)效提高。影響考評(píng)準(zhǔn)確性的主要因素有哪些？替：考評(píng)的準(zhǔn)確性是指采用的考評(píng)方法所得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度。在績(jī)效考評(píng)的工作階段、如何保證提高考評(píng)的精度是個(gè)極為重要的關(guān)鍵問(wèn)題。正確的績(jī)敞考評(píng)結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效的激勵(lì)員工、鼓舞十氣；不準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)分，不但會(huì)造成決策上的失誤，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，還會(huì)引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動(dòng)帶來(lái)極為不利的影響。通常人們將考評(píng)失誤的責(zé)任歸于考評(píng)者，并認(rèn)為考評(píng)的偏誤和誤差的主要原因包括：(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬、遠(yuǎn)者嚴(yán)；(3)觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確：(4)行政程序下和理、不完善；（5）信息不對(duì)稱(chēng)，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確；（6）其他因素的影響。簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則。答：確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括：(1)少而精的原則工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡(jiǎn)化。結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，、比較、匯總。整理等項(xiàng)工作的周期，減少數(shù)據(jù)采集、處理、存儲(chǔ)、傳輸?shù)馁M(fèi)用，節(jié)省人力、物力和時(shí)間，提高工作崗位評(píng)價(jià)的效率。(2)界限清晰便于測(cè)量的原則對(duì)每個(gè)要素以及所包含的具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理。各要素及其具體指標(biāo)的名稱(chēng)要簡(jiǎn)潔概括名副其實(shí)際，防止含糊不清、界限不明，避免產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)，影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量。（3）綜合性原則要素及其所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，一定要符合 “用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容”的要求，將若干相近、相似的項(xiàng)目歸結(jié)為同一個(gè)