【正文】 的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的39。情形致使勞動合同無效的。(六)被依法追究刑事責任的?！钡谒氖畻l第一項：“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的?！钡谒氖畻l第二項：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。”前程無憂專家：用人單位可解除勞動合同的條件是“必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。”用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。在這種情況下，用人單位解除勞動合同無須支付經(jīng)濟補償金。如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的話，就不能解除勞動合同。到底怎么樣才是“不符合錄用條件”？在簽訂勞動合同時，企業(yè)若沒有向求職者明確公示求職者所在崗位存在著哪些情況或條件符合解除合約的未錄用條件，那么企業(yè)則不能以“不符合條件”為由隨意解除合同。若企業(yè)違反相關規(guī)定，求職者可攜相關有效的證據(jù)至有關部門進行申訴，并獲得補償金。用人單位若單方提出解除合同，或者企業(yè)本身經(jīng)濟性裁員等重大變動而辭退試用期員工的話，用人單位需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。各位勞動者可以放心了，即使是在試用期間，法律對勞動者的權益也是諸多保護的。其中有一個很重要的規(guī)定，就是公司在試用期解除勞動合同的必須符合法律規(guī)定的條件，否則的話就是違法解除，需要承擔法律責任。要是你與公司就該問題產(chǎn)生了法律糾紛的話，可以向我們網(wǎng)站的專業(yè)律師進行咨詢，看看要如何處理才好。公司解除勞動合同7解除或終止勞動合同協(xié)議甲方用人單位名稱：法定代表人： 經(jīng)營地址：乙方姓名： 性別： 身份證號碼： 家庭地址：乙方于______年______月______日與甲方簽訂的勞動合同，該勞動合同期限為______年______月______日至______年______月______日?，F(xiàn)經(jīng)雙方友好協(xié)商，于______年______月______日終止該勞動合同，雙方之前的勞動關系終止。第二條：乙方完成以下工作交接手續(xù)后，甲方一次性向乙方支付個月工資的39。經(jīng)濟補償金，雙方解除或終止勞動關系。交接程序及內(nèi)容：（1）乙方已經(jīng)受理的業(yè)務尚未完成的內(nèi)容應當交接給甲方工作人員。（2）乙方整理好應該移交的各項資料，對未了事項和遺留問題要寫出書面（3）編制移交清單，列明移交的資料和物品等內(nèi)容，甲乙雙方簽字確認。（4）以上交接工作應在______年______月______日內(nèi)完成。乙方及時完整的進行工作交接后，甲方按勞動合同法第50條第二款的規(guī)定向乙方支付經(jīng)濟補償金。乙方未在以上時間內(nèi)交接工作導致甲方受到損失的，乙方應向甲方賠償損失。甲方（簽章）：乙方：______年______月______日______年______月______日公司解除勞動合同8__：__集團股份有限公司與你于 年 月 日簽訂無固定期限勞動合同。你自 年 月 日起未到指派的工作單位上班，截止至同年 月 日，連續(xù)曠工已超過 天，你的行為已經(jīng)嚴重違反勞動紀律和用人單位及指派工作單位的規(guī)章制度。 根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十五條第二款、《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款、__人字[20__]15號文《 職工違規(guī)違紀處理管理辦法》及指派工作單位的`規(guī)章制度，并征求__集團股份有限公司工會的意見后，決定于 年 月 日解除你與__集團股份有限公司于 年 月 日簽訂的勞動合同。特此通知。__集團股份有限公司年 月 日公司解除勞動合同9甲方（用人單位）：乙方（勞動者）：，身份證號碼： 。甲、乙雙方于年月 日簽訂【為期年】的勞動合同，現(xiàn)雙方協(xié)商一致提前解除雙方之間的勞動合同。經(jīng)雙方充分協(xié)商，就解除勞動合同的有關事項達成如下協(xié)議。一、雙方一致同意于 年月 日解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。二、甲方支付乙方款項人民幣元（大寫人民幣 ），該款項包括但不限于因甲乙雙方勞動關系而產(chǎn)生的`工資、補償金、賠償金、加班費、其他勞動報酬及福利，該筆款項支付完畢，甲乙雙方不再存在任何其他勞動爭議。三、乙方承諾不再要求甲方支付任何其他與甲乙雙方勞動爭議有關的補償金、賠償金及任何其他索賠、費用。四、乙方應在本協(xié)議簽字后二個工作日內(nèi)與甲方有關部門（原所在部門、財務、行政等）辦理完工作交接、物品歸還、賬務交接等事項（見《離職審批表》）。五、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內(nèi)容）的義務，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金 元。六、乙方辦理完各項交接之后，甲方向乙方提供解除勞動合同證明。七、本協(xié)議經(jīng)甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協(xié)議一式四份，甲方執(zhí)三份，乙方執(zhí)一份，具備同等效力。甲方（蓋章）：乙方（簽字）：年 月 日公司解除勞動合同10甲方：(用人單位)乙方：甲乙雙方本著協(xié)商一致，平等自愿，公平合理的原則，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》，《中華人民共和國勞動合同法》和《上海市勞動合同條例》等相關法律法規(guī)的規(guī)定就解除雙方之間的勞動合同達成如下協(xié)議：(一) 甲乙雙方一致同意于日解除雙方于月訂的自 年 月 日至年 月日( 年)的勞動合同。乙方工資發(fā)放至 年月 日。經(jīng)雙方協(xié)商一致后同意由甲方一次性支付給乙方人民幣元整，作為甲方給予乙方的解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。(二)甲乙雙方一致同意自本協(xié)議簽署之時，終止履行勞動合同所約定的一切義務,自愿放棄因勞動合同履行及解除所產(chǎn)生的一切權利。并確認雙方之間已不存在任何勞動爭議及糾紛。(包括勞動合同履行期間及解除后，雙方應履行的所有義務等。)(三) 自本協(xié)議簽署之日起五日內(nèi)，乙方應將屬于甲方的所有財物，文件和資料等歸還給甲方，并按甲方人事管理制度規(guī)定及時辦理離職手續(xù)。若乙方未在規(guī)定時間內(nèi)辦理完離職手續(xù)的39。，乙方同意甲方有權暫時緩發(fā)包含本協(xié)議第一條在內(nèi)的一切費用。(四) 未經(jīng)同意，任何一方均不得向第三方泄露本協(xié)議書的內(nèi)容。否則對方有權追究泄秘方的法律和經(jīng)濟賠償責任。(五) 雙方若在履行本協(xié)議時產(chǎn)生爭議的，應先友好協(xié)商解決。如果協(xié)商不能解決的，可以到甲方所在地勞動行政部門提起仲裁申請。本協(xié)議經(jīng)雙方簽名蓋章后生效, 且原件一式三份、由用工單位、用人單位、員工本人各執(zhí)一份，具有同等法律效力。甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________法定代表人(簽字)：_________法定代表人(簽字)：__________________年____月____日_________年____月____日公司解除勞動合同11一：用人單位不能舉證證明未簽訂勞動合同的責任在勞動者一方，是否應付二倍工資？在勞動者已收到空白勞動合同，但未簽或簽訂后未將合同交還某某果公司的情況，某某果公司沒有提交證據(jù)證明，其有過書面通知終止勞動關系的行為，因此，某某果公司主張未簽訂勞動合同免責，與上述規(guī)定不符，本院不予支持。建議用人單位在發(fā)放勞動合同后，應當要求勞動者及時簽訂勞動合同，如勞動者不同意簽訂勞動合同，應當在合同上注明不簽署的原因并收回存檔。在用工之日起一個月勞動者不簽訂勞動合同的，實際上雙方并沒有在建立勞動合同方面形成一致意思表示，建議予以終止勞動關系。在勞動報酬、工作時間、工作內(nèi)容等都沒有談妥且沒有簽訂勞動合同的情況下，使用勞動者存在風險。二：簡易勞動合同未經(jīng)雙方簽章，能否視為簽訂勞動合同？入職登記表背面的簡易勞動合同，未經(jīng)某某某五金廠蓋章及陳某簽名，不符合勞動合同成立的形式要件，故本院認定雙方未簽訂書面勞動合同。勞動合同作為一份合同，必須要雙方簽字蓋章才具有法律效力。如果雙方僅在《入職登記表》上有簽字，而沒有在登記表背后的簡易勞動合同上簽字，并不能視為雙方已簽訂有勞動合同。無論是簡易勞動合同，還是所謂勞動局版本勞動合同，只要具備《勞動合同法》第十七條規(guī)定的條款，都是合法有效的。因此，勞動合同無論是否簡易，均應當由雙方簽字、蓋章，形式上要合乎“合同”的基本要求。三：人力資源經(jīng)理能否向公司主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額？與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，法律法規(guī)并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規(guī)定。對于從事人事管理工作的勞動者，依據(jù)相關法律法規(guī)，其不得代表用人單位與其自身簽訂合同，用人單位依法應當委派他人代表用人單位與該勞動者簽訂書面勞動合同，如果沒有訂立，用人單位也應依法向該勞動者支付二倍工資差額。從管理角度來講，人力資源經(jīng)理也是勞動者，只不過是崗位比特殊而已。不能因為人力資源負責代表公司與其他勞動者簽訂勞動合同，就推定其沒有簽訂勞動合同就是其失職并可免除二倍工資風險。從保護勞動者權益角度，以及勞動合同法所確認的勞動合同訂立原則，所有的勞動者都應當訂立書面勞動合同。對于人力資源管理崗位的人員，用人單位應當委派其他人員與其簽訂書面勞動合同，并另行保管，以避免不訂立勞動合同二倍工資的爭議。四：自用工之日起滿一年后，是否仍應當支付二倍工資？在用工之日起滿一年之后用人單位與勞動者之間已經(jīng)被視為訂立了無固定期限勞動合同，雙方所要履行的僅為補訂書面勞動合同手續(xù)，用人單位應承擔未簽訂無固定期限勞動合同的經(jīng)濟補償金責任，并不需支付雙倍工資。一般情況下，雙方不簽訂勞動合同的狀況是持續(xù)的，比如員工入職后1至2年，員工可能一直沒有與用人單位簽訂勞動合同，很多勞動者在申請仲裁時，會提出兩年甚至三年的二倍工資訴求。那么其二倍工資要計算至什么時候？法律關于二倍工資能支持多少個月呢？根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！睆倪@一條可以看出，二倍工資從入職第2個月起至1年，即11個月。本律師認同省高院的法律適用意見，從滿一年的當日開始，用人單位未簽訂書面勞動合同的法律責任即從每月支付二倍工資轉(zhuǎn)移為承擔無固定期限勞動合同的法律責任，即視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同，雙方應當補簽一份無固定期限勞動合同，勞動者的權益保護已通過無固定期限勞動合同的方式得以體現(xiàn)，故不再另行支付二倍工資。五：勞動者未提交離職證明導致不能簽訂勞動合同，能否不支付二倍工資？即使勞動者未在用工之日起一個月內(nèi)提交原單位離職證明導致不能簽訂書面勞動合同，用人單位仍可以選擇在一個月內(nèi)終止與其的勞動關系，但用人單位并未終止與勞動者之間的勞動關系，故應支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。如因勞動者的原因?qū)е挛茨芎炗唲趧雍贤模勺鳛槎豆べY的免責情形，但前提是用人單位必須有充分的證據(jù)證明勞動者存在過錯。本案中，在勞動者沒有提供原單位開具的離職證明情形下，用人單位可以選擇在1個月內(nèi)終止與勞動者的勞動關系，但是用人單位在明知其沒有提供離職證明的情況下，仍使用勞動者，且不與其簽訂勞動者，故應支付二倍工資。故如果勞動者未能提供離職證明，為避免用人單位和勞動者同時被勞動者的用單位起訴的風險，用人單位應當在一個月內(nèi)終止與勞動者的勞動關系。如確需使用該勞動者，用人單位的HR應當及時向原單位核實勞動者離職情況，然后在一個月內(nèi)決定是終止勞動關系，還是繼續(xù)使用勞動者并簽訂勞動合同。六：勞動者主張用人單位偷換頁碼偽造《勞動合同》，是否應支持二倍工倍差額？根據(jù)誰主張誰舉證的一般舉證規(guī)則，勞動者主張用人單位調(diào)換頁碼,偽造或變造勞動合同,應當提供相關的證據(jù)，本案中勞動者主張合同偽造，并提交錄音證據(jù)，但錄音證據(jù)中顯示其本人主動要求離職，與其訴訟中主張被辭退的說法相矛盾，根據(jù)邏輯推理中的矛盾律，兩者矛盾必有一假，法院得出勞動者自相矛盾的自由心證，同時視為錄音證據(jù)存在瑕疵，不能作為證據(jù)使用。因此，在訴訟中無論是勞動者還是用人單位，并應對自己的主張?zhí)峁┫嚓P的證據(jù)。七：未簽訂勞動合同二倍工資差額仲裁時效從什么時候開始計算？根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因此，關于二倍工資的訴求，也應當從當事人知曉用人單位未簽訂勞動合同之日起開始計算。勞動者在領取當月工資時就應當知道用人單位是否依法支付了未簽訂書面勞動合同的二倍工資，因此這時就應當主張雙倍工資，即時效應當從自建立用工關系之日起第二個月起的一年以內(nèi)，到第十二個月起的一年之內(nèi)，勞動者就應當及時主張二倍工資差額，而不能讓權利在床上睡覺，否則視為放棄自己的權利。因此，有權利應當及時行使，并應當在法定的時效之內(nèi)行使。超過時效，視為自動放棄。八：本該簽訂無固定期限勞動合同但簽訂了固定期限合同，是否應支付二倍工資？此類糾紛在現(xiàn)實生活中大量存在，在雙方簽訂了兩次固定期限勞動合同以后，根據(jù)法律規(guī)定，第三次應當簽訂無固定期限勞動合同，但往往雙方又簽訂了第三份固定期限的勞動合同，勞動者認為雙方本應簽訂無固定期限合同，故第三份固定期限勞動合同是用人單位采取欺詐手段讓勞動者簽訂的，并以此為由主張第三份固定期限勞動合同無效，并要求支付二倍工資差額在此提醒大家，第三次簽訂無固定期限是勞動者的權利，既然是權利，那么可以行使，也可以不行使，放棄這一權利也是不違反法律規(guī)定。如果勞動者不同意簽訂第三次固定期限勞動合同，不應當予以簽字，簽字后再反悔不受法律保護。因此在簽字之前應當先想好，而不能簽字后再反悔。因此，關于是否是強迫，是否存在違反真實意思表示的情形，法院實際上難以查清，只能推定是雙方的真實意思表示。九：勞動者能否以對《勞動合同》內(nèi)容不清楚為由，主張合同無效？因此，本案提醒大家，無論是HR，還是勞動者，只要簽字，即視為認可。在簽字之前，請充分閱讀，并三思。十：未簽訂勞動合同二倍工資是否屬于勞動報酬？《勞動合同法》第17條規(guī)定：“勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。 (二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。 (三)勞動合同期限。 (四)工作內(nèi)容和工作地點。(五)工作時間和休息休假。 (六)勞動報酬。 (七)社會保險。 (八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。 (九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項