【正文】 位的任何接收依據(jù)，小高心理有點不安，而同時另外一家待遇稍差的單位同意馬上與小高簽約，面對這種情況，小高左右為難。 以上兩個案例都是高校畢業(yè)生與用人單位達成初步意向后，用人單位要求畢業(yè)生到單位實習后再簽訂就業(yè)協(xié)議書和勞動合同，而實習時間正處于畢業(yè)生求職的黃金時期，一旦用人單位不與畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議，畢業(yè)生將可能錯過很多就業(yè)機會。同時因為畢業(yè)生與用人單位并沒有就實習、錄用簽訂書面協(xié)議，畢業(yè)生很難維護自身權(quán)益。目前由于我國大學畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，大學生就業(yè)難的問題相當突出。一些用人單位通過招聘會的方式，讓許多正在找工作的大學畢業(yè)生到該單位“就業(yè)實習”，約定幾個月的實習期滿后可以與表現(xiàn)好的大學生簽訂勞動合同。而事實上，很多大學生在實習后得不到工作機會，實習期間的待遇也沒有相應的保證，這種以就業(yè)實習為名，行試用之實的招聘單位已引起了很多高校畢業(yè)生的不滿。 針對這種現(xiàn)象，中南財經(jīng)政法大學勞動法副教授呂琳博士認為，案例中的“就業(yè)實習”理解為試用較為妥當。理由是： 在這種“就業(yè)實習”中，雙方是以建立勞動關(guān)系為目的的。例如，“實習”是用人單位通過招聘的方式進行的，說明其目的是為了建立勞動關(guān)系。實習人員的目的也不是為了教學和社會實踐，而是為了找到工作。 在這種“就業(yè)實習”中，雙方的關(guān)系符合勞動關(guān)系的基本特征。實習人員要接受用人單位的指揮、監(jiān)督和管理，和正式勞動關(guān)系中的勞動者相差無幾。 呂琳博士認為在這種“就業(yè)實習”中，很多用人單位是為了規(guī)避勞動法的義務和責任，而廉價甚至是無償?shù)厥褂脛趧诱摺Ｕ{(diào)查表明，很多用人單位實際上是借“實習”之名，減少自己的用工成本，其根本目的并不是為了招用勞動者。因此，應當做出有利于勞動者的解釋，防止用人單位規(guī)避法律。同時這種“實習”不利于大學畢業(yè)生就業(yè)的實現(xiàn)。很多大學畢業(yè)生在經(jīng)歷過幾個月這種“就業(yè)實習”后，卻并不能獲得工作機會，反而錯過了找工作的最佳時機。如果任由其發(fā)展，大學畢業(yè)生的合法權(quán)益將得不到保障。 作為試用期來講，畢業(yè)生可以根據(jù)法律規(guī)定來維護自身權(quán)益。 首先可以確定試用期（就業(yè)實習的時間期限。在這種情形下，實習人員與用人單位約定一個期限相互考察，期限屆滿建立正式的勞動關(guān)系。由于在試用期內(nèi)勞動關(guān)系處于不穩(wěn) 定和非正式狀態(tài)，試用人員的權(quán)益可以低于正式勞動關(guān)系中勞動者的權(quán)益，因此，試用期的最長期限由法律明確規(guī)定，不得超出。原勞動部勞部發(fā)〖1996〗354號《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條規(guī)定：“按照勞動法的規(guī)定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日。勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日。勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日”。并且規(guī)定：“試用期包括在勞動合同期限中”。 其次，根據(jù)有關(guān)工資支付的規(guī)定，試用（就業(yè)實習人員只要在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位也應支付相應工資，且支付的工資不得低于最低工資標準。 再次，依據(jù)《勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，不予錄用。但是如果用人單位不能證明勞動者不符合錄用條件的，不能依此條規(guī)定不予錄用或解除勞動合同。 這種沒有簽訂協(xié)議或勞動合同的“就業(yè)實習”實際上就是一種事實勞動關(guān)系。用人單位與高校畢業(yè)生沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權(quán)利義務而形成的勞動關(guān)系。其特征是：畢業(yè)生為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。 處理事實勞動關(guān)系較為直接的法律依據(jù)是： 原勞動部在1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第17條規(guī)定：“用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]233號的規(guī)定進行賠償”。同時，該《意見》第82條規(guī)定，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關(guān)系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。這兩條對事實勞動關(guān)系案件的勞動仲裁提供了法律適用依據(jù)。 2001年4月30日施行的《最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規(guī)定，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛，也屬于勞動爭議的范圍，如果當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，向人民法院起訴的，人民法院應當受理。該司法解釋對確定履行或解除事實勞動關(guān)系提供了依據(jù)。 從上述法律法規(guī)、司法解釋及規(guī)范性文件規(guī)定的內(nèi)容來看，其承認了事實勞動關(guān)系是一種勞動關(guān)系，即將事實勞動關(guān)系明確列入勞動法的調(diào)整范圍。但是總體上看，調(diào)整事實勞動關(guān)系的規(guī)定依然缺乏，并不能解決困撓著實踐中的一些具體問題。 因此呂琳博士議勞動行政部門和教育行政部門盡快對上述問題做出回應，通過政策或指導書等方式引導用人單位合法招聘，保障大學生的就業(yè)權(quán)益。高校則應做好相應的教育和宣傳工作，出現(xiàn)問題做好相應的維權(quán)工作。大學畢業(yè)生則應當保持清醒的頭腦，關(guān)注自己的權(quán)益，全面地認識，理智地行動。 第五篇：在校學生能簽訂勞動合同嗎。問：我現(xiàn)在已經(jīng)拿到公司的offer，但是還沒有正式畢業(yè)，公司和我本人都愿意現(xiàn)在馬上工作，不知道這樣行不行。如果去公司工作，我的人事關(guān)系怎么辦理?？梢袁F(xiàn)在就算簽勞動合同嗎。 答。根據(jù)現(xiàn)行的規(guī)定，在校的學生是不能與用人單位建立勞動關(guān)系的，也就是說，是不能簽訂勞動合同的。但是由于各種原因，一些用人單位希望尚未畢業(yè)的學生能到單位工作，即使是這樣，也不能簽訂勞動合同。但是可以與單位簽訂勞務協(xié)議，或者簽訂實習協(xié)議，并在協(xié)議中規(guī)定雙方的權(quán)利義務。你的人事關(guān)系現(xiàn)在仍在學校，要到你畢業(yè)后，學校才可以把你的人事關(guān)系轉(zhuǎn)到單位，也可以放在人才服務單位。 第25頁 共25頁