關(guān)于績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)-資料下載頁(yè)
2025-09-10 12:49本頁(yè)面
【正文】 人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良。結(jié)果造成績(jī)放考核流于形式，不見(jiàn)效果 。2)員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂 。3)干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不 想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降 。4)跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來(lái)效益的部門(mén)員工，使得其他部門(mén)員工牢 ***滿(mǎn)腹，心存不滿(mǎn) 。5)員工認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)高層借助中層對(duì)基層員工進(jìn)行控制的手段，從而在企業(yè)內(nèi)部造成績(jī)效管理的政治傾向 ?討好上級(jí)、詆毀業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)者等 。 PDCA 法進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門(mén) /各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，如何在實(shí)施的過(guò)程中多進(jìn)行溝通，收集反饋意見(jiàn)并改進(jìn)績(jī)效考核中的不足 。從而達(dá)到績(jī)效考核的目的 。 當(dāng)公司目前的績(jī)效管理框架性架構(gòu)已存在了，要具體補(bǔ)充各類(lèi)表單，來(lái)加強(qiáng)中間環(huán)節(jié)的執(zhí)行，最終確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而純凈管理的步驟需要分八步來(lái)走： 績(jī)效管理的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個(gè)概念 清晰戰(zhàn)略目標(biāo)：公司總體目標(biāo) 組織架構(gòu)：已有 崗位職責(zé) +關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：已有崗位職責(zé)，而關(guān)鍵性指標(biāo)需調(diào)整太多 每個(gè)崗位明確目標(biāo)：需要修改不夠清晰 完成目標(biāo)的方法和措施：各部門(mén)都缺少，重中之重 目標(biāo)評(píng)估檢討：評(píng)估存在于各類(lèi)流程中，到月底很自然的去評(píng)估，不用刻意打 分。而在這個(gè)過(guò)程中各類(lèi)表單的模板缺少，需要通過(guò)溝通共同完成。 薪酬激勵(lì) +榮譽(yù)激勵(lì) 做管理人員做好兩件事，第一：運(yùn)用好手中的筆，指審批簽字等事項(xiàng)，該怎樣就怎樣，第二：團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，每個(gè)部門(mén)都誰(shuí)都離不開(kāi)誰(shuí)，都要互相協(xié)助才能共同完成，人基很重要。 在這個(gè)看似簡(jiǎn)單的績(jī)效管理培訓(xùn) 八步中，管理者即是績(jī)效過(guò)程中的管理者又是所屬員工的培訓(xùn)老師，他的職能與工作性質(zhì)，強(qiáng)迫績(jī)效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個(gè)過(guò)程即有心裝目標(biāo)的心計(jì)，又要有追求精 細(xì)化操作標(biāo)準(zhǔn)的工作要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個(gè)馬掌，損失的是一個(gè)指揮官，損失了指揮官，決定一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)的失敗，一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)的失敗導(dǎo)致了一個(gè)國(guó)家的滅亡等沉痛教訓(xùn)。 關(guān)于績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)
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