【正文】 時催繳黨費，協(xié)助支部開展工作；每月對員工進行月度考勤考核，對嚴重違紀的員工進行處理，上半年共計處理 __人，解聘 __人；推動酒店制度改革，落實改革方案，每月對員工細致核算并造冊；多次溝通市社會保險管理機構(gòu)，對員工各類社會保險進行申報、年審；多次到旅游局、衛(wèi)生防疫站綜合協(xié)調(diào)， x 月份組織人員完成了健康查體， x 月份衛(wèi)生許可到期順利換發(fā)；工會工作工作常抓不解，貫徹執(zhí)行了國家各項政策。此外，積極配合其他部門工作，協(xié)助質(zhì)檢組圓滿完成了各項質(zhì)量檢查工作。 人事個人年度計劃精選篇 17 人力資源部簡 單來講又叫人事部，就是把整個公司的各類人士進行一個系統(tǒng)的資源管理，責任重大。08 年的過去我部在管理上取得了一些成績，但也有所不足，結(jié)合去年工作總結(jié)中的不足之處，就目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢， 20__年人力資源部年度工作計劃如下： 進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的 .調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)； 完成日常人力資源招聘與配置 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度； 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。 建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。 大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。 弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人； 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有 員工的主觀能動性，建立河蟹、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。 做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。 注意事項： 人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。 人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要董事長與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請董事長與總經(jīng)理以及其它各職能部門全力協(xié)助。 此工作目標僅為 20__年人力資源部工作計劃的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工 作方案。但必須等此工作目標經(jīng)董事長與總經(jīng)理研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、工作計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。 人事個人年度計劃精選篇 18 一、 人力資源規(guī)劃 在機構(gòu)重新調(diào)整整合之后，對新的人員崗位情況進行分析統(tǒng)計， 鎖定現(xiàn)有人員崗位。分析各生產(chǎn)線的人員配比情況，如空罐電阻焊生產(chǎn)線、沙司生產(chǎn)線、八寶飯生產(chǎn)線及午餐肉生產(chǎn)線的各崗位人數(shù)。尤其是午餐肉一線生產(chǎn)與二線生產(chǎn)的人員對比情況，統(tǒng) 計現(xiàn)有在崗人員與實際理論生產(chǎn)人數(shù)的差額，為明年午餐肉四線生產(chǎn)人員配置做好鋪墊。 新的生產(chǎn)線 —— 沙司、八寶飯已逐步步入正軌，人員崗位也逐 漸趨于穩(wěn)定。下一階段，將根據(jù)生產(chǎn)情況，對個別崗位人員配置進行微調(diào)，以適應實際生產(chǎn)需要。同時，嚴格控制生產(chǎn)線在崗人數(shù)，監(jiān)控人員流動情況，使生產(chǎn)線崗位人員處于動態(tài)平衡之中。 20__年，將有 47 名員工退休，男員工 21 人，女員工 26 人。 其中生產(chǎn)一線員工 12 人，配套輔助（加工廠、包裝等）員工 20 人，后勤（倉庫、食堂、門衛(wèi)等）員工 15 人。根據(jù) 20__年的生產(chǎn)規(guī)劃，將制訂 崗位人員接替模型，從而確定接替崗位人數(shù)、人員類型，保障公司人力資料有序穩(wěn)定。 二、 招聘與配置 在鎖定各部門崗位人數(shù)之后，如用人部門需突破人數(shù)上限增加 崗位人數(shù)的，需填報《人員需求申請表》，確定所需招聘對象的年齡層次、性別、技能要求等等要素，上報至人力資源部，由 人力資源部根據(jù)月度勞動力需求統(tǒng)籌制訂招聘計劃。 探索、嘗試引進人員測評軟件，對招聘人員進行入職測評，使 用結(jié)構(gòu)化的面試手段，提升招聘選拔工作的效率、科學性及專業(yè)性。 由于本公司為生產(chǎn)食品制造性企業(yè)，所需勞動力絕大多數(shù)為一 線操作工，技術(shù)性要求較低，今后外來勞務(wù)人員將成為我司長期使用且迅速增長的一大人力來源。因此，加強對勞務(wù)工的甄選將成為下階段招聘工作的重點，勞務(wù)工招聘工作，將從 “ 能用 ” 逐步向 “ 好用 ”轉(zhuǎn)變。人力資源部將增加對勞務(wù)工個人信息的收集與整理，建立勞務(wù)工的信息庫，為今后選拔和培養(yǎng)勞務(wù)工中的 “ 精英 ” 打下良好基礎(chǔ)。 三、 培訓與發(fā)展 隨著本企業(yè)生產(chǎn)安排需要及用工機制的改變，勞務(wù)工在我職工隊伍中所占的比重日益增大，已經(jīng)由年初的人，增加到目前的人，占在職職工總數(shù)的 %。尤其 )是新增的沙司、八寶飯車間，勞務(wù)工占全體員工總數(shù)的 85%，遍布殺菌、原料加工等關(guān)鍵崗位，已經(jīng)成為了我們生產(chǎn)中一支不可或缺的力量。由于勞務(wù)工普遍文化程度較低，且大部分人首次接觸食品生產(chǎn)，因此對勞務(wù)工的培訓今后將成為培訓工作中的重點和難點。 經(jīng)過對前階段的勞務(wù)工培訓總結(jié)，發(fā)現(xiàn)勞務(wù)工對休息日進行培訓普遍興趣不高，且因文化程度低，知識接受能力差，理解力不強，一次性長時間的培訓往往不能取得長期效果。因此，在新的一年將探索 對勞務(wù)工的培訓方式及培訓時間進行調(diào)整，以適應這個較為特殊群體的培訓需要。 利用班前會 積極利用班前會的形式，向勞務(wù)工宣傳灌輸安全知識、食品衛(wèi)生要求 以及各位操作要求，通過重復性、持續(xù)性的講解指導，將質(zhì)量安全意識牢牢扎根于每個員工的頭腦之中。班前會可以成為落實和推進各項工作任務(wù)的重要環(huán)節(jié)，公司的制度、工作都可以通過班前會落實貫徹。通過建立班前會制度，使勞務(wù)工安全意識、質(zhì)量意識、職業(yè)素質(zhì)得到提高，從而規(guī)范現(xiàn)場操作，保障產(chǎn)品質(zhì)量。 現(xiàn)場指導 生產(chǎn)線崗位眾多，且各崗位之間操作要求不同，僅以課堂理論講解，難以取得直觀理解。因此，加強工作現(xiàn)場的指導培訓，具有十分重要的意義。質(zhì)檢員、技術(shù)質(zhì)量專管員等在日查巡查時應立即對不規(guī)范的操作進行更正指導，并填寫《現(xiàn)場指導 記錄》，詳細記錄指導的項目、內(nèi)容、被指導人的姓名、日期，并在一定時期后進行復查，檢驗指導的作用。每月或者每季度，定期進行規(guī)范操作抽查，以檢查現(xiàn)場指導培訓的實際效果，聽取勞務(wù)工的意見反饋。 邀請專家，進行專業(yè)輔導 隨著勞務(wù)工在企業(yè)各個崗位遍地開花，對于他們的崗位技能要求需要達到一個新的高度。擬選取部分工作穩(wěn)定、優(yōu)秀的勞務(wù)工，將其納入到企業(yè)培訓體系，享受同等的培訓權(quán)利，如鏟車、電梯、托盤車等崗位，不僅提升其工作技能，而且成為一項激勵政策。 繼續(xù)與勞務(wù)公司協(xié)助開展培訓 在 20__年 12 月份的培訓中，勞 務(wù)公司的共同參與帶來了良好效果，不僅解答了勞務(wù)工眾多疑問，而且突出了勞務(wù)公司在勞務(wù)工管理中的責任與作用。計劃在 20__年繼續(xù)與泓通等勞務(wù)公司開展深入合作，舉辦數(shù)次現(xiàn)場互動交流會，在溝通交流中答疑解惑，增進雙方了解。同時，公司可以宣傳自身的管理思路與工作要求，利用三方交流的契機，交換各自的想法，從而達成共識。 有選擇的參加各類競賽活動，在文化上享有同等參與權(quán) 公司的勞動競賽已連續(xù)舉行了 2 屆，廣大職工積極響應，熱烈參與，達到了相互學習、技術(shù)練兵、提高技能的作用。 20__年計劃通過組織、引導勞務(wù)工積極參加工 會舉辦的各項勞動競賽，著力提高廣大勞務(wù)工的履崗能力，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。同時，動員和鼓勵廣大勞務(wù)工從本崗位的工作實際出發(fā)，積極參與合理化建議工作，鼓勵他們?yōu)閱挝话l(fā)展出謀劃策，調(diào)動廣大勞務(wù)工的工作熱情，提高他們的產(chǎn)品創(chuàng)新能力。 四、 青年員工培訓 繼續(xù)與工會協(xié)作，利用上級工會培訓平臺，選擇青年員工參加 光明食品集團舉辦的初級工商管理（ eba）的培訓，理論提升培訓，拓展青年員工知識面，增進基礎(chǔ)管理能力。挑選優(yōu)秀青年用工參加由光明食品集團與上海電視大學農(nóng)工商分校共同開辦的 “ 工商企業(yè)管理 ”大專學歷 培訓，提高基層青年員工學歷水平。 選擇優(yōu)秀青年員工，明確崗位發(fā)展方向，分析現(xiàn)有能力與實際 崗位要求之間的差距，如知識學歷、崗位技能、工作經(jīng)驗等，采取有針對性的培訓。同時，充分利用企業(yè)員工經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，結(jié)成 “ 師徒帶教 ” 模式，進行內(nèi)部專業(yè)知識及工作經(jīng)驗傳授，在工作中形成 “ 傳幫帶 ” 。年底進行統(tǒng)一考評，雙方互評，在績效考核上進行掛鉤，為青年員工早日獨擋一面提供有力保障。 人事個人年度計劃精選篇 19 一、人力資源計劃定義和作用 (一 ) 定義 人力資源計劃是組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標，對所需人力資源進行供求預測、制定 系統(tǒng)人力資源政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。人力資源計劃是一種將人力資源管理與組織宏觀戰(zhàn)略相結(jié)合，并最終實現(xiàn)組織目標的途徑。 (二 )作用 第一，使組織保持人力資源供給需求動態(tài)平衡。通過人力資源合理配置，提高人力資源利用效率，增強人力資源優(yōu)勢，提高市場競爭能力。 第二，能使組織有效控制人力成本，確保長期發(fā)展。 第三，能將組織自身發(fā)展和需要與職工發(fā)展和需要相統(tǒng)一。 第四，能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源組合結(jié)構(gòu)，有效提高職工工作效率。 二、人力資源計劃的主要內(nèi)容 組織人力資源計劃有兩個層次： 一，總體人力資源計劃，即組織人力資源計劃的干系統(tǒng)。內(nèi)容包括：計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)和利用的總的戰(zhàn)略目標、總的政策措施、總的籌劃安排和總的實施步驟以及總的預算。 二，人力資源計劃子系統(tǒng)。是總體人力資源計劃有機組成部分的，即組織內(nèi)具體的人力資源管理計劃。主要內(nèi)容如下： A、人力資源補充更新計劃。目標 ―― 優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，滿足組織對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量上的 .要求。相關(guān)政策與措施 ―― 退休政策、冗員解聘、工作分析、新員工的招聘。 B、人力資源使用和調(diào)整計劃。目標 ―― 提高人力使用效率，適人適位，組織內(nèi)部人力資源流動。相關(guān)政策與措施 ―― 崗位輪換制度、崗位責任制度與資格制度、企業(yè)內(nèi)部員工流動制度。 C、人力資源發(fā)展計劃。目標 ―― 選拔后備人才，形成人才群體，規(guī)劃員工職業(yè)生涯。相關(guān)政策與措施 ――管理者與技術(shù)工作者的崗位選拔制度、提升職位的確定、未提升資深人員的安排、員工職業(yè)生涯計劃。 D、評估計劃。目標 ―― 增加員工參與，增進績效，增強組織凝聚力，改善企業(yè)文化。相關(guān)政策與措施 ――績效評估計劃獎罰制度、溝通機制。 E、員工薪酬計劃。目標 ―― 內(nèi)外部 員工薪酬調(diào)查，形成有效的薪酬管理，為員工謀求最大利益。 相關(guān)政策與措施 ―― 薪酬制度、獎勵制度、福利制度。 F、員工培訓計劃。目標 ―― 擬定培訓項目，確定培訓系統(tǒng)、評估培訓效果。相關(guān)政策與措施 ―― 有關(guān)普通員工、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的培訓制度。 G、員工關(guān)系計劃。目標 ―― 協(xié)調(diào)員工關(guān)系，增進員工溝通，完善組織文化，增進員上滿意度。相關(guān)政策與措施 ―― 員工參與管理制度、合理化建議制度、員工溝通制度。 H、員廠退休解聘計劃。目標 ―― 做好職工退休工作、解聘工作，職工離崗正常化規(guī)范化。相關(guān)政策與措施 ―― 退休政策規(guī)定、解聘制 度和程序、退休與解聘人選確定與工作實施。 三、人力資源計劃步驟 )人力資源計劃的時間跨度 短期計劃 (一年之內(nèi) )。要求：目的明確，內(nèi)容具體，具有靈活性。 中期計劃 (三至五年 )。要求：適合組織中期總體發(fā)展目標，主要以人力資源管理政策、措施內(nèi)容為主。 長期計劃 (五年 ―― 十年 )。要求： ① 適合組織長期總體發(fā)展目標，對組織人力資源開發(fā)和管理的總戰(zhàn)略、總方針和總目標等進行系統(tǒng)的籌劃。 ② 對組織人力資源開發(fā)和管理具有戰(zhàn)略性和指導性，直接為短期和中期計劃判定與實施提供框架及基礎(chǔ)。 計劃時間跨度劃分，必須與組織總體發(fā)展計劃保持 一致。 (二 )人力資源計劃的基本步驟 第一，計劃的基礎(chǔ)，是組織總體發(fā)展戰(zhàn)略。組織發(fā)展重點、企業(yè)技術(shù)設(shè)備特點、產(chǎn)銷狀況、經(jīng)營規(guī)模和擴展方向等，都會對人力資源提出不同要求。計劃則必須滿足組織上述要求。 制定計劃，面對外部經(jīng)營環(huán)境包括市場環(huán)境、勞動力市場供求狀況、勞動者文化素質(zhì)，有關(guān)法律政策以及本地區(qū)平均工資水平、人們擇業(yè)偏好等等，都會對人力資源計劃的制定形成制約。因此，要明確分析外部條件，作為制定計劃必要依據(jù)。 第二，分析組織現(xiàn)有人力資源狀況。對照組織發(fā)展要求，對現(xiàn)有人力數(shù)量、質(zhì)量、配置結(jié)構(gòu)等進行資源盤點。 第 三，對組織的人力資源供求狀況進行預測。厘清現(xiàn)況與發(fā)展差距，分析內(nèi)部和外部的人力供給狀況，并進行預測。 第四，制定人力資源計劃，包括總體計劃和各項職能計劃。注意：計劃時間跨度、各不同職能計劃以及相關(guān)制度之間的平衡和銜接。 第五，完善計劃執(zhí)行監(jiān)督和控制機制，保證計劃實施。 第六，完善計劃評估和調(diào)整系統(tǒng)。及時評估計劃執(zhí)行效果，及時調(diào)整，保證計劃有效性。 四、影響企業(yè)人力資源計劃的因素 (一 )影響企業(yè)人力資源計劃的內(nèi)部因素 知識經(jīng)濟，競爭空前激烈，為謀求生