中外勞務合同-合同協(xié)議-資料下載頁
2025-06-14 11:23本頁面
【導讀】化薪酬的激勵功能，已成為薪酬設(shè)計的焦點。薪酬不應該僅僅是企業(yè)為獲得勞務所支付給員。工的成本，更應該同時具有誘導員工順從與激勵員工行為的多種功能。戴明是蘭迪公司主管薪酬的經(jīng)理，他平易近人深受愛戴。然而，近來公司受到經(jīng)濟影響，戴。明在執(zhí)行公司薪酬計劃方面遇到了難題。已經(jīng)分級，工資水平定為3級。但因為接待員工作沒有定為較高級別，辦公室主任將此事呈。張萍工作十分認真，被認為表現(xiàn)出了公司的積極形象。然而，林頓聽說他的部門雇用了一位剛畢業(yè)的大學生作系統(tǒng)分析員，底薪幾乎和自己的。他向戴明詢問了此事，戴明報歉地承認了實情，并努力解釋公司的處境：目前。系統(tǒng)分析員市場十分緊俏，為了吸引合格人選，公司不得不提供一種溢價底薪。最令戴明頭痛的是公司全面分紅制計劃面臨危機。公司為此專門召開了董事。會討論分紅計劃，結(jié)果令人擔憂。實際的工作評價是由不同職能部門的主管構(gòu)成的委員會進行的。人身、醫(yī)療、健康、意外災害等。
【正文】 向式的薪酬策略，建立浮動工資制度。 版權(quán)所有 OQSChina 浮動工資制度的工資由標準工資、最低固定工資和最高工資三部分構(gòu)成： 標準工資建立在工作評價手冊基礎(chǔ)上，它可以認為是一般的技能 /崗位工資，它所體現(xiàn)是主要是內(nèi)部公平。 最低固定工資根據(jù)均衡工資率或現(xiàn)行貼現(xiàn)率，與該類勞動力細分市場掛鉤，按勞動力市場價格確定最低工資水平。它是公司保持競爭力的基礎(chǔ)，體現(xiàn)的是外部公平。 最高工資主要是針對工資鋼性，為降低公司的工資支出成本而設(shè)計。關(guān)鍵之處在于工資總額與效益掛鉤要有彈性，工資浮動部分按工作績效來算，主要由公司的增長率、產(chǎn)品銷售情況和所占市場的份額的增 減決定。新工資制度將公司的全部雇員分為三個層次： 版權(quán)所有 OQSChina 1. 公司主要負責人，他們的浮動工資在效益好時增長 50%，效益差時減少 25%。 2. 公司中高級雇員，他們的浮動工資在效益好時增長 30%，效益差時減少 15%。 3. 公司的一般雇員，他們的浮動工資在效益好時增長 20%。效益差時減少 10%。 這一制度由于引入了風險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施：由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風險，這就不但從物質(zhì)上激勵員工奮發(fā)進取，而且從心理上激發(fā)員工與公司榮辱與共的決心和相互競爭的雄心。 四、 改變傳統(tǒng)單一的模式，實施彈性福利計劃 由于不同員工會有不同的需求和愛好，而且展望未來，員工需求將愈多元化，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足需要，人力資源部門就要提供多樣化的福利項目，讓員工自由選擇，甚至建立自助餐式的福利政策，由公司給予員一定福利點數(shù)，員工可在點數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選喜歡的福利項目，使福利的效用最大化，以最終實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。 （北京仁達方略管理咨詢公司 鄧福田）
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