中外勞務(wù)合同-合同協(xié)議-資料下載頁(yè)
2025-06-14 11:23本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】化薪酬的激勵(lì)功能，已成為薪酬設(shè)計(jì)的焦點(diǎn)。薪酬不應(yīng)該僅僅是企業(yè)為獲得勞務(wù)所支付給員。工的成本，更應(yīng)該同時(shí)具有誘導(dǎo)員工順從與激勵(lì)員工行為的多種功能。戴明是蘭迪公司主管薪酬的經(jīng)理，他平易近人深受愛(ài)戴。然而，近來(lái)公司受到經(jīng)濟(jì)影響，戴。明在執(zhí)行公司薪酬計(jì)劃方面遇到了難題。已經(jīng)分級(jí)，工資水平定為3級(jí)。但因?yàn)榻哟龁T工作沒(méi)有定為較高級(jí)別，辦公室主任將此事呈。張萍工作十分認(rèn)真，被認(rèn)為表現(xiàn)出了公司的積極形象。然而，林頓聽(tīng)說(shuō)他的部門(mén)雇用了一位剛畢業(yè)的大學(xué)生作系統(tǒng)分析員，底薪幾乎和自己的。他向戴明詢(xún)問(wèn)了此事，戴明報(bào)歉地承認(rèn)了實(shí)情，并努力解釋公司的處境：目前。系統(tǒng)分析員市場(chǎng)十分緊俏，為了吸引合格人選，公司不得不提供一種溢價(jià)底薪。最令戴明頭痛的是公司全面分紅制計(jì)劃面臨危機(jī)。公司為此專(zhuān)門(mén)召開(kāi)了董事。會(huì)討論分紅計(jì)劃，結(jié)果令人擔(dān)憂(yōu)。實(shí)際的工作評(píng)價(jià)是由不同職能部門(mén)的主管構(gòu)成的委員會(huì)進(jìn)行的。人身、醫(yī)療、健康、意外災(zāi)害等。
【正文】 向式的薪酬策略，建立浮動(dòng)工資制度。 版權(quán)所有 OQSChina 浮動(dòng)工資制度的工資由標(biāo)準(zhǔn)工資、最低固定工資和最高工資三部分構(gòu)成： 標(biāo)準(zhǔn)工資建立在工作評(píng)價(jià)手冊(cè)基礎(chǔ)上，它可以認(rèn)為是一般的技能 /崗位工資，它所體現(xiàn)是主要是內(nèi)部公平。 最低固定工資根據(jù)均衡工資率或現(xiàn)行貼現(xiàn)率，與該類(lèi)勞動(dòng)力細(xì)分市場(chǎng)掛鉤，按勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定最低工資水平。它是公司保持競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，體現(xiàn)的是外部公平。 最高工資主要是針對(duì)工資鋼性，為降低公司的工資支出成本而設(shè)計(jì)。關(guān)鍵之處在于工資總額與效益掛鉤要有彈性，工資浮動(dòng)部分按工作績(jī)效來(lái)算，主要由公司的增長(zhǎng)率、產(chǎn)品銷(xiāo)售情況和所占市場(chǎng)的份額的增 減決定。新工資制度將公司的全部雇員分為三個(gè)層次： 版權(quán)所有 OQSChina 1. 公司主要負(fù)責(zé)人，他們的浮動(dòng)工資在效益好時(shí)增長(zhǎng) 50%，效益差時(shí)減少 25%。 2. 公司中高級(jí)雇員，他們的浮動(dòng)工資在效益好時(shí)增長(zhǎng) 30%，效益差時(shí)減少 15%。 3. 公司的一般雇員，他們的浮動(dòng)工資在效益好時(shí)增長(zhǎng) 20%。效益差時(shí)減少 10%。 這一制度由于引入了風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使得薪酬成為一種激勵(lì)與鞭策并用的措施：由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險(xiǎn)，這就不但從物質(zhì)上激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)取，而且從心理上激發(fā)員工與公司榮辱與共的決心和相互競(jìng)爭(zhēng)的雄心。 四、 改變傳統(tǒng)單一的模式，實(shí)施彈性福利計(jì)劃 由于不同員工會(huì)有不同的需求和愛(ài)好，而且展望未來(lái)，員工需求將愈多元化，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿(mǎn)足需要，人力資源部門(mén)就要提供多樣化的福利項(xiàng)目，讓員工自由選擇，甚至建立自助餐式的福利政策，由公司給予員一定福利點(diǎn)數(shù)，員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選喜歡的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。 （北京仁達(dá)方略管理咨詢(xún)公司 鄧福田）
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