【正文】 求地方政府轉(zhuǎn)變職能，而目前我國(guó)地方政府工作人員素質(zhì)不高的問(wèn)題已 第 17 頁(yè) 共 20 頁(yè) 經(jīng)成為地方政府職能轉(zhuǎn)變的巨大瓶頸，這在徐勇的《地方政府學(xué)》中有充分的體現(xiàn)。 （一）在經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮中，我國(guó)地方政府面臨的各種挑戰(zhàn) 在張華江《從傳統(tǒng)人事管理走向現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理》中指出：企業(yè)迫于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，防止被 “ 邊緣化 ” 的危險(xiǎn)采用了現(xiàn)代人力資源管理模式，并從困境中走出。國(guó)外許多學(xué)者也已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理模式在組織中的巨大活力，并積極從事公共部門(mén)人力資源管理的研究， 取得了很多重大的成果，陳振明《公共管理學(xué)》做了系統(tǒng)闡述。我國(guó)地方政府作為我國(guó)地方公共組織的重要組成部分雖然不會(huì)象企業(yè)那樣面對(duì)市場(chǎng)無(wú)情的篩選，但近年來(lái)政府信任危機(jī)日重，重塑責(zé)任政府的呼聲不斷。事在人為，政府行政效率的高低直接與政府工作人員素質(zhì)直接相關(guān)。 （二）我國(guó)地方政府人事管理中存在的缺陷 理念缺陷。受傳統(tǒng)行政文化的影響，觀念陳舊，這是我國(guó)學(xué)者一致的認(rèn)識(shí)。傳統(tǒng)人事機(jī)管理視人為成本，不重視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，只重獲取，也就是在陳振明《公共管理學(xué)》中提到的 “ 亡羊補(bǔ)牢 ” 的政府。 體制缺陷。人事管理體制仍不完善，公務(wù)員法雖然已經(jīng)頒布，但規(guī)范仍存在模糊性，如《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》第 第 18 頁(yè) 共 20 頁(yè) 十條中只是籠統(tǒng)的提到公務(wù)員的管理部門(mén)，具體是什么沒(méi)有明確指出。在李德志主編的《人事行政學(xué)》提到法國(guó)、日本等國(guó)家對(duì)公務(wù)員的管理部門(mén)都做了明確的規(guī)定；公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的作用不能很好的發(fā)揮；人事管理權(quán)限過(guò)分集中，組織部、人事部分工不明，人事部地位不高。 （三）相比之下，現(xiàn)代人力資源管理具有種種優(yōu)勢(shì) 首先，人力資源管理視人為組織的第一資源，注重人力資源的規(guī)劃和開(kāi)發(fā)，運(yùn)用人力資源管理模式的政府是 預(yù)測(cè)性的、前瞻性的政府。 其次，人力資源管理把人力資源管理部門(mén)提高到了組織決策層的高度。 再次，人力資源管理注重對(duì)員工的培訓(xùn)，并重視績(jī)效考核。從陳振明《公共管理學(xué)》、李敏《我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的系統(tǒng)思考》等文章中可以看出：績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源的一個(gè)核心概念，在人力資源管理中有舉足輕重的作用。 （四）進(jìn)一步改革完善我國(guó)地方政府人事管理體制，人力資源管理在我國(guó)政府中的運(yùn)用 愈德貴在《我國(guó)政府人力資源管理研究》一文中系統(tǒng)闡述了我過(guò)政府部門(mén)人事管理體制改革的緊迫性和必要 性，并提出了許多建設(shè)性見(jiàn)解，目前關(guān)于公共部門(mén)人力資源管理的理論已有很多。 宏觀方面： 第 19 頁(yè) 共 20 頁(yè) 在把人力資源管理模式運(yùn)用于政府時(shí)必須首先把握：公共部門(mén)人力資源管理的 異同，不可盲目的引進(jìn)、更不能盲目的應(yīng)用，因?yàn)檫@兩種組織有許多差異，在周建國(guó)、鄭海濤的《論公共部門(mén)與私人部門(mén)人力資源管理之差異》一文中明確提出兩者之間存在四大差異，在實(shí)際操作中必須加以重視。 注重行政組織文化環(huán)境的建設(shè)。我國(guó)學(xué)者已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到了目前我國(guó)政府部門(mén)在人力資源的規(guī)劃、開(kāi)發(fā)中缺乏穩(wěn)定、持續(xù)和連貫性，受 環(huán)境的影響極大。在張成福、黨秀云主編的《公共管理學(xué)》就突出強(qiáng)調(diào)了人力資源管理與組織文化的建立。 進(jìn)一步完善我國(guó)的人事管理體制，部分省、市已經(jīng)大力推行政府雇員制、政府職員制，把它們作為公務(wù)員制度的有利補(bǔ)充，但這兩種體制也存在不完善之處。 微觀方面： （ 1）引入人力資源管理的先進(jìn)理念，強(qiáng)調(diào)理念創(chuàng)新是國(guó)內(nèi)學(xué)者的共識(shí)。 （ 2）在公務(wù)員的 “ 進(jìn)口 ” 環(huán)節(jié)，部分學(xué)者堅(jiān)持公務(wù)員 “ 凡進(jìn)必考 ” ，在錄用公務(wù)員的過(guò)程中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，嚴(yán)把公務(wù)員的錄用關(guān)。 （ 3）在公務(wù)員的激勵(lì)方面， 大多數(shù)學(xué)者提倡精神、物質(zhì)激勵(lì)雙管齊下的激勵(lì)。公務(wù)員法中提出要以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，但也有 第 20 頁(yè) 共 20 頁(yè) 很多學(xué)者認(rèn)識(shí)到公務(wù)員工資改革在公務(wù)員激勵(lì)方面的巨大作用并提出了有益的見(jiàn)解。張成福、黨秀云主編的《公共管理學(xué)》中“ 工作生活質(zhì)量 —— 人力資源管理的新趨勢(shì) “ 的說(shuō)法則為未來(lái)的公務(wù)員激勵(lì)體制改革指明了方向。 在公務(wù)員的 “ 退出 ” 機(jī)制中，強(qiáng)調(diào) “ 能上能下，能進(jìn)能出 ” 的原則，形成一個(gè)良好的新陳代謝機(jī)制。 關(guān)于我國(guó)政府部門(mén)的人力資源研究，國(guó)內(nèi)學(xué)者大多仍局限于政府部門(mén)傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的比較研究，提出目前我國(guó)政府 部門(mén)人事管理存在的問(wèn)題及解決措施，理論體系仍不夠完善。在我國(guó)的政府創(chuàng)新中，大部分的創(chuàng)新是地方政府的創(chuàng)新，XX 省和 XX 市的政府雇員制以及其他一些省、市在政府人事管理中做著有力的嘗試，人力資源管理在我國(guó)仍是一個(gè)陌生的概念，中國(guó)地方政府人力資源管理的研究及應(yīng)用依然有很長(zhǎng)的一段路要走。 四、社會(huì)調(diào)查計(jì)劃 調(diào)查范圍和對(duì)象： XX 市政府組織部、人事局 調(diào)查方法：典型調(diào)查、文獻(xiàn)法 調(diào)查內(nèi)容。 XX 市政府組織部、人事局的機(jī)構(gòu)設(shè)置及職能；近年來(lái) XX 市各部門(mén)公務(wù)員的錄用、考核、培 訓(xùn)等情況。 調(diào)查時(shí)間： 2024 年 2 月 —— 2024 年 4 月