【正文】 落實， 08 年及以前的評估僅限于制 度或者口號上，從20xx 年開始，外訓后均有總結，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。 結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況， 20xx 年整體培訓分幾個方向走： 培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。 建立內(nèi)部培訓師體制。 培訓評估到位，跟蹤及時。 培訓階梯化。 首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣 ，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。 提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就 第 21 頁 共 24 頁 是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。 根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容，根據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人 接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。 根據(jù)整體情況，預計明年下半年自 7 月份開始可實施全面培訓管理。 其次建立內(nèi)部培訓師體制。從 07 年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的 篇五：人事部門 20xx 年度工作總結及 20xx 年工作計劃綜合部人事部門 20xx 年度工作總結 及 20xx 年工作計劃 一、人力資源基本情況 截至 20xx 年 12 月 9 日，公司員工總數(shù)為 421 人，其中公司高層 4 人，財務部 6 人，綜合部 17 人，銷售部 5 人，產(chǎn)品部 16人，設備部 13 人， pmc 部 8 人，品保部 48 人，制造部 295 人，工藝部 9 人。在所有人中，中高層管理干部 24 人，行政部門人員 29 人，生產(chǎn)技術人員 49 人，一線生產(chǎn)人員 320 人。生產(chǎn)輔助 第 22 頁 共 24 頁 人員總計 52 人，占公司總人數(shù)的 12%，生產(chǎn)一線人員占公司總人數(shù)的 88%。 二、招聘工作 一線生產(chǎn)人員的招聘需求，主要采取老員工介紹、本地招聘為主。對于技術類、文職類人員的招聘，主要以網(wǎng)絡招聘為主 。 圖五所示，員工主動離職占比 97%，其中個人原因主動離職占 56%，主要包括員工不適應生產(chǎn)車間的工作環(huán)境、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、公司業(yè)務無訂單停工待料、訂單量增加員工受不了長時間加班。改善措施： （ 1）優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。 （ 2）完善公司制度，盡可能 的人性化 。多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和人事部隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。本年度招聘渠道如下 三、培訓工作 20xx 年度的公司培訓主要以內(nèi)部培訓為主，無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，無塵凈化車間的培訓，對車間一線管理人員進行了管理培訓，具體情況總結如下：新員工入職培 第 23 頁 共 24 頁 訓主要由三部分組成：廠規(guī)廠紀的培訓、培訓效果考核、無塵凈化車間的培訓。目的是讓員工了解公司的基本制度和廠規(guī)廠紀。 需要改善的地方。新員工入職培訓是重點，但同時要加強生產(chǎn)部門的工藝操作流程 培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。 四、績效考核 公司目前未形成完善考核機制，出現(xiàn)干多干少都一樣的大鍋飯現(xiàn)象，公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未能形成完善的考核機制，雖然多次制訂各項考核方案，但未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵的效果，出現(xiàn)了干多干少拿的工資都一樣的大鍋飯現(xiàn)象。針對這種現(xiàn)狀，經(jīng)公司領導指示，人事部門牽頭，參考公司生產(chǎn)運營的特性，多次與公司高層、公司各部門負責人進行溝通交流，設計了適用于生產(chǎn)部門的績效考核方案，并于 9 月份在制造部、品質(zhì)部率先推行 。 五、員工關系及勞動合同管理 20xx 年接待處理問題員工 20 余人次，化解了用工矛盾，避免用工糾紛，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員 30 余人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。 根據(jù)《新勞動合同法》的相關規(guī)定，以規(guī)避風險，保障權益、遵守法律為前提，適當調(diào)整了勞動合同管理辦法，并根據(jù)公司實際情況及時與員工簽訂勞動合同及續(xù)簽勞動合同，規(guī)避了相應用 第 24 頁 共 24 頁 工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了公司及員 工雙方的利益。 20xx 年共完成 312 份新入職員工合同簽訂工作，完成了公司在職員工 26 人次的合同續(xù)簽工作。 六、安全生產(chǎn) 20xx年出現(xiàn)員工傷害事故 16起，其中 14起被認定為工傷，另外兩起為上班期間突發(fā)性疾病， 12 起為輕微工傷。本年度事故數(shù)量同比 2024 年增加 1 起。 七、存在的問題 雖然人事部門在 20xx 年做了大量的工作，也取得了一定的成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。 （一）員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給生產(chǎn)部門 工作開展帶來了一定的難度。 （二）公司內(nèi)部的培訓力度不夠。 （三）人員沒有進行有效評估 根據(jù)公司的環(huán)境和發(fā)展不同階段，未能對現(xiàn)有崗位人員作出能力評估。 （四）績效考核的優(yōu)化。