【正文】 基層國稅部門工作開展的嚴(yán)重問題。 （四）待遇問題沒有很好解決，造成干部職工向進心不強。在政治待遇方面，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)指標(biāo)比例設(shè)置太少，由于指標(biāo)的控制，很多稅務(wù)干部工作了 20 多年，連一個副科待遇都沒有解決，覺得沒有奔頭。就我局的情況看，工齡年滿 20 年的有 72 人，享受副科級待遇的只有 34 的，享受正科級待遇的只有 2 的。三個班子成員任副科實職 10 年以上，最長的達到了 15 年，但沒有 一個解決正科待遇。 15 年以來，沒有提拔一個正科實職干部。在經(jīng)濟待遇方面，近幾年國稅部門工資改革遲遲未能進行，干部職工福利待遇與地方同級部門相差懸殊，正 常每月只能領(lǐng)到 1600 元左右（各項扣除除外），特別是半邊戶家庭就很難維持生計。近幾年，基層國稅領(lǐng)導(dǎo)班子在解決干部職工福利方面雖然想了許多辦法，尤其是在向地方政府加大稅收征管經(jīng)費投入方面，協(xié)調(diào)溝通，極力爭取。而地方政府對稅收征管經(jīng)費投入有限，一直實行經(jīng)費下?lián)芘c稅收任務(wù)進度掛鉤，一旦 第 18 頁 共 21 頁 任務(wù)進度達不到要求，就造成國稅部門 “ 無米下鍋 ” ，干部職工心里沒有安全感 。再者，激勵機制不健全，沒有完全打破吃大鍋飯的現(xiàn)象，在分配上沒有真正實現(xiàn)能者多酬，從而削弱了干部的責(zé)任心和積極性，導(dǎo)致許多干部職工缺乏動力，不思進取， “ 當(dāng)一天和尚撞一天鐘 ” 。 二、原因分析 （一）新進人員太少。全局自 2024 年以來，十多年間從學(xué)?？脊珓?wù)員分配來的僅為 5 人，到目前，有 1 人因家庭原因調(diào)回原籍， 1 人被市局調(diào)走，還有 1 人在市局跟班學(xué)習(xí)。國稅部門 “ 進口 ” 瓶頸問題致使人員日趨老化，新鮮 “ 血液 ” 少，工作難以創(chuàng)新，難以打開新局面。 （二）教育管理流于形式。一是認(rèn)識不夠，對學(xué)歷和 職稱不太重視。普遍存在學(xué)歷高低一個樣，職稱有無差別，崗位分配無區(qū)分，各項待遇無差距，出現(xiàn)了有沒有文化的人都可以從事國稅工作的任何一個崗位的現(xiàn)象，形成了學(xué)習(xí)無用的意識，造成干部職工不愿學(xué)，不想學(xué)。二是培訓(xùn)流于形式。培訓(xùn)沒有規(guī)劃，不求效果，也沒有考核；培訓(xùn)項目、內(nèi)容等大多按上級安排組織，沒有很好地與基層干部職工的實際要求相結(jié)合，加上基層國稅部門缺乏師資力量和培訓(xùn)資金，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。 （三）激勵機制不夠完善。一是績效考核有待完善。近幾年盡管在績效考核方面想了很多辦法，也出臺了許多制度，但還是 第 19 頁 共 21 頁 存在指標(biāo) 過于空洞，不科學(xué)，以致考核執(zhí)行不到位。二是由于受指標(biāo)控制，積分制推行流于形式；沒有末位淘汰，稅務(wù)干部沒有危機感。 三、建議 （一）增大 “ 出口 ” ，放寬 “ 進口 ” 。一是在條件允許范圍內(nèi)，借鑒電力、移動等部門經(jīng)驗，向全社會公開招聘素質(zhì)高、年紀(jì)輕的臨時人員，充實到辦稅服務(wù)大廳及文秘、政工等不直接從事稅收管理崗位，對那些一貫表現(xiàn)好的臨時人員，實行從臨時到合同制人員，最后優(yōu)先錄用為公務(wù)員的辦法，增強國稅部門的活力，展現(xiàn)國稅部門生氣勃勃的形象。二是推行特殊政策，緩解編制壓力，繼續(xù)推行提前離崗政策，年滿 55 歲的班子成員和年滿50 歲的其他人員劃入提前離崗的范圍。積極鼓勵提前退休，對工齡已滿 30 年的，通過解決政治待遇，鼓勵他們提前退休。三是適當(dāng)加大公務(wù)員的招收比例，既可為國稅隊伍不繼補充新鮮血液，增添新的活力，又能解決基層國稅部門今后稅務(wù)人員大量集中退休而 “ 斷檔 ” 問題，建議公務(wù)員的招收可在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上提高 1－ 2 個百分點，爭取在 10 年內(nèi)更新 20％的人員。 （二）加強素質(zhì)教育，提升整體隊伍素質(zhì)。在知識日益更新的新時期，要高度重視知識分子和各類專業(yè)技術(shù)人才，把人才興稅戰(zhàn)略從基層抓起，制定科學(xué)的獎勵辦法，鼓勵 干部職工拿文憑，拿職稱，創(chuàng)造好的平臺，讓有高學(xué)歷、高職稱的人才，尤其是注 第 20 頁 共 21 頁 冊稅務(wù)師、工程師、注冊會計師、律師、評估師，文秘、政工、紀(jì)檢監(jiān)察等專業(yè)人才有想頭、有盼頭、有奔頭。同時，進一步加大對稅務(wù)干部的培訓(xùn)力度， 注重培訓(xùn)內(nèi)容的實效性，進一步加快優(yōu)秀人才的儲備建設(shè)，通過對骨干人員的培養(yǎng)，進而帶動對整個干部隊伍綜合素質(zhì)的提高。 （三）優(yōu)化一般工作人員配置。建立崗位資格考試與考核相結(jié)合的制度，只有通過考試、考核取得某一崗位的工作資格后才具有繼續(xù)在該崗位工作或者調(diào)整到該崗位工作的條件?？梢韵仍诨?崗位、納稅評估崗位、稅源管理崗位、稅政業(yè)務(wù)崗位試行。定期實行崗位 “ 雙向選擇、優(yōu)化組合 ” 制度。根據(jù)人員編制和實有人數(shù)情況，按照公開、平等、競爭、優(yōu)化的原則，在規(guī)定范圍內(nèi)實行一般工作人員與中層正職的雙向選擇，進行優(yōu)化組合。認(rèn)真貫徹干部輪崗的規(guī)定，在保持重要業(yè)務(wù)崗位的主要業(yè)務(wù)骨干相對穩(wěn)定的前提下，其他人員在同一崗位工作滿 5 年的進行輪崗。 （四）完善激勵機制，充分激發(fā)人的潛能。一是建立科學(xué)的考核機制，各項考核既要有質(zhì)量的考核，也要有數(shù)量的考核，這樣可以解決做多做少一個樣，做好做壞一個樣的問題；推行績效獎勵 ，拉開收入差距。二是建立教育激勵機制，推行職稱與工資和政治待遇掛鉤，鼓勵干部職工真才實學(xué)，培養(yǎng)更多的專業(yè)人才。三是建立完善的獎懲機制，對先進典型，給予精神、經(jīng)濟、政治 第 21 頁 共 21 頁 待遇上的獎勵，對不思進取、得過且過、工作平庸者推行末尾淘汰。 （五）改善各項待遇，適當(dāng)向基層傾斜。及時搞好工資套改，讓人安心；基層國稅既享受中央政策，同時還要享受地方的政策，讓基層稅務(wù)干部多得實惠。適當(dāng)放寬基層人員的政治待遇，增加非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)指標(biāo)比例。 （作者系 XX 縣區(qū)局副局長）