【正文】 基層國(guó)稅部門工作開(kāi)展的嚴(yán)重問(wèn)題。 （四）待遇問(wèn)題沒(méi)有很好解決，造成干部職工向進(jìn)心不強(qiáng)。在政治待遇方面，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)指標(biāo)比例設(shè)置太少，由于指標(biāo)的控制，很多稅務(wù)干部工作了 20 多年，連一個(gè)副科待遇都沒(méi)有解決，覺(jué)得沒(méi)有奔頭。就我局的情況看，工齡年滿 20 年的有 72 人，享受副科級(jí)待遇的只有 34 的，享受正科級(jí)待遇的只有 2 的。三個(gè)班子成員任副科實(shí)職 10 年以上，最長(zhǎng)的達(dá)到了 15 年，但沒(méi)有 一個(gè)解決正科待遇。 15 年以來(lái)，沒(méi)有提拔一個(gè)正科實(shí)職干部。在經(jīng)濟(jì)待遇方面，近幾年國(guó)稅部門工資改革遲遲未能進(jìn)行，干部職工福利待遇與地方同級(jí)部門相差懸殊，正 常每月只能領(lǐng)到 1600 元左右（各項(xiàng)扣除除外），特別是半邊戶家庭就很難維持生計(jì)。近幾年，基層國(guó)稅領(lǐng)導(dǎo)班子在解決干部職工福利方面雖然想了許多辦法，尤其是在向地方政府加大稅收征管經(jīng)費(fèi)投入方面，協(xié)調(diào)溝通，極力爭(zhēng)取。而地方政府對(duì)稅收征管經(jīng)費(fèi)投入有限，一直實(shí)行經(jīng)費(fèi)下?lián)芘c稅收任務(wù)進(jìn)度掛鉤，一旦 第 18 頁(yè) 共 21 頁(yè) 任務(wù)進(jìn)度達(dá)不到要求，就造成國(guó)稅部門 “ 無(wú)米下鍋 ” ，干部職工心里沒(méi)有安全感 。再者，激勵(lì)機(jī)制不健全，沒(méi)有完全打破吃大鍋飯的現(xiàn)象，在分配上沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)能者多酬，從而削弱了干部的責(zé)任心和積極性，導(dǎo)致許多干部職工缺乏動(dòng)力，不思進(jìn)取， “ 當(dāng)一天和尚撞一天鐘 ” 。 二、原因分析 （一）新進(jìn)人員太少。全局自 2024 年以來(lái)，十多年間從學(xué)?？脊珓?wù)員分配來(lái)的僅為 5 人，到目前，有 1 人因家庭原因調(diào)回原籍， 1 人被市局調(diào)走，還有 1 人在市局跟班學(xué)習(xí)。國(guó)稅部門 “ 進(jìn)口 ” 瓶頸問(wèn)題致使人員日趨老化，新鮮 “ 血液 ” 少，工作難以創(chuàng)新，難以打開(kāi)新局面。 （二）教育管理流于形式。一是認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)學(xué)歷和 職稱不太重視。普遍存在學(xué)歷高低一個(gè)樣，職稱有無(wú)差別，崗位分配無(wú)區(qū)分，各項(xiàng)待遇無(wú)差距，出現(xiàn)了有沒(méi)有文化的人都可以從事國(guó)稅工作的任何一個(gè)崗位的現(xiàn)象，形成了學(xué)習(xí)無(wú)用的意識(shí)，造成干部職工不愿學(xué)，不想學(xué)。二是培訓(xùn)流于形式。培訓(xùn)沒(méi)有規(guī)劃，不求效果，也沒(méi)有考核；培訓(xùn)項(xiàng)目、內(nèi)容等大多按上級(jí)安排組織，沒(méi)有很好地與基層干部職工的實(shí)際要求相結(jié)合，加上基層國(guó)稅部門缺乏師資力量和培訓(xùn)資金，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。 （三）激勵(lì)機(jī)制不夠完善。一是績(jī)效考核有待完善。近幾年盡管在績(jī)效考核方面想了很多辦法，也出臺(tái)了許多制度，但還是 第 19 頁(yè) 共 21 頁(yè) 存在指標(biāo) 過(guò)于空洞，不科學(xué)，以致考核執(zhí)行不到位。二是由于受指標(biāo)控制，積分制推行流于形式；沒(méi)有末位淘汰，稅務(wù)干部沒(méi)有危機(jī)感。 三、建議 （一）增大 “ 出口 ” ，放寬 “ 進(jìn)口 ” 。一是在條件允許范圍內(nèi)，借鑒電力、移動(dòng)等部門經(jīng)驗(yàn)，向全社會(huì)公開(kāi)招聘素質(zhì)高、年紀(jì)輕的臨時(shí)人員，充實(shí)到辦稅服務(wù)大廳及文秘、政工等不直接從事稅收管理崗位，對(duì)那些一貫表現(xiàn)好的臨時(shí)人員，實(shí)行從臨時(shí)到合同制人員，最后優(yōu)先錄用為公務(wù)員的辦法，增強(qiáng)國(guó)稅部門的活力，展現(xiàn)國(guó)稅部門生氣勃勃的形象。二是推行特殊政策，緩解編制壓力，繼續(xù)推行提前離崗政策，年滿 55 歲的班子成員和年滿50 歲的其他人員劃入提前離崗的范圍。積極鼓勵(lì)提前退休，對(duì)工齡已滿 30 年的，通過(guò)解決政治待遇，鼓勵(lì)他們提前退休。三是適當(dāng)加大公務(wù)員的招收比例，既可為國(guó)稅隊(duì)伍不繼補(bǔ)充新鮮血液，增添新的活力，又能解決基層國(guó)稅部門今后稅務(wù)人員大量集中退休而 “ 斷檔 ” 問(wèn)題，建議公務(wù)員的招收可在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上提高 1－ 2 個(gè)百分點(diǎn)，爭(zhēng)取在 10 年內(nèi)更新 20％的人員。 （二）加強(qiáng)素質(zhì)教育，提升整體隊(duì)伍素質(zhì)。在知識(shí)日益更新的新時(shí)期，要高度重視知識(shí)分子和各類專業(yè)技術(shù)人才，把人才興稅戰(zhàn)略從基層抓起，制定科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，鼓勵(lì) 干部職工拿文憑，拿職稱，創(chuàng)造好的平臺(tái)，讓有高學(xué)歷、高職稱的人才，尤其是注 第 20 頁(yè) 共 21 頁(yè) 冊(cè)稅務(wù)師、工程師、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、律師、評(píng)估師，文秘、政工、紀(jì)檢監(jiān)察等專業(yè)人才有想頭、有盼頭、有奔頭。同時(shí)，進(jìn)一步加大對(duì)稅務(wù)干部的培訓(xùn)力度， 注重培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)效性，進(jìn)一步加快優(yōu)秀人才的儲(chǔ)備建設(shè)，通過(guò)對(duì)骨干人員的培養(yǎng)，進(jìn)而帶動(dòng)對(duì)整個(gè)干部隊(duì)伍綜合素質(zhì)的提高。 （三）優(yōu)化一般工作人員配置。建立崗位資格考試與考核相結(jié)合的制度，只有通過(guò)考試、考核取得某一崗位的工作資格后才具有繼續(xù)在該崗位工作或者調(diào)整到該崗位工作的條件?？梢韵仍诨?崗位、納稅評(píng)估崗位、稅源管理崗位、稅政業(yè)務(wù)崗位試行。定期實(shí)行崗位 “ 雙向選擇、優(yōu)化組合 ” 制度。根據(jù)人員編制和實(shí)有人數(shù)情況，按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)化的原則，在規(guī)定范圍內(nèi)實(shí)行一般工作人員與中層正職的雙向選擇，進(jìn)行優(yōu)化組合。認(rèn)真貫徹干部輪崗的規(guī)定，在保持重要業(yè)務(wù)崗位的主要業(yè)務(wù)骨干相對(duì)穩(wěn)定的前提下，其他人員在同一崗位工作滿 5 年的進(jìn)行輪崗。 （四）完善激勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)人的潛能。一是建立科學(xué)的考核機(jī)制，各項(xiàng)考核既要有質(zhì)量的考核，也要有數(shù)量的考核，這樣可以解決做多做少一個(gè)樣，做好做壞一個(gè)樣的問(wèn)題；推行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) ，拉開(kāi)收入差距。二是建立教育激勵(lì)機(jī)制，推行職稱與工資和政治待遇掛鉤，鼓勵(lì)干部職工真才實(shí)學(xué)，培養(yǎng)更多的專業(yè)人才。三是建立完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)先進(jìn)典型，給予精神、經(jīng)濟(jì)、政治 第 21 頁(yè) 共 21 頁(yè) 待遇上的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不思進(jìn)取、得過(guò)且過(guò)、工作平庸者推行末尾淘汰。 （五）改善各項(xiàng)待遇，適當(dāng)向基層傾斜。及時(shí)搞好工資套改，讓人安心；基層國(guó)稅既享受中央政策，同時(shí)還要享受地方的政策，讓基層稅務(wù)干部多得實(shí)惠。適當(dāng)放寬基層人員的政治待遇，增加非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)指標(biāo)比例。 （作者系 XX 縣區(qū)局副局長(zhǎng)）