【正文】 基層國稅部門工作開展的嚴重問題。 （四）待遇問題沒有很好解決，造成干部職工向進心不強。在政治待遇方面，非領導職務指標比例設置太少，由于指標的控制，很多稅務干部工作了 20 多年，連一個副科待遇都沒有解決，覺得沒有奔頭。就我局的情況看，工齡年滿 20 年的有 72 人，享受副科級待遇的只有 34 的，享受正科級待遇的只有 2 的。三個班子成員任副科實職 10 年以上，最長的達到了 15 年，但沒有 一個解決正科待遇。 15 年以來，沒有提拔一個正科實職干部。在經濟待遇方面，近幾年國稅部門工資改革遲遲未能進行，干部職工福利待遇與地方同級部門相差懸殊，正 常每月只能領到 1600 元左右（各項扣除除外），特別是半邊戶家庭就很難維持生計。近幾年，基層國稅領導班子在解決干部職工福利方面雖然想了許多辦法，尤其是在向地方政府加大稅收征管經費投入方面，協調溝通，極力爭取。而地方政府對稅收征管經費投入有限，一直實行經費下撥與稅收任務進度掛鉤，一旦 第 18 頁 共 21 頁 任務進度達不到要求，就造成國稅部門 “ 無米下鍋 ” ，干部職工心里沒有安全感 。再者，激勵機制不健全，沒有完全打破吃大鍋飯的現象，在分配上沒有真正實現能者多酬，從而削弱了干部的責任心和積極性，導致許多干部職工缺乏動力，不思進取， “ 當一天和尚撞一天鐘 ” 。 二、原因分析 （一）新進人員太少。全局自 2024 年以來，十多年間從學校考公務員分配來的僅為 5 人，到目前，有 1 人因家庭原因調回原籍， 1 人被市局調走，還有 1 人在市局跟班學習。國稅部門 “ 進口 ” 瓶頸問題致使人員日趨老化，新鮮 “ 血液 ” 少，工作難以創(chuàng)新，難以打開新局面。 （二）教育管理流于形式。一是認識不夠，對學歷和 職稱不太重視。普遍存在學歷高低一個樣，職稱有無差別，崗位分配無區(qū)分，各項待遇無差距，出現了有沒有文化的人都可以從事國稅工作的任何一個崗位的現象，形成了學習無用的意識，造成干部職工不愿學，不想學。二是培訓流于形式。培訓沒有規(guī)劃，不求效果，也沒有考核；培訓項目、內容等大多按上級安排組織，沒有很好地與基層干部職工的實際要求相結合，加上基層國稅部門缺乏師資力量和培訓資金，導致培訓效果不佳。 （三）激勵機制不夠完善。一是績效考核有待完善。近幾年盡管在績效考核方面想了很多辦法，也出臺了許多制度，但還是 第 19 頁 共 21 頁 存在指標 過于空洞，不科學，以致考核執(zhí)行不到位。二是由于受指標控制，積分制推行流于形式；沒有末位淘汰，稅務干部沒有危機感。 三、建議 （一）增大 “ 出口 ” ，放寬 “ 進口 ” 。一是在條件允許范圍內，借鑒電力、移動等部門經驗，向全社會公開招聘素質高、年紀輕的臨時人員，充實到辦稅服務大廳及文秘、政工等不直接從事稅收管理崗位，對那些一貫表現好的臨時人員，實行從臨時到合同制人員，最后優(yōu)先錄用為公務員的辦法，增強國稅部門的活力，展現國稅部門生氣勃勃的形象。二是推行特殊政策，緩解編制壓力，繼續(xù)推行提前離崗政策，年滿 55 歲的班子成員和年滿50 歲的其他人員劃入提前離崗的范圍。積極鼓勵提前退休，對工齡已滿 30 年的，通過解決政治待遇，鼓勵他們提前退休。三是適當加大公務員的招收比例，既可為國稅隊伍不繼補充新鮮血液，增添新的活力，又能解決基層國稅部門今后稅務人員大量集中退休而 “ 斷檔 ” 問題，建議公務員的招收可在現有的基礎上提高 1－ 2 個百分點，爭取在 10 年內更新 20％的人員。 （二）加強素質教育，提升整體隊伍素質。在知識日益更新的新時期，要高度重視知識分子和各類專業(yè)技術人才，把人才興稅戰(zhàn)略從基層抓起，制定科學的獎勵辦法，鼓勵 干部職工拿文憑，拿職稱，創(chuàng)造好的平臺，讓有高學歷、高職稱的人才，尤其是注 第 20 頁 共 21 頁 冊稅務師、工程師、注冊會計師、律師、評估師，文秘、政工、紀檢監(jiān)察等專業(yè)人才有想頭、有盼頭、有奔頭。同時，進一步加大對稅務干部的培訓力度， 注重培訓內容的實效性，進一步加快優(yōu)秀人才的儲備建設，通過對骨干人員的培養(yǎng)，進而帶動對整個干部隊伍綜合素質的提高。 （三）優(yōu)化一般工作人員配置。建立崗位資格考試與考核相結合的制度，只有通過考試、考核取得某一崗位的工作資格后才具有繼續(xù)在該崗位工作或者調整到該崗位工作的條件?？梢韵仍诨?崗位、納稅評估崗位、稅源管理崗位、稅政業(yè)務崗位試行。定期實行崗位 “ 雙向選擇、優(yōu)化組合 ” 制度。根據人員編制和實有人數情況，按照公開、平等、競爭、優(yōu)化的原則，在規(guī)定范圍內實行一般工作人員與中層正職的雙向選擇，進行優(yōu)化組合。認真貫徹干部輪崗的規(guī)定，在保持重要業(yè)務崗位的主要業(yè)務骨干相對穩(wěn)定的前提下，其他人員在同一崗位工作滿 5 年的進行輪崗。 （四）完善激勵機制，充分激發(fā)人的潛能。一是建立科學的考核機制，各項考核既要有質量的考核，也要有數量的考核，這樣可以解決做多做少一個樣，做好做壞一個樣的問題；推行績效獎勵 ，拉開收入差距。二是建立教育激勵機制，推行職稱與工資和政治待遇掛鉤，鼓勵干部職工真才實學，培養(yǎng)更多的專業(yè)人才。三是建立完善的獎懲機制，對先進典型，給予精神、經濟、政治 第 21 頁 共 21 頁 待遇上的獎勵，對不思進取、得過且過、工作平庸者推行末尾淘汰。 （五）改善各項待遇，適當向基層傾斜。及時搞好工資套改，讓人安心；基層國稅既享受中央政策，同時還要享受地方的政策，讓基層稅務干部多得實惠。適當放寬基層人員的政治待遇，增加非領導職務指標比例。 （作者系 XX 縣區(qū)局副局長）