【正文】 視大學(xué)作為現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的試點(diǎn)高校。它標(biāo)志著我國現(xiàn)代遠(yuǎn)程高等教育正式拉開序幕。截止到 20年 6月中央電大開放教育在校生 287萬人，約占各級(jí)各類高等教育在校生的 1/10，有目前網(wǎng)絡(luò)高等教育的注冊學(xué)生 數(shù)量已達(dá) 200 多萬。 二、電大教務(wù)教學(xué)管理中經(jīng)驗(yàn)總結(jié) （一）、教務(wù)管理中經(jīng)驗(yàn) 教務(wù)管理工作責(zé)任重大，一旦有差錯(cuò)就是教學(xué)事故，這將造成無法彌補(bǔ)的損失和不良影響。所以在平時(shí)的工作中，我不斷地學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用新的業(yè)務(wù)知識(shí)，熟練應(yīng)用新教務(wù)管理系統(tǒng)，在不違反原則的前提下靈活運(yùn)用管理?xiàng)l例，使新老學(xué)籍管理?xiàng)l例穩(wěn)妥地過渡銜接，為廣大教師同學(xué)服務(wù)，使教務(wù)管理水平得到不斷的提高。做好領(lǐng)導(dǎo)的助手，憑自己多年的教務(wù)管理工作經(jīng)驗(yàn)，提一些合理化的建議，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)把教學(xué)管理工作做好。 教務(wù)管理工作十分具體，繁瑣，大到學(xué)籍處理，小到收費(fèi)。本人承 擔(dān)電大 09 春秋本、?？平虅?wù)管理工作，工作量大，但值得欣慰的是從事教務(wù)管理工作幾年來，從沒有出現(xiàn)差錯(cuò)。教務(wù)管理工作時(shí)段性很強(qiáng)，每學(xué)期在某個(gè)時(shí)間段必須要完成的工作，自己動(dòng)腦筋想辦法，采取一些便捷的工作方法，盡量節(jié)省時(shí)間，讓各項(xiàng)工作總是有條不紊的及時(shí)處理好，能獨(dú)力解決在工作中遇到的各種問題。 教務(wù)管理工作需要有兢兢業(yè)業(yè)，埋頭苦干，任勞任怨的精神，每學(xué)期末都要加班加點(diǎn)，但從不計(jì)報(bào)酬。教務(wù)工作是面對(duì)學(xué)生的工作，花費(fèi)的時(shí)間是無法計(jì)算的。例如：辦理補(bǔ)考、學(xué)分計(jì)算、課程選修、學(xué)士學(xué)位、學(xué)籍的處理等等，都要向?qū)W生耐心解答，引 導(dǎo)他們完成自己的學(xué)業(yè)。從事教務(wù)管理工作以來，我能很好的領(lǐng)會(huì)運(yùn)用各項(xiàng)教務(wù)管理政策，掌握學(xué)生的學(xué)籍狀況，學(xué)籍處理及時(shí)準(zhǔn)確到位。通過多年的教務(wù)管理工作，我深深的體會(huì)到：要想做好教務(wù)管理工作，必須要有良好的心態(tài)，樹立管理就是服務(wù)的思想，對(duì)教務(wù)管理工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，踏踏實(shí)實(shí)，任勞任怨，不計(jì)名利，與人服務(wù)的精神。 在工作中注重主動(dòng)與省市電大部門聯(lián)系，將省市電大工作要求及時(shí)準(zhǔn)確地轉(zhuǎn)達(dá)給本校領(lǐng)導(dǎo)；當(dāng)本校的教學(xué)工作遇到問題時(shí)，能及時(shí)地向省市電大請示，做到上、下一致，協(xié)調(diào)做好工作，提高工作效率。共同做好教學(xué)管理工作。與周圍同事相互 合作是很重要的。工作中嚴(yán)格要求自己，虛心向周圍同事學(xué)習(xí)，與其他幾位負(fù)責(zé)電大工作的老師在工作中互相配合，互相協(xié)調(diào)，做到分工不分家，共同將電大的教務(wù)管理工作做好。 （二）、教學(xué)工作中的經(jīng)驗(yàn) 開放教育是相對(duì)于封閉教育而言的。普遍認(rèn)為開放教育具有這樣幾個(gè)基本特征：以學(xué)生和學(xué)習(xí)為中心，而不是以教師、學(xué)校和教學(xué)為中心；采用各種教和學(xué)的方法手段；取消和突破種種對(duì)學(xué)習(xí)的限制和障礙。比如開放教育對(duì)入學(xué)者的年齡，職業(yè)、地區(qū)、學(xué)習(xí)資歷等方面沒有太多的限制，凡有志向?qū)W習(xí)者，具備一定的文倫、知識(shí)基礎(chǔ)的，不需參加入學(xué)考試，均可以申請入 學(xué)；學(xué)生對(duì)課程選擇和媒體使用有一定的自主權(quán)，在學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)進(jìn)度、時(shí)間和地點(diǎn)等方面也可由學(xué)生根據(jù)需要決定；在教學(xué)上采用多種媒體教材和現(xiàn)代信息技術(shù)手段等等。在教學(xué)方面做的幾點(diǎn)嘗試 個(gè)人經(jīng)營管理心得體會(huì)篇 10 公司的發(fā)展有兩條主線： ?經(jīng)營：經(jīng)營就是發(fā)展公司的業(yè)務(wù)，是公司業(yè)務(wù)的發(fā)展方向、發(fā)展思路、發(fā)展策略和如何發(fā)展的各種想法 。 ?管理：就是通過組織、協(xié)調(diào)來投入各種資源 (投入包括但不限于：人力、財(cái)力、物力、時(shí)間、精力 )，用以實(shí)現(xiàn)你的經(jīng)營思路和想法 。 在好的經(jīng)營思路也需要通過管理落實(shí)到位 。管理工作做的再好，如果經(jīng)營思路錯(cuò)了，那只會(huì)使你背離正確的方向更遠(yuǎn)。 首相是發(fā)展方向的問題，因?yàn)樗枪景l(fā)展戰(zhàn)略問題 。 而管理是公司的戰(zhàn)術(shù)問題，是怎么實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的問題 。這兩者相互依存，相互制約，對(duì)任何一個(gè)方面的偏頗都會(huì)導(dǎo)致公司發(fā)展的失敗。 在管理人的時(shí)候可為的是端正下屬的工作態(tài)度 。不可為的 (即使幫助也有限的 )是提高下屬能力，因?yàn)樘岣吣芰Σ皇且怀幌Φ氖虑?，一個(gè)人能不能進(jìn)步最大的敵人是他自己 。 員工的工作態(tài)度是受很多人影響的，但是影響最大的是基層主管，員工的直接負(fù)責(zé)人起到的作 用是決定性的 。因?yàn)橐粋€(gè)非直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)與員工施加的影響是有限的，畢竟員工整天面對(duì)的是自己的直接上司，而不是總經(jīng)理 。 而每一個(gè)人的能力卻不是別人能夠幫助多少的，主要是看員工本人 。如果本身的能力和提高能力的條件差，公司想?yún)f(xié)助解決也是非常困難的 。 而在公司之中最容易打擊員工心態(tài)的有： 提拔人選的時(shí)候 。如果提拔的不對(duì)，將會(huì)打擊其同事或者同時(shí)進(jìn)入公司的人，必須關(guān)注解決這些人的思想問題 。 在辭退一位員工的時(shí)候，處理不當(dāng)會(huì)傷害其他員工的工作積極性 。 薪酬變動(dòng)時(shí)，被降低收入的員工 。 不會(huì)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，問題處理不當(dāng)，說話打擊員工積極性的 。 員工認(rèn)為怎么努力也得不到認(rèn)可的，做的工作時(shí)不可能完成的 (特別是多頭管理的時(shí)候最容易出問題 。黃老師講例子說：一個(gè)公司的司機(jī)說，老板讓我去接客戶 。老板的老婆要求我去接孩子放學(xué) 。老板的父親要求我賣 2 斤豬頭肉給送到老板家里 。這就是典型的多頭管理 ) 家里人的影響 周圍同事的影響 (比如說和同事有很大的矛盾，就會(huì)影響他工作的心態(tài) ) 直接領(lǐng)導(dǎo)沒有給員工方向和目標(biāo)： A、沒有目標(biāo) B、目標(biāo)不清晰 C、目標(biāo)大于兩個(gè)以上的 。 所以在公司的管理結(jié)構(gòu)之中基層管理是 非常重要的 。所有的基層管理者必須要是一枚火種，而不能是一個(gè)冰點(diǎn) 。(史今就是這樣的火種式的人物 )?；鸱N式的人物：做事積極，態(tài)度認(rèn)真，對(duì)公司忠誠負(fù)責(zé) 。像火一樣溫暖同事，照亮他人，為公司的發(fā)展起到積極的作用 。 冰點(diǎn)式的人物：做事消極，老是對(duì)公司抱著懷疑和不信任的態(tài)度，對(duì)公司沒有忠誠可言，面對(duì)工作愿意潑冷水，鼓勵(lì)其他員工消極怠工 。對(duì)于這樣的冰點(diǎn)人物，要么換腦，轉(zhuǎn)變他的思想認(rèn)識(shí)。要么換人，直接辭退。 基層主管八件事： (教主管這 8 件事，考這 8 件事，記不住的罰款 ) 做一個(gè)好的主管最少要做到這八件事 : 幫助下屬制定明確 的工作目標(biāo) 。 既然是主管，是基層領(lǐng)導(dǎo)，在怎樣做好工作上就必須有想法，否則就是不稱職的主管 。要把這些想法變成具體的目標(biāo)分門別類的安排給每一位下屬，注意在安排的時(shí)候必須要有明確的時(shí)間限制和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 。以便于下屬清楚什么時(shí)間，完成到什么程度 。怎么是做的好，怎么是不好 。另外，要在執(zhí)行過程中跟進(jìn)、督促，及時(shí)提醒下屬，要按時(shí)完成任務(wù) 。幫助下屬員工養(yǎng)成好的執(zhí)行習(xí)慣和作風(fēng) 。 制造積極的競爭氛圍 。 作為主管來說工作必須是積極的，怎么體現(xiàn)呢 ?最好的是行動(dòng)，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)工作的時(shí)候走路都帶風(fēng)，那一定會(huì)非常有帶動(dòng)力 。既能提高效率又 能制造高效的工作氛圍 。必須要起到一個(gè)火種的作用： 作為公司的基層主管切忌不能向?qū)傧聜鞑ピ诠ぷ魃系念檻]和負(fù)面情緒，包括和下屬一起討論：這根本就是不可能完成的任務(wù)，卻叫我們來做，分明是在難為我們 。類似的言論都是非常有害的 。要把公司的利益放在最前面，因?yàn)槟闶枪局付ǖ幕鶎又鞴?。有負(fù)面的顧慮和問題要像上級(jí)反應(yīng)，并要求支持和解決 。而不是向下級(jí)抱怨，傳播負(fù)面情緒 。 解決下屬心中的顧慮 。 作為一個(gè)合格的主管要隨時(shí)關(guān)注情緒不高的下屬，并協(xié)助解決，最低限度也要把下屬的心態(tài)調(diào)整好 。無論下屬有什么困難，生活中的或者是工作上的 都要盡力給予幫助 。自己不能滿意解決的可以向公司尋求幫助 。其實(shí)每個(gè)人情緒低落的時(shí)候，只要有人關(guān)注，并能夠和人傾訴出來，就能夠好一半 。如果在幫忙安慰一下，鼓勵(lì)一下，讓他勇敢的面對(duì)，就能夠幫助他調(diào)整好心態(tài) 。 傳播積極的心態(tài) 。 對(duì)于公司的決定和傳達(dá)的精神要堅(jiān)決的執(zhí)行，并引導(dǎo)下屬向好的方面發(fā)展 。對(duì)于上司的功績要給于傳播和認(rèn)可 。增加整個(gè)團(tuán)隊(duì)的向心力 。每一層主管都要給公司和上司抬轎、搭臺(tái) 。不要拆臺(tái) 。拆臺(tái)既不能解決問題，又不利于團(tuán)結(jié) 。好事向下傳，壞事向上傳 。 我自己歸納總結(jié)成兩句話：向下報(bào)喜不報(bào)憂 。向上報(bào)憂也報(bào)喜 。 能 夠向上司報(bào)憂的就證明上下級(jí)之間沒有隔閡，相互非常信任 。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)向上級(jí)一味的報(bào)喜不報(bào)憂，在歷史上來看還沒有一個(gè)不敗亡的 。 關(guān)注團(tuán)隊(duì)之中的負(fù)面人物并妥善處理 。 作為基層主管一定要及時(shí)處理團(tuán)隊(duì)之中的負(fù)面人物 (冰點(diǎn)人物 )。這種負(fù)面人物有兩種： A、天生的 B、臨時(shí)出現(xiàn)的 。 臨時(shí)出現(xiàn)的一般是如下三種情況： 第一種、對(duì)團(tuán)隊(duì)中的人或事懷有敵意 。 第二種、有建議沒有被采納，不得志，就抱怨，埋怨 。 第三種、非常愿意給自己找借口的 。 凡是發(fā)現(xiàn)這種負(fù)面的人物一定要及時(shí)處理，可以按照如下的流程解決：溝通 警告 借上力解決 (公司或者自己的領(lǐng)導(dǎo)支持 )洗腦、換腦 換人 。 有的時(shí)候?yàn)榱斯奈枋繗猓梢赃m當(dāng)制定較低的，容易完成的目標(biāo)，然后借題發(fā)揮，加大慶祝和表揚(yáng)的力度，這樣就可以通過常勝來保持整個(gè)團(tuán)隊(duì)高昂的士氣 。心態(tài)就積極了 。 保持對(duì)下屬贊美與鼓勵(lì)的習(xí)慣 。 作為領(lǐng)導(dǎo)要知道鼓勵(lì)和贊美下屬，肯定下屬的想法 。要多鼓勵(lì)，贊美少些 。已經(jīng)飄飄然的就要打壓了 。不然驕兵必?cái)?。你的精力放在哪里，那里就會(huì)有收獲 。作為基層主管要多把心思、時(shí)間、精力放在下屬身上 。嚴(yán)格要求下屬的領(lǐng)導(dǎo)才是對(duì)員工真正好的領(lǐng)導(dǎo) 。 不斷提出更高的要求 。 設(shè) 定標(biāo)準(zhǔn)很重要，只有有了清晰的標(biāo)準(zhǔn)，下屬才知道自己做的好、壞 。知道差距才能有進(jìn)步 。而人的能力是隨著標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高而提高出來的 。就像新兵連做俯臥撐，入伍的新兵：俯臥撐做 10 個(gè)算合格， 15 個(gè)算優(yōu)秀 。一周后： 15。20。等到 3 個(gè)月以后就必須是： 100。150。不然怎么進(jìn)步啊 ?有挑戰(zhàn)才有動(dòng)力嘛 ! 擅于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，并給于獎(jiǎng)勵(lì) 。 每個(gè)基層主管必須在：每周，每月，每季度，每年向上級(jí)和公司上交工作做的好的，做的優(yōu)秀的出色的員工名單 。并給于榮譽(yù)和激勵(lì) 。只有這樣員工才能夠慢慢的融入公司 。 關(guān)于培訓(xùn)能夠幫助企業(yè)解決的問題： 培訓(xùn)是一種管理工具 。他能夠解決的問題主要有三個(gè)： 幫助公司統(tǒng)一價(jià)值觀，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí) 。 糾偏 主要是糾正員工錯(cuò)誤的就業(yè)心態(tài) 。糾正日常生活之中所有對(duì)員工造成的負(fù)面影響 。 激勵(lì) (激勵(lì)和引導(dǎo)員工積極向上的工作 ) 但是要想保證培訓(xùn)后的效果不是三分鐘熱度，培訓(xùn)后員工的工作熱情在一段時(shí)間后也不下滑，就需要在培訓(xùn)之中解決兩個(gè)問題： A、導(dǎo)入觀念，不是用激情來感染員工來工作，給員工的不是感性的收獲 。必須是理性的，因?yàn)橹挥欣硇缘男袨椴拍艹志?，才能避免三分鐘熱血的情況出現(xiàn) 。要引導(dǎo)員工觀看自己在工作后面的價(jià)值，理 性的思考，自己向要的是什么 ?怎樣才能得到 ?知道學(xué)習(xí)的與員工是好員工，學(xué)習(xí)的快，能力提高的才快 。 B、培訓(xùn)之后的執(zhí)行要依托于基層主管，公司的骨干力量 。只有把他們的管理意識(shí)和能力提高上來了，培訓(xùn)的效果才有可能持久 。 關(guān)于人力資源是一個(gè)公司把員工當(dāng)什么看的問題： 當(dāng)作資源看，還是當(dāng)作成本看 。如果當(dāng)作資源，那么你對(duì)員工所有的投入 (工資、福利待遇、獎(jiǎng)勵(lì) )那就是一種投資 。所以作為上位者，老板就要給公司創(chuàng)在積極的重視員工的環(huán)境 。 關(guān)于人力資源部 : 人力資源部能夠解決的人力資源問題只是一部分，招聘和培訓(xùn)工作做的再好，人力資 源部的人再優(yōu)秀，當(dāng)你把招到的人員放到基層工作的時(shí)候，他每天和長時(shí)間要面對(duì)的是基層主管 。不是人力資源部的任何人 。如果你們公司所有的管理骨干都懂管理，重視人力資源的開發(fā)和利用 。懂得基層主管 8 件事 。那么建立人力資源部就不是最重要的了，重要的是骨干成員的管理意識(shí)、方式、方法 。 關(guān)于薪酬的三個(gè)關(guān)鍵： 和社會(huì)環(huán)境比較要有吸引力，人往高處走，水向低處流 。如果你們公司招聘不到合適的人才，那么說明你的薪水沒有吸引力 。人才都被薪水較高的企業(yè)吸引走了 。其實(shí)不用高很多，只要有相應(yīng)的吸引力就好了 。 內(nèi)部要公平 ?，F(xiàn)在國家都走到 前面去了，比企業(yè)要做得好 。薪資應(yīng)該只講現(xiàn)在的貢獻(xiàn)，不講資歷 。新老員工可以同籌 。不應(yīng)該有工齡工資等僵化的工資結(jié)構(gòu) 。 要有激勵(lì)的效果 。 這些知識(shí)并不難理解，那么同樣學(xué)習(xí)到了這些知識(shí)，但是在實(shí)際工作和應(yīng)用之中我相信一定會(huì)有各種各樣的差別。這和每個(gè)人自己的綜合素質(zhì)和能力有關(guān)，舉例說明： 執(zhí)行的不到位，也就是說知道了不一定做到 。誰做到了，誰就會(huì)得到好的結(jié)果 。所以有三到之說： 知道 — 做到 — 得到 。 經(jīng)營上思路不夠?qū)拸V和靈活，缺少前瞻性 。 對(duì)經(jīng)營的項(xiàng)目做不到深入挖掘，不能精細(xì)化，老是差一點(diǎn)，其實(shí)差一點(diǎn)就是差多了 !通過數(shù)字游戲可以看明白這個(gè)道理 。 一個(gè)人能夠走多遠(yuǎn)，取決于與誰同行 ! 所以要廣交有思路的朋友和老師，多溝通。通過思想的碰撞，產(chǎn)生火花 。 多實(shí)踐， 多請教 。三人行必有我?guī)?，每一個(gè)人都有可能會(huì)給你幫助 。