【正文】 資 、 成建制劃出員工掉尾工資以及各種不合理的工資性支出 ， 核增上年增人 、 成建制劃入員工的翹尾工資及國家規(guī)定的增資因素后確定 。 實行增人不增工資總額 ， 減人不減工資總額的辦法 。 返回目錄 精品資料網(wǎng) 2023/3/27 96 2． 經(jīng)濟效益指標基數(shù)的確定 經(jīng)濟效益指標是指由企業(yè)選擇并經(jīng)財政 、 勞動行政部門審核確定的企業(yè)工效掛鉤的經(jīng)濟指標 。經(jīng)濟效益指標基數(shù)是指用以計算上述指標增長幅度的基額 。 經(jīng)濟效益指標主要是用來 “工效掛鉤 ”計算增長幅度的 。 此外 ， 還應建立能夠全面反映企業(yè)綜合經(jīng)濟效益和社會效益的考核指標體系 ， 用來作為 “否定 ”指標或 “扣減 ”指標 。 國有資產(chǎn)保值增值率 =（ 期末所有者權(quán)益 247。 期初所有者權(quán)益 ） 100% 大于 100%的為國有資產(chǎn)增值 ， 等于 100%的為保值 ， 小于 100%的為未保值 。 返回目錄 精品資料網(wǎng) 2023/3/27 97 經(jīng)濟效益指標基數(shù)，一般以企業(yè)上年實際完成數(shù)為基礎，剔除不可比因素或不合理成分，并參照本地區(qū)同行業(yè)平均水平進行核定。企業(yè)之間成建劃入劃出員工，按上年決算數(shù)調(diào)整經(jīng)濟效益指標基數(shù)；國家批準的重大經(jīng)濟政策改革對企業(yè)經(jīng)濟效益影響較大時，由財政、勞動部門批準，可適當調(diào)整企業(yè)經(jīng)濟效益指標基數(shù)。 返回目錄 精品資料網(wǎng) 2023/3/27 98 三 、 工效掛鉤浮動比例 工效掛鉤浮動比例是指工效掛鉤企業(yè)工資總額隨掛鉤經(jīng)濟指標變化而浮動的比例系數(shù)或工資含量系數(shù) 。 1. 確定浮動比例的基本原則 確定浮動比例時 ， 首先要正確處理國家 、企業(yè) 、 個人三方面的利益關系 ， 在絕對額上應保證經(jīng)濟效益的主要部分歸國家；其次應該遵循 “兩低于 ”原則；再次要貫徹效益與公平原則；第四應根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益歷史及同行業(yè)經(jīng)濟效益與工資水平來確定浮動比例 ， 不能一刀切 。 返回目錄 精品資料網(wǎng) 2023/3/27 99 2. 浮動比例的確定 工效掛鉤浮動比例應根據(jù)企業(yè)勞動生產(chǎn)率 、 工資利稅率 、 資本金利稅率等經(jīng)濟效益指標高低和潛力大小 ， 按企業(yè)縱向與橫向比較相結(jié)合的方法確定 。 掛鉤基數(shù)和浮動比例的核定 ， 可以實行 “環(huán)比 ”辦法 ，每年核定 1次；也可采取 “定比 ”、 “工資系數(shù) ”或 “工資含量 ”法 ， 一般 3~5年不變 。 返回目錄 精品資料網(wǎng) 2023/3/27 100 第五節(jié) 工資基金管理 工資基金，是由國家財政撥款的用于支付員工工資的貨幣基金。對于國有企業(yè)來講，它是國家下達的工資支出的調(diào)控指標，是允許企業(yè)在工資科目開支的限額。 工資基金管理是指對工資基金的數(shù)額和使用情況進行計劃、統(tǒng)計、檢查和控制。 它包括兩個方面的內(nèi)容：一國家對地區(qū)、部分和企業(yè)工資基金使用的監(jiān)督、檢查和控制；另一是企業(yè)及上級主管單位對工資基金支出是否合理的自我監(jiān)督、自我檢查和控制。 返回目錄 精品資料網(wǎng) 2023/3/27 101 一 . 工資基金管理的作用 （ 1）有助于國家銀行控制貨幣投放、現(xiàn)金管理和組織貨幣回籠，有助于避免市場混亂和通貨膨脹。 （ 2）可以使某些企業(yè)或部門通過亂攤成本、亂增費用等手段進行亂發(fā)工資的的行為得到制止，保證國家利益。 （ 3）政府和銀行可以監(jiān)督企業(yè)工資基金的支出和使用方向，防止不合理的支出，防止偷稅、漏稅現(xiàn)象，實現(xiàn)增收節(jié)支。 返回目錄 精品資料網(wǎng) 2023/3/27 102 （ 4）保證員工工資有計劃地增加，并使各類人員的工資關系得到妥善處理，從而調(diào)動員工的積極性。 （ 5）促進基層、廠礦企業(yè)員工工資增長與勞動生產(chǎn)率的增長保持合理的比例關系。 （ 6）保證國家下達的工資計劃得以實現(xiàn)，也為國家下達工資計劃提供依據(jù)。 返回目錄 精品資料網(wǎng) 2023/3/27 103 ? 二、工資基金管理的辦法 ? 工資基金管理的特點是“計劃管理、嚴格制度、監(jiān)督支付”三結(jié)合，不可缺一。具體有： ? （ 1）國民經(jīng)濟各部門各單位凡屬工資總額的項目，不論其資金來源，均屬工資基金管理范圍之內(nèi)。 ? （ 2）各單位只能在一個銀行建立工資基金專戶。 ? （ 3）各單位在編制工資計劃時，應編制季度或分月的工資基金使用計劃，送至單位所在地開戶銀行監(jiān)督支付，并報送主管部門備案。 ? （ 4）各單位的工資基金應按計劃分科目使用，不得串項。 ? （ 5）企業(yè)的獎勵基金，應按國家的有關政策法規(guī)提取。 返回目錄 精品資料網(wǎng) 2023/3/27 104 （ 6）各單位在編制工資計劃時，要根據(jù)國家的年度工資總額編制工資基金使用計劃。 （ 7）各基層單位在開戶銀行支取當月工資基金時，應向上級主管部門上報并抄送給開戶銀行上月工資基金使用情況。 （ 8）有違法亂紀行為的，有關部門可給予處分直至處理。 返回目錄 精品資料網(wǎng) 2023/3/27 105 ? 三、企業(yè)工資基金使用情況的自我檢查 ? 1. 工資總額計劃執(zhí)行結(jié)果分析。包括： ? （ 1）分析工資總額計劃完成程度。 ? （ 2）分析員工平均人數(shù)和平均工資變動對對工資總額計劃完成情況的影響。 ? 2. 工資基金超支分析。包括： ? （ 1）由于突破員工平均人數(shù)計劃而造成的超支。 ? （ 2）由于實際平均工資計劃突破而造成的超支。 返回目錄 精品資料網(wǎng) 2023/3/27 106 本章思考題： 1. 我國目前確定和調(diào)控企業(yè)工資總額的方式主要有哪幾種？ 2. 什么是工效掛鉤決定工資總額模式？ 3. 什么叫經(jīng)濟效益基數(shù)？什么叫工資總額基數(shù)？什么叫掛鉤浮動比例？ 4. 實行“工效掛鉤”的企業(yè)，以哪些指標來核定“掛鉤比例”？ 返回目錄 精品資料網(wǎng) 2023/3/27 107 建國以來的事業(yè)單位工資制度 1956年事業(yè)單位工資制度 1985年事業(yè)單位工資制度 第八章 機關事業(yè)單位 工資制度 返回目錄 精品資料網(wǎng) 2023/3/27 108 專業(yè)技術資格考評與職務聘任 事業(yè)單位工人的工資制度 機關工人的工資制度 管理人員與技術人員的工資制度 現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度 工人技術等級崗位的考核確定 機關事業(yè)單位地區(qū)津貼制度 返回目錄 精品資料網(wǎng) 2023/3/27 109 事業(yè)單位工資總額的決定 機關單位工資總額的決定 機關事業(yè)單位工資總額管理 機關、事業(yè)單位工資基金管理辦法 返回目錄 1956年的第一次全國性工資制度改革 中華人民共和國成立以后，在一段時間內(nèi)，國家機關和事業(yè)單位沒有統(tǒng)一的工資制度，同時實行供給制、工資制兩種分配制度。在 1952年到 1955年期間，逐步地將以供給制度改為工資制。 1956年，工資制度實行第一次全國性的重大改革。這次改革的原則是： 第一，在發(fā)展生產(chǎn)和提高勞動生產(chǎn)率的基礎上，適當增加工資； 第二，堅持按勞分配 原則，反對平均主義和高低懸殊兩種傾向。根據(jù)上述原則，國家機關、事業(yè)單位工資制度改革的主要內(nèi)容有三點： 返回目錄 第一，國家機關和事業(yè)單位分別實行不同內(nèi)容的職務等級工資制。共同的原則是，按照職務高低、責任大小、工作繁簡或技術復雜程度，確定職務等級的劃分標準和工資標準。 第二，取消工資分制度和物價津貼制度 ，直接以貨幣規(guī)定工資標準。 第三，調(diào)整和改進了工資關系。 1956年的工資制度改革，在國家機關、事業(yè)單位建立了職務等級工資制，是一個很大的進步。 但也還存在不少問題，因此必須再次進行工資制度改革。 返回目錄 1985年的第二次全國性工資制度改革 粉碎 “四人幫 ”以后，我國進入了一個新的歷史發(fā)展時期，機關、事業(yè)單位的工資也逐步走上了正常軌道，開始尋求探索建立具有中國特色的新的機關、事業(yè)單位的工資制度。具體說來，國家機關和事業(yè)單位工資制度改革的主要內(nèi)容是： 第一，國家機關、事業(yè)單位廢除了執(zhí)行近 30年的職務等級工資制，實行了以職務 工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。 第二，國家機關、事業(yè)單位的工人可以實行以崗位（技術）工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，也可以實行其他工資制度。 返回目錄 第三，建立中小學、中等專業(yè)學校、技工學校的教師、幼兒教師教齡津貼和護士工齡津貼制度。 第四，改革高度集中統(tǒng)一的工資管理體制，建立分級管理的工資管理體制。 總之， 1985年的工資制度取得了一定的成績，但也存在一些弊端和問題。隨著經(jīng)濟體制和政治體制改革的不斷深入，近切需要再進行全國性的工資制度改革。 返回目錄 管理人員與專業(yè)技術人員的工資制度 1993年事業(yè)單位工作人員的工資制度改革 ,按照國發(fā) [1993]79號文頒發(fā)的 事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案 和國辦發(fā)[1993]85文印發(fā)的 事業(yè)單位工作人員工資制度實施辦法 ,主要內(nèi)容和規(guī)定有 : 一 改革的原則 (一 ) 在科學分類的基礎上 ,依據(jù)按勞分配原則建立體現(xiàn)事業(yè)單位不同類型 ,不同行業(yè)特點的工資制度 ,與機關工資制度脫鉤 . (二 ) 引入競爭 ,激勵機制 ,加大工資中的活部分 . (三 ) 建立正常增加工資的機制，使工作人員的工資水平隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展有計劃地增長，并與企業(yè)相當人員的工資水平大體持平。 返回目錄 （ 四 ） 在國家宏觀調(diào)控的前提下 ， 對不同類型的事業(yè)單位實行 分類管理 ， 使工資管理體制逐步適應事業(yè)單位發(fā)展的需要 。 （ 五 ） 發(fā)揮工資的導向作用 ， 對到艱苦邊遠地區(qū)及在苦 ， 臟 ， 累， 險崗位工作的人員 ， 在工資政策上給予傾斜 。 同時 ， 通過建立地區(qū)津貼制度 ， 理順地區(qū)工資關系 。 二 分類管理 根據(jù)事業(yè)單位特點和經(jīng)費來源的不同 ,對全額撥款 ,差額撥款 ,自收自支三種不同類型的事業(yè)單位 ,實行不同的管理辦法 . 三 專業(yè)技術人員與管理人員的工資 制度和實施 (一 ) 專業(yè)技術人員的工資制度 根據(jù)事業(yè)單位工作特點的不同 ,其專業(yè)人員分別實施五種不同的工資制度 專業(yè)技術職務等級工資制度 返回目錄 2 專業(yè)技術職務崗位工資制 3 藝術結(jié)構(gòu)工資制 4 體育津貼 ,獎金制 5 行員等級工資 （ 二 ） 管理人員的工資制度 職員職務工資 崗位目標管理津貼 （ 三 ） 專業(yè)技術職務工資 、 職員職務工資的實施 1 專業(yè)技術職務工資的實施 2 職員職務工資的實施 3 專業(yè)技術人員和管理人員中如按下一級職務套改 ， 工資高于套改的 ， 可先按下一級職務套改 ， 再按套改后的工資額就近就高套入本人現(xiàn)任職務工資標準 4 對在縣以下基層單位工作的農(nóng)林科技人員 ， 可繼續(xù)按 《 國務院批轉(zhuǎn)勞動人事部 、 農(nóng)牧漁業(yè)部 、 林業(yè)部 、 財政部關于加強農(nóng)林第一線科技隊伍的報告的通知 》 （ 國發(fā) [1983]74號 ） 的規(guī)定執(zhí)行 。 5 軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部在這次工資制度改革中 ， 根據(jù)其現(xiàn)執(zhí)行的職務工資標準的職務 ， 套改職務工資 。 返回目錄 專業(yè)技術資格考評與職務聘任 一 、 10年來專業(yè)技術職務評聘的沿革 （ 一 ） 評聘合一 從 1985年開始 ， 國家對事業(yè)單位專業(yè)技術人員設計了專業(yè)技術職務系列 ，到 1990年 ， 已經(jīng)形成了 31個專業(yè)技術職務系列 。 （ 二 ） 考聘或評聘分開 1990年以來 ， 在專業(yè)技術人員的職務確定上 ， 進行了以下兩個方面的改革： 以考代評 ， 考聘分開 。 以考代評 ，即以通過專業(yè)技術資格考試來獲得獲得任職資格 。 返回目錄 評聘分開 。 評聘分開 ， 目前主要在沒有實行以考代評的專業(yè)和高級專業(yè)技術職務中實行 。 二 、 專業(yè)技術資格確定的辦法 目前 ， 事業(yè)單位專業(yè)技術人員的專業(yè)技術資格 ， 即職稱 ， 主要通過兩個辦法獲得： (一 ） 經(jīng)濟專業(yè)技術資格考試 。 經(jīng)