【正文】 人力資源管理實(shí)踐和績(jī)效有關(guān)的工資計(jì)劃并沒有激勵(lì)員工，使其更具有創(chuàng)新性。通過分析平均工資，勞動(dòng)力素質(zhì)對(duì)創(chuàng)新也沒什么作用，這說明高素質(zhì)員工并沒有必然帶來高質(zhì)量的創(chuàng)新。但是，在培訓(xùn)投入多的企業(yè)很可能在創(chuàng)新方面有優(yōu)異表現(xiàn)。 ? 行業(yè)內(nèi)部部門競(jìng)爭(zhēng)激烈對(duì)于高水平的創(chuàng)新有重大影響 ， 這說明創(chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)呈正比關(guān)系 。 4(3)(1) 創(chuàng)新研究成果概述 ? 外部網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)沒有表現(xiàn)出對(duì)產(chǎn)品 /服務(wù)多樣化的重要性 ， 這說明企業(yè)之間 ， 行業(yè)部門與部門之間很少因知識(shí)外流而帶來高水平的創(chuàng)新 。 ? 6個(gè)指數(shù) (股東 ， 創(chuàng)新 , 人才 ， 安全衛(wèi)生 ， 海關(guān)和市場(chǎng) ） ) 與三個(gè)創(chuàng)新指數(shù)構(gòu)成要素中 ， 在這些要素中 ，只有財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)要素很重要 ， 這與預(yù)期的相反 —— 使用財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)要素獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新的員工對(duì)于創(chuàng)新表現(xiàn)有抑制效果 ， 這說明對(duì)于創(chuàng)新人才需要不同的獎(jiǎng)勵(lì)方法 。 ? 但是 ， 創(chuàng)新指數(shù)有積極效果 ， 對(duì)于創(chuàng)新水平有積極影響 。 股東 、 客戶和市場(chǎng)及人才指數(shù)也有重要影響 ， 盡管重要性的順序沒那么重要 ， 但在在客戶 、 市場(chǎng)和股東指數(shù)中很重要 。 4 (4) 《 政府雇傭關(guān)系規(guī)則 》 及對(duì)小企業(yè)的影響 – 小企業(yè)委員會(huì)的最新研究成果 a) 雇主忽視雇傭規(guī)則 在艱難環(huán)境下經(jīng)營(yíng)的小企業(yè)，面臨許多相互矛盾的要求，沒有動(dòng)力去關(guān)注相關(guān)法規(guī)，更不會(huì)關(guān)心雇傭規(guī)則。小企業(yè)普遍相信規(guī)章制度在不斷地變化，他們不可能跟上這些變化；規(guī)章制度也很復(fù)雜，雇主很難理解并應(yīng)用這些規(guī)章制度。 b) 企業(yè)看不到遵守規(guī)章制度對(duì)自己的好處 很少有雇主能看到遵守規(guī)章制度的真正有形的好處。而他們知道法規(guī)是為了保護(hù)雇員的利益，他們更知道如果他們不遵守規(guī)章制度會(huì)有什么后果。 利用法律被視為粗暴的作法，被視為歧視大部分雇主，而只是懲罰少數(shù)不保護(hù)雇員利益的糟糕的雇主。他們還認(rèn)為那些不講道德的雇員利用規(guī)章制度作為武器，雇主們述說很難解雇那些業(yè)績(jī)差的雇員和那些損害公司 /企業(yè)利益的雇員。 4 (4) 《 政府雇傭關(guān)系規(guī)則 》 及對(duì)小企業(yè)的影響 – 小企業(yè)委員會(huì)的最新研究成果 c) 不相關(guān)的規(guī)章制度 愈演愈烈的政府官僚作風(fēng)、成本的增加以及企業(yè)數(shù)目增加、還有歐盟規(guī)章制度的加強(qiáng)，都使雇主感到備受夾擊。小企業(yè)很少把遵守雇傭規(guī)則當(dāng)成大事。這是因?yàn)樗麄儾⒉徽J(rèn)為遵守規(guī)章就是個(gè)好雇主。 大部分小企業(yè)覺得他們是好雇主，他們平等地對(duì)待員工。 他們可以找出無數(shù)個(gè)例子，說明他們很靈活而且對(duì)雇員比法律規(guī)定的還慷慨。他們把自己視為“家族企業(yè)”，與雇員在平等交換的基礎(chǔ)上經(jīng)營(yíng)企業(yè)，他們認(rèn)識(shí)到好的經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)的順利成長(zhǎng)至關(guān)重要。這對(duì)于那些缺少熟練工人的部門尤其重要。 d) 規(guī)章制度的副作用 非但沒有改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)，目前的雇傭法可能會(huì)帶來歧視后果，使雇主不愿意聘用某類員工，這帶來很多問題，比如雇用女職工，產(chǎn)假問題，照看孩子等問題。 4 (4) 政府雇傭關(guān)系規(guī)則及對(duì)小企業(yè)的影響 – 小企業(yè)委員會(huì)的最新研究成果 e) 法庭的審判方式對(duì)雇傭制度的信任度有負(fù)面影響 主要有幾個(gè)原因 —— 原因之一就是由于雇員流失而產(chǎn)生的費(fèi)用。 ? 雇主對(duì)工作人員采取謹(jǐn)慎的態(tài)度。 ? 所謂荒唐的索賠成功案例更使雇主覺得無助。 ? 如果雇主覺得有可能由于技術(shù)性問題或小的罰款而被起訴到法院，他們就沒有遵守規(guī)則的動(dòng)力。 ? 任何法庭上的審理的勝利都是都有代價(jià)沉重的勝利，因?yàn)楣椭魉度氲某杀?、時(shí)間和所有的擔(dān)心焦慮。 4 (4) 政府雇傭關(guān)系規(guī)則及對(duì)小企業(yè)的影響 – 小企業(yè)委員會(huì)的最新研究成果 f) 總結(jié) 研究中主要出現(xiàn)三類雇主： ? 相互尊重型雇主： 他們一般是從事高技能高收入工作的部門。他們傾向于和雇員保持一種成熟的關(guān)系，遵守規(guī)則，但是覺得規(guī)則很繁瑣，他們?cè)敢馓魬?zhàn)規(guī)則。 ? 家庭成員型雇主 :任何行業(yè)的任何部門的小企業(yè)都可能有這樣的雇主。這些企業(yè)中有某種程度的靈活性，雇主和雇員之間平等交換意見。規(guī)章制度在這樣的企業(yè)中并不重要，但是他們希望雇員全身心投入，希望自己不被起訴。 ? 涇渭分明型雇主： 一般在低收入 低技能部門，雇員流動(dòng)率很高 /臨時(shí)雇員多。他們不信任而且憎恨雇員；通常在低薪酬和低技能并且有大量臨時(shí)人員流轉(zhuǎn)的部門。他們不信任和討厭雇員，覺得雇員處于有利地位，懷疑不管他們是否遵守規(guī)章制度，都會(huì)受到雇員的懲罰。 雇傭關(guān)系立法需要照顧到中小企業(yè)而不是大企業(yè)的實(shí)際需要。 5 中小企業(yè)治理問題 ? 預(yù)計(jì)英國(guó)有超過 75％的公司實(shí)質(zhì)上是家族企業(yè)，通常采取合伙企業(yè)的形式。多數(shù)情況下，法律上將它們視為準(zhǔn)合伙企業(yè)，因?yàn)樗鼈冊(cè)谄飘a(chǎn)時(shí)能夠給小股東一定的法律救濟(jì)。 ? 5(1) 企業(yè)的生命周期 : 所有的企業(yè)都要經(jīng)歷“生命周期”。典型的生命周期包括： ? 第一階段 – 企業(yè)創(chuàng)始人 /合伙人 有時(shí)合伙人可能會(huì)買斷合伙資產(chǎn)，全面控制企業(yè)。 ? 第二階段 – 繼任 第二代管理人接管的時(shí)期非常關(guān)鍵。英國(guó)的研究表明 50％多的企業(yè)由于不完善的繼任計(jì)劃而導(dǎo)致失敗或管理上的困境 /股東爭(zhēng)端。因此，繼任計(jì)劃非常重要。在生命周期的每一個(gè)階段都會(huì)發(fā)生繼任，原有的管理層退休，新一代管理層接管。 5 中小企業(yè)治理問題 ? 英國(guó)很多小企業(yè)在繼任階段就不復(fù)存在了，因?yàn)檎也坏嚼^任者或者繼任者對(duì)企業(yè)沒有繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的興趣。規(guī)模較大的企業(yè)，尤其是公司，可能會(huì)被繼承人賣掉，而規(guī)模較小的企業(yè)卻不一定這么做。英國(guó)政府和小企業(yè)理事會(huì)積極鼓勵(lì)新企業(yè)主去收購(gòu)這些已經(jīng)創(chuàng)辦的企業(yè)，因?yàn)檫@些收購(gòu)來的業(yè)務(wù)其成功率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于創(chuàng)立伊始的企業(yè)，它們占到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和新增就業(yè)的 50％多。小企業(yè)理事會(huì)采取了很多方法和策略鼓勵(lì)這種行為。 ? 第三階段－遠(yuǎn)親聯(lián)盟。 這個(gè)階段家族凝聚力發(fā)揮的作用較小，必須既能保證有效的繼任計(jì)劃，又能保持公司的凝聚力和戰(zhàn)略愿景。有很多方法可以達(dá)到這種目的，比如“家族會(huì)議”和其他與公司結(jié)構(gòu)平行的機(jī)構(gòu)。 注意 ? 時(shí)間倉促，僅作為參考。