【正文】 資源齊備性檢驗 ：所需資源是否具備 ?全面性檢驗 ：下級目標之和是否大于上級目標 ?重要性及緊迫性檢驗 ：利用重要性及緊迫性檢驗矩陣確定目標的優(yōu)先順序 ?分清兩類目標 ：根據(jù)目前管理水平分清鞏固性目標與突破性目標 88 績效指標的確定 ?并不是所有的工作目標均要設定為績效管理指標，可將重要的工作目標做為績效指標 ?績效管理目標需要上下級協(xié)商達成一致，形成績效協(xié)議，如很難達成一致，可用管理手段尋找能達成一致績效指標的員工，即“用人權”的使用 89 目標管理與績效管理的關系 ? 可將重要的工作目標做為績效指標 ? 鞏固性（維護性）目標與突破性目標的關系 – 在部門眾多工作目標之間區(qū)分 ? 鞏固性目標： 5S管理 ? 突破性目標：新產(chǎn)品開發(fā) – 對某一目標的目標值進行區(qū)分 ? 成本降低：降低值為 3％ – 低于此值要罰（鞏固性目標值，基本要求）， – 高于此值要獎（突破性目標值、較高要求） – 在此劃分，以鞏固性和突破性目標的劃分為績效考核獎與罰的“分水嶺”，將目標管理與績效管理聯(lián)系起來 已進行培訓，A公司各部門績效指標體系確定工作正在進行 90 目標管理與績效管理的關系 ? 以此劃分，以鞏固性和突破性目標的劃分為績效考核獎與罰的“分水嶺”，將目標管理與績效管理聯(lián)系起來 目標管理 績效管理 ? 獎罰“分水嶺” 91 管理者績效指標的特性 部門績效的績效指標范圍為預先設定的部門 KPI指標，對于具 有督導職能（有直接下屬）的管理者而言 ,績效包括三方面的含義 ?管理者本人的績效 ?管理者所轄員工的績效 ?管理者所轄部門的績效 其核心是部門的績效，管理者應通過績效管理以實現(xiàn)部門績效改進，否則只能充當專家的角色而不能擔任管理者。 全體員工基準目標的達成率，強調管理者的自我管理能力、團隊管理能力、績效管理能力 “管理者”之所以成為“管理者” 92 一般員工績效指標特性 ? 個人績效的績效指標范圍由兩部分組成： – 一是在常規(guī)工作范圍內預先設定的關鍵績效指標和目標； – 二是評估周期內員工參與的特別工作小組或跨部門項目的相關績效指標和目標。綜合兩部分的評估結果后將得出員工的個人總體績效。（這一點也應當適用于管理者 93 績效指標設定表（示例） 臨界值 考核分計算辦 權重 實際業(yè)績 得分 總分績效面談記錄員工姓名 : ____________ 工號 : __________ 部門 : __________ 崗位 : ______________直接上級 : _________ 工號 : __________ 部門 : _________ 崗位 : ______________面談時間 :________________ 面談地點 :________________員工簽字 :__________ 直接領導簽字 :_____________2023 年 A 公司員工 KPI 目標設定表關鍵業(yè)績指標4個人 KPIs 目標設定及考核分計算辦法5目標項12394 成功績效考核的要求 ?管理者都完全參與、重視 ?對方案進行定期審核監(jiān)控 ?對評估人與被評估人進行評估目的與評估方法的培訓 ?盡量使評估方案簡單易懂 ?確保雙向溝通 ?合理的目標設定 95 A公司各類人員績效管理評價方法（建議） 組織層級 評價工具 評價方法 審核 批準 本部部長 能力態(tài)度評價 業(yè)績 評價 述職 報告 部門間 互評 自 評 直屬 上級 第 一 層 級 的 間 接 上 級 總經(jīng)理 部長 能力態(tài)度評價 業(yè)績 評價 述職 報告 部門間 互評 總經(jīng)理 部門長 /科長 能力態(tài)度評價 業(yè)績 評價 述職 報告 部門 科室間 互評 人事總 務部長 普通員工 能力態(tài)度評價 業(yè)績 評價 人事 科長 96 績效管理評估周期（建議） 一季度 一季度 一季度 一季度 設定未來 12 個月的關鍵 績效指標和 有關目標 季度評估 獎金發(fā)放 季度評估 獎金發(fā)放 季度評估 獎金發(fā)放 年度評估 培訓需求分析 基 本 工資調整 獎金發(fā)放 年度績效管理評估周期 持續(xù)反饋和指導 除裝配線上工人及其他原來按月度評價的員工外，建議 A公司其他員工按季度評價 97 應盡量避免評估中可能存在的問題 ?光環(huán)與暈輪效應：對員工的某些工作表現(xiàn)看得過重，以偏概全 ?近因效應 ?犯“中庸化”的錯誤，集中趨向，考核結果趨于中間而不能區(qū)別開來 ?輪流法 ?過于嚴厲與過于寬松 98 績效考核面談 ?面談目的 ?營造一個和諧的氣氛 ?說明討論的目的，步驟和時間 ?根據(jù)每項工作目標考核完成的情況 ?分析成功和失敗的原因 ?考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn) ?評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面 ?討論員工的發(fā)展計劃 ?為下一階段的工作設定目標 ?討論需要的支持和資源 ?簽字 99 績效考核面談 ?面談的技能與技巧 ?事先要有準備； ?選擇合適的時間和環(huán)境； ?鼓勵下屬充分參與； ?認真聆聽； ?關注下屬長處； ?談話要具體、客觀，態(tài)度要平和； ?始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演 ? …… 100 績效考核流程 自評 /同級互評 本部 /部 科室 崗位 人事總務部 提供年度考核 政策 ,指導文件 及培訓 自評 /同級互評 崗位自評 公司 面談 /評定等級 面談 /評定等級 面談 /評定等級 提供數(shù)據(jù) 及答疑 結果通知人事部 績效改進 形成部門 考評等級 備案 /績效的應用 / 分析報告 績效改進 績效改進 結束 101 例：部門績效考評的程序 ? 填制考核報告 各部門在每個考核點填制該點的考核報告 各部門 交人力資源部 月度報告 季度報告 年度報告 102 月度報告 季度報告 年度報告 頻率為一個月的指標 頻率為一個季度的指標 頻率為一年的指標 例：部門績效考評的程序 103 計算關鍵指標的結果（示例） 臨界值 考核分計算辦 權重 實際業(yè)績 得分 總分績效面談記錄員工姓名 : ____________ 工號 : __________ 部門 : __________ 崗位 : ______________直接上級 : _________ 工號 : __________ 部門 : _________ 崗位 : ______________面談時間 :________________ 面談地點 :________________員工簽字 :__________ 直接領導簽字 :_____________2023 年 A 公司員工 KPI 目標設定表關鍵業(yè)績指標4個人 KPIs 目標設定及考核分計算辦法5目標項123104 能力態(tài)度評估（示例） 研發(fā)人員能力和行為評價表 姓 名 工 號 部 門 考評日期 直接領導簽名： 考評項目 標 準 自 評 直接經(jīng)理評分 工作責任心 進取精神 團隊協(xié)作 專業(yè)知識及專業(yè)技能 基本評估項目 學習能力及創(chuàng)新能力 專項評估項目 進度及文檔意識 得 分 能力態(tài)度評估結果： 5 4 3 2 1 高 低 直接領導簽名： 日 期： 105 考核結果的應用 考核結果的應用主要基于品性指標與業(yè)績指標的劃分 ? 品性是指員工的能力、知識技能、態(tài)度、動機等 ? 業(yè)績是指完成某項工作的成績 ? 業(yè)績是幾個因素的函數(shù)： – 業(yè)績＝ F(能力 ,態(tài)度 /動機 ,素質 ,環(huán)境 ,機遇） 內因 外因 106 考核結果的應用 分清品性目標與業(yè)績目標的意義： ? 品性產(chǎn)生或預示著行為與績效 ? 績效管理時要“業(yè)績考核”與“能力態(tài)度評價”相分離，因為這兩種管理成果的應用不同 績效考評結果的應用表 考評結果應用 業(yè)績考核結果 能力和行為評價結果 業(yè)績獎金 √ 晉升 √ √ 培訓項目 √ √ 榮譽激勵 √ √ 職務輪換 √ √ 業(yè)績改進計劃 √ 能力發(fā)展計劃 √ 留用與辭退 √ √ 備注：打“ √ ”者為該項考核結果可應用于該項人力資源管理業(yè)務 107 業(yè)績改進流程 確認各部門 低績效員工名單 本部 /部 科室 崗位 人事總務部 通知各部門 低績效員工名單及 績效改進工具表格 主管人員同直屬下級進行績效改進溝通，并填制績效改進表格，雙方保存，并交人事總務部備案 公司 評估績效改進結果， 審核評估結果 , 仍為低績效？ 勞動合同 解除流程 結束 開始 績效改進觀察期，培訓、工作輪換等 審核、批準績效改進結果，交人事總務部備案 Y N 108 非常感謝大家！ 112