【正文】 同壓力做出反應(yīng)，如對過大的工作量進(jìn)行有效的時(shí)間管理 等。 第二種方式是 支持式的壓力處理 。這種應(yīng)對方式依賴于環(huán)境和資源， 一般利用個(gè)人或社會的資源支持來對壓力做出反應(yīng)，如轉(zhuǎn)移注意力、尋求壓力的釋放或進(jìn)行壓力的宣泄 等，一旦支持的資源發(fā)生匱乏，就會導(dǎo)致壓力適應(yīng)紊亂。 第三種方式是 回避式的壓力處理 。這是一種以情緒為中心的應(yīng)對，它并不改變?nèi)伺c環(huán)境的客觀關(guān)系，而是 調(diào)節(jié)由壓力引起的情感上的不適，消極地忽略或回避壓力，甚至否認(rèn)壓力的存在 。但當(dāng)壓力慢慢累積超過一定界限后，就會造成個(gè)人精神的突然崩潰 。 常見的行為調(diào)節(jié)方式，比如體育鍛煉、文化活動、行為宣泄等 認(rèn)知轉(zhuǎn)變是指通過改變自己對問題的思維方式，從一個(gè)新的角度思考問題，從而緩解或消除心理壓力。比如，我們常說的“想通了，就不生氣了”、“退一步海闊天空”等 壓力管理是一個(gè)包含壓力源、壓力管理方式和壓力管理結(jié)果組成的系統(tǒng)過程。構(gòu)建壓力管理的整體解決方案， 如 何緩解來自環(huán)境或個(gè)人因素的工作壓力呢？ A更有效地組織你的工作 可能的話把工作分?jǐn)偦蛭梢詼p小工作強(qiáng)度。別認(rèn)為你是惟一能夠做好這項(xiàng)工作的人，這樣可能會給自己帶來更多的工作，你的工作強(qiáng)度就大大增加了。 B建立良好的辦公室關(guān)系 與同事建立有益的、愉快的合作的關(guān)系； C及時(shí)總結(jié)，妥善計(jì)劃 對所有的出色工作都記錄在案，并不時(shí)查閱，一是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，二是為自己尋找自信。為將要進(jìn)行的工作，制定一些短期計(jì)劃，做盡可能細(xì)致的準(zhǔn)備。 D不要給自己無謂的壓力 減少你所關(guān)注的瑣事數(shù)量，別給自己增添無謂的壓力，對自己無法控制的事情就由它去。 E享受個(gè)人空間 不要總是想著工作，努力在每天都安排一段時(shí)間處理自己的事情，如與家人、朋友在一起等。 90后員工的心理問題梳導(dǎo) 《 案例：降薪引發(fā)的憤怒 》 ； ，并能對自己的能力作出適度的評價(jià)； ； ； ； ； ； ； ，能有限度地發(fā)揮個(gè)性； ，能恰當(dāng)?shù)貪M足個(gè)人的基本需求。 心理健康水平的十個(gè)標(biāo)準(zhǔn)一 5月 21日凌晨 4時(shí) 40分，深圳市公安局 110接到報(bào)警，富士康科技集團(tuán)園區(qū)有一男子從樓頂跳下，送龍華醫(yī)院搶救無效死亡。 接警后，市公安局民警迅速趕到現(xiàn)場處置。經(jīng)查，死者南剛，男，漢族， 21歲，湖北人，中專學(xué)歷，去年 2月入職。 對于自殺原因，警方經(jīng)調(diào)查了解到，南剛系獨(dú)生子，父母已分離，缺乏家庭關(guān)愛。南剛前女友今年春節(jié)回家后跟他人結(jié)婚。后交女友五一回家未再來公司與其分手，對南剛的心理造成較大的打擊。南剛好賭，已欠下數(shù)千元賭債。南剛性格偏激，脾氣暴躁，日前與工友打架，后與同廠工友雇請社會上有劣跡的人員出面教訓(xùn)對方，反遭對方敲詐勒索，心里非常惱火，曾揚(yáng)言報(bào)復(fù)并流露出輕生的念頭。目前，公安部門正在進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)查，并已將涉嫌敲詐勒索的多名嫌疑人抓獲歸案，并將依法追究責(zé)任。 據(jù)了解，事發(fā)前，工廠已經(jīng)發(fā)現(xiàn)南剛有異常，安排相熟工友照顧，仍未阻止其走上絕路。一名工友說，在事發(fā)前一周，南剛已經(jīng)很情緒化，表現(xiàn)出失落的樣子。 在富士康員工關(guān)愛中心的介入下，幾名相熟員工一直陪著他。他來自單親家庭，最近聽聞老家里最親的人與相好離家，他一時(shí)接受不了，失去生活興趣。經(jīng)過談話后，南剛又表現(xiàn)正常。 案例 : 為什么沒有阻止悲劇發(fā)生 ? 職業(yè)心理健康三級預(yù)防模式 ? 初級預(yù)防 ：消除誘發(fā)問題的來源。初級預(yù)防的目的是減少或消除任何導(dǎo)致職業(yè)心理健康問題的因素，并且更重要的是設(shè)法建立一個(gè)積極的，支持性的，和健康的工作環(huán)境。 ? 二級預(yù)防 ：教育和培訓(xùn)。教育和培訓(xùn)旨在幫助員工了解職業(yè)心理健康的知識、幫助管理者掌握員工心理管理的技術(shù)。 ? 三級預(yù)防 ：員工心理咨詢。員工心理咨詢是指由專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T向員工提供個(gè)別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，以解決他們的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。 ? 本色做人 ? 創(chuàng)新、獨(dú)立、張揚(yáng)、自信 …… ? 角色做事 ? 新人、合作、體驗(yàn)、生存 …… ? 特色定位 ? 年青、知識、能力、技能 …… ? 務(wù)實(shí)期望 ? 練好內(nèi)功，抓住機(jī)遇，求真務(wù)實(shí) …… ? 多元選擇 ? 自主創(chuàng)業(yè)、經(jīng)濟(jì)第一線、技術(shù)崗位、基層服務(wù)、中小企業(yè)、項(xiàng)目單位聘用、就業(yè)助 …… 特質(zhì) “秀” 出我自己?。?！ 總結(jié)今天的學(xué)習(xí)成果 解決 80、 90后員工管理問題的招術(shù) 領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)轉(zhuǎn)變 萬科領(lǐng)導(dǎo)層感嘆：“遇到 80、 90后，我十幾年的管理經(jīng)驗(yàn)要清零了！” 一、領(lǐng)導(dǎo)魅力當(dāng)先 80、 90后員工反感喜歡訓(xùn)斥、推卸責(zé)任。他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。張瑞敏說：“對 80、 90后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，要努力成為一個(gè)具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者?！? 二、淡化等級觀念 80、 90后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用商量方式去解決問題和布置任務(wù)。如聯(lián)想集團(tuán)推行“稱謂無總”，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。 三、拋開成見 管理者對 80、 90后員工已有很多成見，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。管理專家接受采訪時(shí)說：“面對 80、 90后員工，我們不要首先就把他們標(biāo)簽化。其實(shí)， 80、 90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價(jià)值認(rèn)同感?！? 第一招： 企業(yè)文化人性化 華為公司有多位年輕員工自盡。華為曾被外界吹捧的狼性文化、床墊文化、加班文化引發(fā)廣泛質(zhì)疑。 真正建立起人性化的企業(yè)文化： 一是信任文化 。企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。 二是快樂文化。 80、 90后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。 三是開放文化。 易才集團(tuán)總裁李浩說：“企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流?！? 四是平等文化。 80、 90后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。 五是獨(dú)立文化 。 80、 90后員工說：“工作時(shí)全身心投入，回家后就不想工作的事?！逼髽I(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間。 第二招：得體培訓(xùn) 80、 90后員工認(rèn)為， 員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此，企業(yè)對他們的培訓(xùn)不僅僅是技能，更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo) 等。奧克斯空調(diào)營銷總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時(shí)說：“ 2023年我們提出了 3380、90人才戰(zhàn)略工程，即在三年內(nèi)培養(yǎng) 380、 90名中高層干部。培訓(xùn)流程是，先去市場、召回、培訓(xùn)、考評，再放入市場、再召回、再培訓(xùn)、再考評，最后進(jìn)行深層次的實(shí)戰(zhàn)案例培訓(xùn)，培訓(xùn)老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表。 但切忌洗腦型培訓(xùn)， 因?yàn)?80、90后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道？” 第三招：職業(yè)性應(yīng)對跳槽 80、 90后員工跳槽相對比較頻繁。管理專家說：“ 80、90后員工要合理定位，一旦確定后就要堅(jiān)持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持，因?yàn)轭l繁跳槽，也是在浪費(fèi)自己的時(shí)間。” 中國網(wǎng)通 公司的做法值得借鑒：公司員工 80、 90年代初出生， 一方面，做好員工的職業(yè)指引： 入職前做一個(gè)月的封閉式培訓(xùn)，接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。 另一方面，營造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍 ， 建立起 E路鑒言溝通渠道和 E刊工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此 ，不用打卡機(jī)，也很少有人遲到，而且離職率僅有 3%. 第四招：溝通方式與時(shí)俱進(jìn) 與 80、 90后員工的溝通方式確實(shí)有待改變，否則將困難重重。管理專家認(rèn)為關(guān)鍵要 把握好兩點(diǎn) ： “ 說真話 ， 千萬不要打官腔； 尊重他們 ?！本唧w做法： 一是管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式， 選擇直接溝通方式 ，不過于拐彎抹角。 二是溝通開放式。 如微軟公司的溝通機(jī)制采用“開門政策”，企業(yè) 任何人可以找任何人談任何話題。 三是多用集體討論式溝通 。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行。四是與 80、 90后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通 。 五是不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。 第五招：做好壓力管理 80、 90后員工說： “我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。”他們承受的工作和社會壓力并不小，但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差 。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，專家說： 一 要關(guān)懷他們， 二要理解他們， 三要包容他們， 四要對他們有耐心。 ”同時(shí)可以采取有關(guān)措施：提供職業(yè)培訓(xùn)，幫助他們做好 職業(yè)生涯規(guī)劃；提供專業(yè)指導(dǎo) ，幫助他們做好 心理調(diào)節(jié) ；營造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒；保持更大的 包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯(cuò)，幫助他們提高自信心；幫助他們學(xué)會處理人際關(guān)系 ，以讓他們扮演好不同的社會角色等。 第六招：管好小情緒 80、 90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”， 要是處理不好，則容易“雞飛蛋打” 。專家說： “一定要運(yùn)用情商，建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們 。”因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用： 一、多采用鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式， 如多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎等， 二、以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。 三、 管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己， 而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們。 但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。 第七招： 即時(shí)獎勵 80、 90后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且 沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵 。專家說：“ 80、 90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差。在這個(gè)環(huán)節(jié)中， 高層管理者要調(diào)整的是自身， 而不是 80、 90后員工?！惫芾碚咭m當(dāng) 調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式 ， 要把即時(shí)獎勵 、 即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化 。 第八招： 管理彈性化 80、 90后員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況： 適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時(shí)間。 如 IBM公司最早實(shí)行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項(xiàng)目就行。 第九招：凝聚團(tuán)隊(duì) 80、 90后員工的 獨(dú)立性比較強(qiáng) ，因此團(tuán)隊(duì)建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒 諾基亞公司 做好以下幾點(diǎn)： 一是采用 虛擬團(tuán)隊(duì)做法來弱化等級觀念 ； 二是由 傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變 ，讓作為下級的80、 90后員工 有機(jī)會管理上級 ，如替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞壍龋? 三是因勢利導(dǎo)，讓 80、 90后員工的個(gè)性能適當(dāng)彰顯，提高其集體參與度， 以凝聚團(tuán)隊(duì)精神。 第十招：機(jī)制完善并透明 80、 90后員工希望公司的制度完善和透明，因?yàn)樵谒麄兛磥?，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機(jī)會，這樣的公司才值得信賴。因此： 一、公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利 ，并按透明的 績效考評 方式去執(zhí)行。 二、公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系 ，因?yàn)?80、 90后員工的態(tài)度是：“ 你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務(wù)貢獻(xiàn)。 ”這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。 90后員工有哪幾種思維方式？ 90后員工的工作狀態(tài)如何？ 90后員工的優(yōu)勢和弱點(diǎn)是什么？ 90后員工的興趣愛好有哪些方面？ 90后員工對工作有何價(jià)值取向？ 90后工作中存在哪些問題？ 如何樹立 90后員工的工作責(zé)任意識？ 你認(rèn)為應(yīng)對 90后，公司哪些方面需要變化和調(diào)整？ 如何穩(wěn)定 90后員工思想情緒并留住員工？ 對 90后工作管理有何建議？ 總結(jié)說說 江山代有英才出 ? 明天終會更好 ? 終將融入社會 ? 立足生存是為謀求發(fā)展 ? 熊市時(shí)練功，牛市時(shí)爆發(fā) ? 年青逞優(yōu)勢，代代出英才 未來不是夢，太陽仍會升起 …… 調(diào)整管理 90后方法，從現(xiàn)在做起 … 演講完畢，謝謝觀看！