【正文】 9500 4500 22500 1800 5000 1500 2023 2500 4000 2023 1500 1 1 1 1 1 2 2 6 4 54500 預計薪酬總額 薪酬計劃表 (范例 ) 部門： 編制日期： 職位名稱 編 號 姓 名 受 聘 日 期 上次調資 時 間 日 期 目前薪酬 數(shù) 額（元） 工 作 表 現(xiàn) 預測增薪（ %） 預測薪酬水平（ %） 備注 薪酬計劃總數(shù) 薪酬計劃報告的撰寫內容 ? 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額 ? 人力資源規(guī)劃情況 ? 預測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增 長率、各主要部門薪酬增長率 薪酬結構 ? 薪酬結構概念 ? 影響員工薪酬的主要因素 ? 薪酬結構類型 ? 確立薪酬結構的方法 薪酬結構概念 ? 薪酬結構指員工薪酬的各構成項目及各自所占的比例 。 ? 一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分 ， 如基本工資 、 崗位工資 、 技能或能力工資 、 工齡工資等 ， 又有浮動薪酬部分 ， 如效益工資 、 業(yè)績工資 、 獎金等 . 影響員工薪酬的主要因素 影響員工薪酬的主要因素 影響員工個人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞動績效 職務（或崗位） 技術和培訓水平 工作條件 年齡與工齡 生活費用與物價 企業(yè)支付工資能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動力市場供求狀況 產(chǎn)品的需求彈性 工會的力量 企業(yè)的薪酬策略 薪酬結構類型 ? 傳統(tǒng)的薪酬結構類型 ? 以績效為導向的薪酬結構 ? 以工作為導向薪酬結構 ? 以能力為導向薪酬結構 ? 組合薪酬結構 ? 新型薪酬結構 以績效為導向的薪酬結構 ? 優(yōu)點：激勵效果好 ? 缺點：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益；沒有學習新知識、技能的動力；只重視個人績效，不重視合作 ? 適用的企業(yè)：任務飽滿，又超額工作的必要，績效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效 年齡與工齡 技術與培訓水平 職務 (或崗位 )價值 績效 (生產(chǎn)量、銷售量 ) 基本工資 (20)% 績效工資 (80%) 以工作為導向薪酬結構 ? 特點：員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務 (或崗位 )的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定 ? 優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心 ? 缺點：無法反映在同一職務 (或崗位 )工作的員工技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別 ? 適用于工作之間責權利明確的企業(yè) 以能力為導向薪酬結構 ? 特點：員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定 ? 優(yōu)點：有利于激勵員工提高技術、能力 ? 缺點：忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高 ? 適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè) 組合薪酬結構 ? 特點 ： 將薪酬分解成幾個組成部分 ,分別依據(jù)績效、技術和培訓水平、職務 (或崗位 ) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 ? 優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入 ? 適用于各種類型的企業(yè) 新型薪酬結構 長期激勵薪酬 ：股票期權、股票增值權、虛擬股票、新技術的永久分成 薪酬制度的設計程序 薪酬調查 比較分析 增資實力 薪酬策略 薪酬結構 崗位評價 績效考核 特殊津貼 長期激勵 調資政策 評估標準 了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度 掌握市場水平線和企業(yè)工資水平線得關系 了解董事會認可程度，公司的增資額度 確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構成、獎勵重點等 確定不同員工的薪酬構成及不同構成所占的比例 確定薪酬等級及固定薪酬 崗位 /能力工資標準 確定浮動薪酬 獎金或年終分紅 確定津貼工資 個人津貼 確定長期激勵方式以及激勵制度 確定薪酬制度調整的條件、調整額度等 執(zhí)行薪酬制度、調整不合理之處 薪酬制度的調整 ? 薪酬制度調整的類型與方法 ? 薪酬制度調整時的注意事項 薪酬制度調整的類型與方法 ? 工資定級性調整 ? 物價性調整 ? 工齡性調整 ? 獎勵性調整 ? 效益性調整 ? 考核性調整 工資定級性調整 ? 是對那些原來本沒有工資等級的員工進行定級 ? 包括： ?對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級 ?軍隊轉業(yè)人員 ?已工作但新調入企業(yè)的員工 物價性調整 ? 物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調整方法 。 ? 企業(yè)可以建立員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系 。 在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時 ， 實現(xiàn)工資水平對物價上漲造成損失的補償 。 但是在設定掛鉤比例時 ， 要注意 “ 時滯 ” 性問題 ， 即加薪總是跟在通貨膨脹后面 ， 所以它們之間總是有一定的差距 。 員工工資水平與物價指標自動掛鉤設計的好壞決定這個差距的大小 。 工齡性調整 ? 如果企業(yè)的薪酬構成中包含了年功工資 ，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調整 。 ? 隨著時間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加 ， 要對員工進行提薪獎勵 。 ? 工齡性調整是把員工的資歷和經(jīng)驗當做一種能力和效率予以獎勵的工資調整方法 。 獎勵性調整 ? 獎勵性調整一般是用在當一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻后 ， 為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài) ， 并激勵其他員工積極努力 ， 向他們學習而采取的薪酬調整方式 。 ? 獎勵的辦法和形式多種多樣 ， 有貨幣性的 ， 也有非貨幣性的；有立即給予的 ， 也有將來兌現(xiàn)的；有一次性支付的 ， 也有分批享用和終身享用的 效益性調整 ? 效益性調整是一種當企業(yè)效益提高時 ， 對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法 ，類似于不成文的利潤分享制度 。 ? 由于它在分配上的平均主義原則 ， 使得它對員工的激勵作用是有限的 ， 特別是對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻的關鍵員工 ， 他們的積極性會大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以 “ 搭便車 ” ， 獎金照拿不誤 。 考核性調整 ? 考核性調整是根據(jù)員工的績效考核結果 ，每達到一定的合格次數(shù)即可以提升一個薪酬檔次的調整工資的方法 。 薪酬制度調整時的注意事項 ? 工資定級性調整時的注意事項 ： (一 )員工工資定級時應考慮的因素 : 1. 員工的生活費用 2. 同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平 。 3. 新員工的實際工作能力 4. (二 )內部公平與外部競爭力的平衡問題 ? 調整薪酬時應注意與員工進行溝通 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH