【正文】 績效管理與績效考評的主要區(qū)別 83 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 、行為上的錯誤 影響績效考評的 10個因素 84 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 績效管理是什么 績效考核流程的主要步驟 三 績效考核流程 85 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 績效管理是管理者和員工就員工績效進行對話的過程 ， 在這個過程中 ， 管理者和員工共同制定績效管理的目標 ， 通過管理者持續(xù)不斷地輔導和員工的個人努力 ， 最終達成目標 。 簡單地說 ， 績效管理就是管理者和員工的對話過程 ， 在這個過程中 ， 管理者和員工共同進步 ， 共同提高 ， 達到兩者成為績效專家的目的 。 所以，管理者和員工所要共同修煉的主要任務有兩個：一是績效目標的制定，一是對話即績效溝通。這兩個工作做好了，績效管理的目的就達到了，管理者離那座圣杯就越來越近了，績效專家的修煉就能有成效了。 績效管理是什么 ? 86 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 87 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 ； ； ， 形成管理文檔； ； 。 績效考核流程的主要步驟 88 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 員工的修煉相對管理者來說簡單一些 。 員工需要很好地理解績效的理念和流程 ， 很好地研究公司有關績效的政策 ，積極配合管理者做好績效目標的制定 ， 認真領會績效目標 ，在管理者的指導幫助下加強學習 ， 積極補充知識和技能 ， 認真規(guī)劃自己的工作 ， 合理調配自己的時間 ， 保質保量地完成績效目標 。 同時 ， 在執(zhí)行績效目標出現(xiàn)困難的時候 ， 積極與管理者進行溝通 ， 尋求管理者的智力幫助與領導支持 ， 讓管理者知道自己的困惑和障礙 ， 在管理者的幫助下逐步實現(xiàn)成長 ， 逐步成為自己的績效專家 ， 實現(xiàn)自我的超越 。 員工的修煉 89 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 績效目標的設定是績效管理的一個關鍵 ， 也是一個難點 ， 績效目標設立了 ， 達到量化的要求 ， 衡量的標準明確了 ， 考核的期限確定了 ， 績效管理就成功了一半 。 設立績效目標的時候 ， 管理者需要充分收集有關員工績效的資料 ， 認真研究企業(yè)的戰(zhàn)略目標 、 遠景規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃 ， 員工的職務說明書 ， 員工以前的績效評價 。在與員工進行充分溝通的基礎上 ， 與員工就下列問題達成共識 ， 形成員工的績效目標： 1） 員工應該做什么工作 ？ 2） 工作應該做得多好 ？ 3） 為什么做這些工作 ？ 4） 什么時候應該完成這些工作 ？ 管理者的修煉 90 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 5） 為完成這些工作 ， 員工需要得到哪些支持 ， 需要提高哪些知識 、技能 ， 得到什么樣的培訓 ？ 6） 管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助 ， 需要為員工掃清哪些障礙 ？ 通過這些工作 ， 管理者與員工達成一致目標 ， 使得員工更加有的放矢的工作 ， 管理者更加明確地實施管理職責 。 目標制定之后 ， 管理者和員工所共同關心的一個問題是如何通過共同的努力去實現(xiàn)目標 ， 通過實現(xiàn)目標來提高員工的績效能力 ，使績效目標真正落到實處 ， 使績效管理真正發(fā)揮作用 。 在這里 ， 輔導員工提高業(yè)績水平是目的 ， 溝通是達成這個目的的手段 ， 持續(xù)不斷地溝通是問題的關鍵 。 91 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 ， 形成績效文檔 績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外 ， 即在年終考核時 ， 管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)異議 。一切都應是順理成章的 ， 管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的 。 績效考核是一段時間 （ 通常是一年 ） 績效管理的一個總結 ， 總結績效管理中員工的表現(xiàn) ， 好的方面 ， 需要改進的地方 。 管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價 。 同時 ， 績效考核也是公司薪酬管理 、 培訓發(fā)展的一個重要依據(jù) 。 沒有完美的績效管理 ， 任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題 ， 都存在需要改進的地方 。 92 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 績效考核：不患寡而患不“明” 業(yè)績和素質的考評沖突 四 考評結果的利用 93 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 儒家治國追求“大同”，其理論基礎是認為老百姓“不患寡而患不均”。其實，貧富差距并不可怕，可怕的是大家不認可憑什么有人比我拿得多！也就是不患寡而患不“明”。管理一個團隊何償不是如此呢？ 大家一起來制定考核方案 考核方案不能自上而下地拍腦袋制定 ， 它一定要讓管理者和被管理者都認可才能很好地實施下去 ， 這是一個非常重要的過程 ， 也是比較艱苦的過程 。 如果方案制定得不科學 、 不完善 ， 會傷害員工積極性 。 好的方案既要面面俱到又要簡單易行 。 好的考核方案的最直接明了的標準是讓員工學會自己給自己做工資 。 ：不患寡而患不“明” 94 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 業(yè)績是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進展或完成業(yè)務情況 。 素質考評就是對人們“ 德 ” 、 “ 能 ” 、 “ 識 ” 三方面的結構和程度的考核 。 考評方法 １ ． “ 業(yè)績考核 ” 與計劃管理結合 計劃管理以 “ 工作量 ” 和 “ 工作進度 ” 為指標 ，把企業(yè)各崗位人員的工作 ， 轉換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西 。 以這樣的計劃體系為基礎 ， 無論是業(yè)務人員的考核 ， 還是非業(yè)務人員的考核 ， 都可以避免流于空泛 、 模糊 。 業(yè)績和素質的考評沖突 95 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 直接上級的考評 ， 比較細致和準確 ， 但容易失之過寬；間接上級的考評 ， 比較客觀公正 ， 但準確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況 ， 調動員工自我管理的積極性 ， 但也容易失之過寬；下級的評分 ， 雖說比較準確 ， 但一般也有過寬的弊?。煌壓蛥f(xié)作部門的考評 ，會造成激烈競爭的局面 ， 從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況 ， 但又容易失之過嚴；外聘權威評價部門的考評 ， 不言而喻 ， 客觀公正性雖說較好 ， 但不免會有隔簾問診 、 隔靴搔癢之弊 。 總之 ， 沒有任何一種考評形式是十全十美的 ， 只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀 、 公正和準確 。 ２．“素質考評”綜合面評議 96 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 “ 業(yè)績考核 ” 引導人們重實效 、 重實績 ， 積極有為； “ 素質考評 ” 則引導人們注重個人的全面發(fā)展和團體協(xié)作 。 二者均有其積極意義 。 但是任何一方面的過分強調 ， 都會造成一系列弊病 。 業(yè)績與素質的比重 一套好的考核標準 ， 必須在 “ 業(yè)績 ” 和 “ 素質 ” 之間安排好恰當?shù)谋壤?。 從實際經(jīng)驗來看 ， 考核制度應在較大地 （ 七成以上 ） 突出業(yè)績考核的前提下 ， 兼顧對素質的要求 。 由于業(yè)績考核比較客觀 、 準確 ， 而素質考評比較主觀 、 模糊 ， 因而考核側重于業(yè)績也有利于提高考核結果的客觀 、 準確性 。 考核的安排 業(yè)績是短線考察項目 ， 素質是長線考察項目 ， 正確的做法是 ， 應該明確分工 、 先分后合 。 應當每月察業(yè)績 ， 年終評素質 ， 最后綜合形成干部員工的全年得分 。 考核重點 97 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 目標管理的基本程序 有目標，還要有工作追蹤 提高中層的執(zhí)行力 績效管理與核心能力 目標管理能力的八個重點 目標管理能力訓練總結 98 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 提高中層的執(zhí)行力 企業(yè)的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有企業(yè)中層的執(zhí)行力。 執(zhí)行力就是企業(yè)中間層理解并組織實施的能力 。 相對于決策層定位于 “ 做正確的事 ” 來說 ，作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位應該是 “ 做事正確 ” ：相對于操作層員工 “ 做事正確 ” 的定位來說 ， 作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位又應該是“ 做正確的事 ” 。 目標管理能力訓練總結 99 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 績效管理與核心能力 企業(yè)競爭力由環(huán)境關系 、 資源 、 能力 、 知識四個要素組成 。 這些要素相互作用構成企業(yè)競爭力的層次結構 ，層次結構決定企業(yè)競爭力具有層次性 、 相互作用 、 動態(tài)性 、 內生性的特點 。 企業(yè)核心能力是競爭力構成要素中層次最高的部分 ， 即企業(yè)中很難被模仿且不可交易的知識 。 企業(yè)績效管理是提升企業(yè)核心能力的重要手段 ， 應從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā) ， 目的是獎勵長期競爭優(yōu)勢 。 核心能力是企業(yè)競爭力中處于最核心地位的部分 ， 是企業(yè)在長期的實踐中積累起來的 ， 使企業(yè)在競爭中取得持續(xù)生存和發(fā)展的優(yōu)勢的知識 。 開展高水平的績效管理 ，對于提升企業(yè)的核心能力是非常重要的 。 目標管理能力訓練總結 100 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓