【正文】 員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。特點(diǎn)：一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于特點(diǎn)：一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力；力；四是績(jī)效工資占總體工資中的比例在四是績(jī)效工資占總體工資中的比例在 50%以上，浮動(dòng)部分比較大。以上，浮動(dòng)部分比較大。崗位工資體系－調(diào)級(jí)與晉升崗位工資體系－調(diào)級(jí)與晉升 崗位工資發(fā)放（考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)）：勝任能力（模型），基礎(chǔ)績(jī)效、職業(yè)崗位工資發(fā)放（考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)）：勝任能力（模型），基礎(chǔ)績(jī)效、職業(yè)素質(zhì)技能。一個(gè)季度考評(píng)一次（調(diào)級(jí)），動(dòng)態(tài)晉升，年底綜合評(píng)價(jià)。素質(zhì)技能。一個(gè)季度考評(píng)一次（調(diào)級(jí)），動(dòng)態(tài)晉升，年底綜合評(píng)價(jià)?？?jī)效工資績(jī)效工資 * 在在 年初設(shè)訂業(yè)績(jī)目標(biāo)以使目標(biāo)和激勵(lì)獎(jiǎng)金發(fā)放透明化年初設(shè)訂業(yè)績(jī)目標(biāo)以使目標(biāo)和激勵(lì)獎(jiǎng)金發(fā)放透明化C. 進(jìn)行評(píng)估與進(jìn)行評(píng)估與評(píng)級(jí)評(píng)級(jí) A. 將業(yè)績(jī)與薪將業(yè)績(jī)與薪酬相掛鉤酬相掛鉤D. 進(jìn)行總結(jié)反進(jìn)行總結(jié)反饋饋進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力評(píng)估用加權(quán)業(yè)績(jī)總分作為總體業(yè)績(jī)表現(xiàn)分向被評(píng)估人反饋評(píng)估和薪酬結(jié)果對(duì)需要發(fā)展的領(lǐng)域和提高的機(jī)會(huì)進(jìn)行建議簽署最終評(píng)估結(jié)果KPI1234 能力1234B. 設(shè)訂薪酬與設(shè)訂薪酬與激勵(lì)水平激勵(lì)水平KPIs 獎(jiǎng)金 能力 年度提薪制定設(shè)計(jì)原則明確需要使用激勵(lì)種類明確業(yè)績(jī)衡量尺度與薪酬相掛鉤的方案建立基本薪金提高和獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)成就關(guān)系表在業(yè)績(jī)審核會(huì)議上討論個(gè)人評(píng)估和激勵(lì)問題支付薪金與獎(jiǎng)金根據(jù)崗位 , 調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力評(píng)估的權(quán)重確保業(yè)績(jī)和薪酬直接掛鉤 調(diào)整到 市場(chǎng) 水平 提供改進(jìn)反饋 , 以便來年改進(jìn)工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)應(yīng)與薪酬關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)應(yīng)與薪酬掛鉤掛鉤模型 1KPI 獎(jiǎng)金能力 工資漲幅模型 2 模型 3特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) /缺點(diǎn)KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋壤芰υu(píng)估影響年度工資提升模型對(duì) KPI完成情況的重視超過對(duì)能力的重視 (因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金會(huì)高于固定的年薪提升 )KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤芰υu(píng)估也影響年薪提升和獎(jiǎng)金發(fā)放KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鹜瓿汕闆r與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升發(fā)放以及年薪提升模型對(duì)模型對(duì) KPI完成情況與能力的完成情況與能力的重視程度一致重視程度一致平衡對(duì)硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重平衡對(duì)硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重計(jì)算較困難計(jì)算較困難KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰夠直接、清晰能力評(píng)估可能較主觀，這會(huì)使能力評(píng)估可能較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低薪酬過高或過低計(jì)算相對(duì)較容易KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀對(duì)能力的重視可能會(huì)不夠?qū)Σ荒芡瓿?KPI的懲罰很嚴(yán)厲確保對(duì)能力的側(cè)重較為平衡，因?yàn)橐罁?jù)市場(chǎng)情況年薪的增加可能會(huì)很少KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確能力評(píng)估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低KPI 獎(jiǎng)金能力 工資漲幅KPI 獎(jiǎng)金能力 工資漲幅年終考核：設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)－激勵(lì)表格，使年終考核：設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)－激勵(lì)表格，使目標(biāo)和回報(bào)之間的關(guān)系透明化目標(biāo)和回報(bào)之間的關(guān)系透明化績(jī)效獎(jiǎng)金表格占基本工資％能力能力1 2123KPI3 44 150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60% 60%30% 60%60%崗位工資表格比前一年的提高幅度 能力10%注重獎(jiǎng)勵(lì)注重獎(jiǎng)勵(lì) KPI和和能力的分?jǐn)?shù)達(dá)能力的分?jǐn)?shù)達(dá)到到 4的的 ““ 明星明星 ””業(yè)績(jī)不好得不業(yè)績(jī)不好得不到或得到很少到或得到很少獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)注1 2 3 430%0%0%0%2－ 3%2－ 3%2－ 3%2－ 3%10%10%20% 20%10% 20%20%業(yè)績(jī)業(yè)績(jī) —— 激勵(lì)表格還可以用于員工升激勵(lì)表格還可以用于員工升遷的決策遷的決策能力能力1 2123關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)指指標(biāo)標(biāo)3 44主要帶頭人提升到高一級(jí)超級(jí)明星迅速提升保證足夠的激勵(lì)手段主要帶頭人提升到高一級(jí)主要帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo)主要帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo)業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)準(zhǔn)備下一步業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)績(jī)差警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者咨詢退出失敗者咨詢退出失敗者警告咨詢退出業(yè)績(jī)差提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)績(jī)差警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)績(jī)差警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持升遷表升遷表 基于業(yè)績(jī)的薪酬體系? 根據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績(jī)水平和價(jià)值大根據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績(jī)水平和價(jià)值大小確定薪酬水平。包括與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成小確定薪酬水平。包括與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、與長(zhǎng)期工作績(jī)效、目標(biāo)有關(guān)有關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、與長(zhǎng)期工作績(jī)效、目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（股權(quán)、獎(jiǎng)金等）的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（股權(quán)、獎(jiǎng)金等）? 關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)鍵點(diǎn)– 經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與核心人才激勵(lì)體系設(shè)計(jì)（員工持股方案設(shè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與核心人才激勵(lì)體系設(shè)計(jì)（員工持股方案設(shè)計(jì)、股票期權(quán)設(shè)計(jì)）計(jì)、股票期權(quán)設(shè)計(jì)）– 協(xié)議薪酬制度協(xié)議薪酬制度– 經(jīng)理人杠桿收購(gòu)（經(jīng)理人杠桿收購(gòu)（ MBO杠桿收購(gòu)）杠桿收購(gòu)）– 核心人才的薪酬包核心人才的薪酬包? 適用對(duì)象一般為高層管理者、職業(yè)經(jīng)理人。適用對(duì)象一般為高層管理者、職業(yè)經(jīng)理人。其一，期權(quán)是一種權(quán)利，可以履行也可不履行其一，期權(quán)是一種權(quán)利，可以履行也可不履行 ；期股是股份；期股是股份或股票?；蚬善薄Ｆ涠?，收益不同其二，收益不同 :期權(quán)，以權(quán)利固定價(jià)買進(jìn)，市場(chǎng)價(jià)買出。期期權(quán)，以權(quán)利固定價(jià)買進(jìn)，市場(chǎng)價(jià)買出。期股是分紅。股是分紅。其三，收益獲取方式不同：其三，收益獲取方式不同： 期權(quán)，基本上不付現(xiàn)金可獲取，期權(quán)，基本上不付現(xiàn)金可獲取，而期股則必須拿出一部分現(xiàn)金（或獲獎(jiǎng)所得延期兌現(xiàn)，或而期股則必須拿出一部分現(xiàn)金（或獲獎(jiǎng)所得延期兌現(xiàn)，或直接拿出現(xiàn)金作風(fēng)險(xiǎn)抵押）才得獲得股份。期權(quán)在行權(quán)前直接拿出現(xiàn)金作風(fēng)險(xiǎn)抵押）才得獲得股份。期權(quán)在行權(quán)前分文不得，行權(quán)后一次性獲益，而期股是分紅。分文不得，行權(quán)后一次性獲益，而期股是分紅。其四，獲益數(shù)額不同：其四，獲益數(shù)額不同： 股權(quán)收益巨大，可達(dá)上千萬或上億美股權(quán)收益巨大，可達(dá)上千萬或上億美元；而期股則較少。元；而期股則較少。─期權(quán)與期股區(qū)別期權(quán)與期股區(qū)別年薪制年薪制年薪制激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者行為：年薪制激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者行為：公司制為代表的企業(yè)，通常由董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的支薪經(jīng)理階層負(fù)責(zé)企業(yè)公司制為代表的企業(yè)，通常由董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的支薪經(jīng)理階層負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)，這可以使投資者的資本與經(jīng)營(yíng)者的才干融為一體，有可能使各經(jīng)營(yíng)，這可以使投資者的資本與經(jīng)營(yíng)者的才干融為一體，有可能使各種生產(chǎn)要素實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)行，并最大限度地產(chǎn)生種生產(chǎn)要素實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)行，并最大限度地產(chǎn)生 經(jīng)濟(jì)效益經(jīng)濟(jì)效益 。為了建立經(jīng)。為了建立經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，其中一項(xiàng)重要方法，是通過改進(jìn)經(jīng)營(yíng)者營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，其中一項(xiàng)重要方法，是通過改進(jìn)經(jīng)營(yíng)者的年薪制，使其能有效地激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者的行為。的年薪制，使其能有效地激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者的行為。?普通年薪制：無風(fēng)險(xiǎn)年薪制普通年薪制：無風(fēng)險(xiǎn)年薪制?經(jīng)營(yíng)者年薪制：風(fēng)險(xiǎn)年薪制經(jīng)營(yíng)者年薪制：風(fēng)險(xiǎn)年薪制?年薪制與績(jī)效合約年薪制與績(jī)效合約?年薪制與股票期權(quán)、養(yǎng)老計(jì)劃、剩余分享權(quán)年薪制與股票期權(quán)、養(yǎng)老計(jì)劃、剩余分享權(quán) 不要忽視績(jī)效薪酬及其前提條件不要忽視績(jī)效薪酬及其前提條件n 績(jī)效薪酬計(jì)劃：績(jī)效薪酬計(jì)劃： 是指是指 薪資收入薪資收入 隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)績(jī)效的某些隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)績(jī)效的某些 衡量指標(biāo)衡量指標(biāo) 發(fā)發(fā)生變化生變化 而變化而變化 的的 薪酬制度薪酬制度 。n 績(jī)效薪酬計(jì)劃的績(jī)效薪酬計(jì)劃的 目的目的 ：：170。 達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；170。 強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范；強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范；170。 激勵(lì)績(jī)效；激勵(lì)績(jī)效；170。 認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn)。認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn)。n 績(jī)效薪酬計(jì)劃的績(jī)效薪酬計(jì)劃的 前提條件前提條件 ：：170。 企業(yè)企業(yè) 有充分的有充分的 財(cái)務(wù)資源來獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效；財(cái)務(wù)資源來獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效；170。 員工員工 相信相信 自己會(huì)得到公平對(duì)待；自己會(huì)得到公平對(duì)待；170。 員工員工 信任信任 企業(yè)，并且相信自己具有就業(yè)保障性。企業(yè)，并且相信自己具有就業(yè)保障性。? 薪酬設(shè)計(jì)通常不是一種方案，而是幾種方案的結(jié)合，有時(shí)強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計(jì)通常不是一種方案，而是幾種方案的結(jié)合，有時(shí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神，不能向個(gè)人提供足夠激勵(lì)，而有時(shí)另一團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神，不能向個(gè)人提供足夠激勵(lì)，而有時(shí)另一方案則相反。更多的是二者之間。方案則相反。更多的是二者之間。? 幾點(diǎn)說明：幾點(diǎn)說明：(1)獎(jiǎng)勵(lì)工資：與績(jī)效工資一樣也是對(duì)個(gè)人績(jī)效的一種報(bào)償，但也有區(qū)別：獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)工資：與績(jī)效工資一樣也是對(duì)個(gè)人績(jī)效的一種報(bào)償，但也有區(qū)別：獎(jiǎng)勵(lì)工資是一次性的，以實(shí)物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，不會(huì)自動(dòng)累積進(jìn)入基本工資中，勵(lì)工資是一次性的，以實(shí)物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，不會(huì)自動(dòng)累積進(jìn)入基本工資中，鼓勵(lì)再努力。鼓勵(lì)再努力。(2)利潤(rùn)分享計(jì)劃：不會(huì)成為基本工資的一部分，好時(shí)則分，壞時(shí)則不分或少利潤(rùn)分享計(jì)劃：不會(huì)成為基本工資的一部分，好時(shí)則分，壞時(shí)則不分或少分、鼓勵(lì)對(duì)總體關(guān)注。分、鼓勵(lì)對(duì)總體關(guān)注。(3)所有權(quán)計(jì)劃：在鼓勵(lì)對(duì)總體關(guān)注方面與利潤(rùn)分享計(jì)劃相同，但更長(zhǎng)期，在所有權(quán)計(jì)劃：在鼓勵(lì)對(duì)總體關(guān)注方面與利潤(rùn)分享計(jì)劃相同，但更長(zhǎng)期，在沒買股票之前無收益，而行政是有規(guī)定的。以一種固定價(jià)格購(gòu)買股票的機(jī)沒買股票之前無收益，而行政是有規(guī)定的。以一種固定價(jià)格購(gòu)買股票的機(jī)會(huì)。如某人在會(huì)。如某人在 1995年獲得了以每股年獲得了以每股 10美元購(gòu)買公司股票的權(quán)利，到美元購(gòu)買公司股票的權(quán)利，到 2023年漲到年漲到 30元／股，而且可以行權(quán)（全部或一部分），那么就可從中獲益。元／股，而且可以行權(quán)（全部或一部分），那么就可從中獲益。(4)增益分享：對(duì)生產(chǎn)率提高的增益部分或降低成本部分進(jìn)行分享。重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)增益分享：對(duì)生產(chǎn)率提高的增益部分或降低成本部分進(jìn)行分享。重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)集體或團(tuán)隊(duì)。集體或團(tuán)隊(duì)。(5)利潤(rùn)分享計(jì)劃與所有權(quán)計(jì)劃的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵按生產(chǎn)要素分配、利潤(rùn)風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)利潤(rùn)分享計(jì)劃與所有權(quán)計(jì)劃的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵按生產(chǎn)要素分配、利潤(rùn)風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制和人力資源概念應(yīng)用。制和人力資源概念應(yīng)用。四四 薪酬方案的確定薪酬方案的確定高高低低穩(wěn)定性差異性綜合型的薪酬模型 由于中國(guó)企業(yè)的特殊形態(tài)，薪酬方案中主要解決以下幾個(gè)核心由于中國(guó)企業(yè)的特殊形態(tài)，薪酬方案中主要解決以下幾個(gè)核心問題：?jiǎn)栴}：? 橫向上確定不同的薪酬組合；橫向上確定不同的薪酬組合；? 縱向上確定不同的薪酬差距縱向上確定不同的薪酬差距? 處理好高層員工的短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)處理好高層員工的短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)? 聯(lián)工資與福利于一體聯(lián)工資與福利于一體 事實(shí)上，很難設(shè)計(jì)一種普遍適應(yīng)的方案，在此之前，現(xiàn)介紹三事實(shí)上，很難設(shè)計(jì)一種普遍適應(yīng)的方案，在此之前，現(xiàn)介紹三種不同的方案設(shè)計(jì)類型，現(xiàn)有的方案幾乎都是綜合型的種不同的方案設(shè)計(jì)類型，現(xiàn)有的方案幾乎都是綜合型的高彈性的薪酬模型 這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績(jī)效薪酬這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績(jī)效的好壞。當(dāng)員工的績(jī)效非常優(yōu)秀時(shí)，于工作績(jī)效的好壞。當(dāng)員工的績(jī)效非常優(yōu)秀時(shí)，薪酬則非常高，而當(dāng)績(jī)效非常差時(shí)，薪酬則非常薪酬則非常高，而當(dāng)績(jī)效非常差時(shí)，薪酬則非常低甚至為零。低甚至為零?？?jī)效薪酬比例很大基本薪酬比例很小高穩(wěn)定性的薪酬模型 這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，零）。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬?；拘匠瓯壤艽罂?jī)效薪酬比例很小綜合型的薪酬模型 這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和和變化時(shí)，這種薪酬模型可以者比例不斷調(diào)和和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐?