【正文】 員工互評(píng) ? 評(píng)價(jià)敏感性 /評(píng)價(jià)操作 /評(píng)價(jià)結(jié)果的使用 ? 關(guān)于不同職位系列的績(jī)效評(píng)價(jià) ? 管理 /科技 /生產(chǎn) /市場(chǎng) ?報(bào)酬結(jié)構(gòu) ?薪酬體系設(shè)計(jì) 基于能力和績(jī)效基礎(chǔ)的薪酬體系介紹 價(jià)值分配的依據(jù) 才 能 貢 獻(xiàn) 責(zé) 任 工作態(tài)度 風(fēng)險(xiǎn)承諾 價(jià)值分配的依據(jù) 報(bào)酬 經(jīng)濟(jì)的 非經(jīng)濟(jì)的 直接的 基本工資 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 股權(quán)紅利 各種津貼 間接的 保險(xiǎn) 福利 補(bǔ)助 優(yōu)惠 工作 有趣的工作 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì) 成就感 發(fā)展的機(jī)會(huì) 工作環(huán)境 合理的政策 稱職的管理 意氣相投的同事 恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志 舒適的工作條件 彈性時(shí)間工作制 縮減的周工作時(shí)數(shù) 共擔(dān)工作 自助食堂式報(bào)酬 便利的通訊 處理好五大結(jié)構(gòu)： ﹡ 物質(zhì)報(bào)酬與精神激勵(lì) ﹡ 現(xiàn)金與非現(xiàn)金 ﹡ 固定與變動(dòng) ﹡ 短期與長(zhǎng)期 ﹡ 個(gè)人與團(tuán)隊(duì) 基本工資 崗位工資營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼 夜餐補(bǔ)貼兼職補(bǔ)貼 交通補(bǔ)貼津貼半年獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金短期獎(jiǎng)金期權(quán)股權(quán)分紅長(zhǎng)期現(xiàn)金報(bào)酬 外在因素： 1） 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況 2） 地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)及慣例 3） 當(dāng)?shù)厣钏? 4） 國家的有關(guān)法令和法規(guī) 內(nèi)在因素： 1） 企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 2） 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力 3） 企業(yè)的管理哲學(xué)和文化 影響薪酬政策制定和薪資水平的主要因素 薪酬組成部分及基本特征 基本工資 （ 低差異性 、 高剛性 ） ：與資歷掛鉤 崗位工資 （ 高差異性 、 高剛性 ） ：與能力掛鉤 獎(jiǎng)金 （ 高差異性 、 低剛性 ） ：與績(jī)效掛鉤 附加薪資 （ 差異性和剛性有變動(dòng) ） ：兼職津貼 、 各種補(bǔ)貼 保險(xiǎn) （ 差異性和剛性有變動(dòng) ） ：醫(yī)療保險(xiǎn) 、 養(yǎng)老保險(xiǎn)等 其它福利 （ 差異性和剛性有變動(dòng) ） ：住房公積金 、 午餐費(fèi) 、 交通費(fèi) 、退休金及利潤(rùn)分紅 ? 高彈性模式 ：獎(jiǎng)金 、 津貼的比重較大 ， 福利 、 保險(xiǎn)的比重較小 。 在基本薪資部分 ， 常實(shí)行績(jī)效薪酬 （ 如記件薪酬 ） 、 銷售提成薪酬等形式 。 此模式具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能 ， 但員工缺乏安全感 。 ? 高穩(wěn)定模式 ：薪酬的主要部分是基本薪資 ， 獎(jiǎng)金的比重較小 。 此模式有較強(qiáng)的安全感 ， 但缺乏激勵(lì)功能 。 ? 折衷模式 ：以上兩種模式的折衷 ， 設(shè)計(jì)合理的話是一種較為理想的模式 。 三種典型的薪酬模式 薪酬體系設(shè)計(jì) 薪酬體系設(shè)計(jì)關(guān)注的四要素 :3PM 職位（ POSITION） 工作績(jī)效表現(xiàn) （ PERFORMANCE） 人（ PEOPLE） 市場(chǎng)（ MARKET） 薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系 企業(yè)成長(zhǎng)階段 薪酬策略 薪酬組合 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高額基本薪資 ，中 、 高等獎(jiǎng)金與津貼 ， 中等福利 以投資促發(fā)展 正常發(fā)展至成熟階段 獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 平均的基本薪資 ，較高比例的獎(jiǎng)金 ，較高比例的津貼 ，中等的福利水平 保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng) 無發(fā)展或衰退階段 著重于成本控制 較低的基本薪資 ，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金 ， 標(biāo)準(zhǔn)的福利水平 收獲利潤(rùn)并向別處投資 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本目標(biāo) ? 目的： ?保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才 ?對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工，保證內(nèi)部分配的公平性與有效性 ?通過薪酬機(jī)制，將短期和中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 ?設(shè)計(jì)要把握的基本原則： ?薪酬體系設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值理念相一致 ?員工實(shí)際薪酬增長(zhǎng)率一般不超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng) ?員工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的主要依據(jù) ?根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn) ?反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才以及市場(chǎng)短缺人才傾斜 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本目標(biāo) 薪酬設(shè)計(jì)要處理好幾個(gè)關(guān)系 ? 經(jīng)濟(jì)性原則與激勵(lì)性原則相統(tǒng)一 ：既要考慮企業(yè)的實(shí)際承受力，又要充分體現(xiàn)激勵(lì)的效果，要有讓人流口水的措施 ? 公平原則與差異化原則相協(xié)調(diào) ：薪酬體系既要公平公正，為大多數(shù)人所認(rèn)同，又要充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的差異化 ? 績(jī)效掛鉤原則與合法原則相聯(lián)系 ：薪酬設(shè)計(jì)要努力體現(xiàn)以績(jī)效為導(dǎo)向的思路，又要遵循法律法規(guī)所明確的基本要求 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本步驟 步驟 (1)—— 薪資的市場(chǎng)調(diào)查 ? 該職位系列工資分配的基本形式與基本政策 ? 地區(qū)價(jià)格 /行業(yè)價(jià)格 /相關(guān)企業(yè)價(jià)格 ? 該崗位工資的行業(yè)穩(wěn)定性 /崗位人員的可替代程度 ? 要點(diǎn) : ? 掌握市場(chǎng)行情 ,將本企業(yè)各崗位的固定收入、獎(jiǎng)金或傭金及現(xiàn)金總收入分別與市場(chǎng)的固定現(xiàn)金收入和現(xiàn)金總收入進(jìn)行比較 步驟 (2) —— 確定薪資的等級(jí)分布 方式一：確定崗位收入的中位值與中位值級(jí)差 ? 中位值： 具體崗位的薪資中位值反應(yīng)了合格的在職人員的總體薪資水 平。因此，中位值是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，它也是同市場(chǎng)值進(jìn)行比較的基礎(chǔ)。 ? 中位值級(jí)差： 中位值的級(jí)差是指兩個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比。在制定中位值級(jí)差時(shí)要考慮： ? 中位值級(jí)差過大：?jiǎn)T工晉升的成本較高 ? 中位值級(jí)差較小：級(jí)別差異過小，晉升員工不能得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì) ? 掌握市場(chǎng)行情 ,將本企業(yè)各崗位的固定收入、獎(jiǎng)金或傭金及現(xiàn)金總收入分別與市場(chǎng)固定現(xiàn)金收入和現(xiàn)金總收入進(jìn)行比較 步驟 (2) —— 確定薪資的等級(jí)分布 方式二 : —— 確定最高工資和最低工資 —— 確定中間的級(jí)差系數(shù) 步驟 (3)—— 確定工資分配的結(jié)構(gòu) /比例 ? 確定 福利 /工資 /獎(jiǎng)金 /期權(quán) 分配的構(gòu)成比例 ? 確定 短期 /長(zhǎng)期、月 /季 /年 分配的構(gòu)成比例 ? 確定 基本工資 /崗位工資 /績(jī)效獎(jiǎng)金 的構(gòu)成比例 ? 確定 科技 /行政 /營(yíng)銷 /生產(chǎn) /后勤等 不同職位類別的工資構(gòu)成比例 基本工資20%獎(jiǎng)金40%崗位工資40%年終獎(jiǎng)金70%半年獎(jiǎng)金30%1工資結(jié)構(gòu)的總體比例設(shè)計(jì)： 管理崗位工資結(jié)構(gòu)： 基本工資20%崗位工資40%半年獎(jiǎng)金10%年終獎(jiǎng)金30% 基本工資︰崗位工資︰半年度獎(jiǎng)金︰年度獎(jiǎng)金＝ 20 ︰ 40 ︰ 10 ︰ 30 科技崗位工資結(jié)構(gòu)： 基本工資 ︰ 崗位工資 ︰ 半年度獎(jiǎng)金 ︰ 年度獎(jiǎng)金＝ 20 ︰ 50 ︰ 10 ︰ 20 基本工資20%崗位工資50%半年獎(jiǎng)金10%年終獎(jiǎng)金20% 生產(chǎn)崗位工資結(jié)構(gòu)： 基本工資 ︰ 生產(chǎn)績(jī)效工資 ︰ 年度獎(jiǎng)金＝ 5 ︰ 85 ︰ 10 年度獎(jiǎng)金10%基本工資5%生產(chǎn)績(jī)效工資85% 營(yíng)銷崗位工資結(jié)構(gòu)： 基本工資 ︰提成 獎(jiǎng)＝ 30 ︰ 70 基本工資30%績(jī)效提成70% 步驟 (4) —— 確定個(gè)人的薪資水平 方法：人職匹配分析 動(dòng)態(tài)薪酬的設(shè)計(jì) ? 以績(jī)效為主的工資設(shè)計(jì) ? 主要適合于市場(chǎng)人員、生產(chǎn)操作人員 ? 以技能為主的工資設(shè)計(jì) ? 主要適合于科技人員 ? 以崗位分析和目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的工資設(shè)計(jì) ? 主要適合于干部和其他行政人員 182。 集團(tuán) 培訓(xùn)理念的轉(zhuǎn)變 182。 經(jīng)理人學(xué)習(xí)的要求 培訓(xùn)教育與員工發(fā)展 勇飛集團(tuán)培訓(xùn)思路的轉(zhuǎn)變 ? 變觀念： 從“培訓(xùn)是福利”到“培訓(xùn)是謀生的手段” ? 變習(xí)慣： 從“組織學(xué)習(xí)”到“個(gè)體學(xué)習(xí)” ? 變內(nèi)容： 從“管理為主”到“管理技能與專業(yè)技能并重”，從“知識(shí)與觀念培訓(xùn)”到“操作實(shí)務(wù)培訓(xùn)” ? 變管理： 從“課堂式”到“立足工作”，從“眼睛向外”到“眼睛向內(nèi)”，從“集團(tuán)統(tǒng)抓”到“條塊結(jié)合” 經(jīng)理人學(xué)習(xí)的要求 ? 自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)（徐總的 24小時(shí)學(xué)習(xí)觀） ? 提升認(rèn)真參加集團(tuán)統(tǒng)一組織的經(jīng)理人培訓(xùn)活動(dòng) ? 網(wǎng)上多媒體自學(xué) ? 強(qiáng)化外部信息獲取 ? 以工作為平臺(tái)，在工作中提升技能（總結(jié)自己、借鑒別人） ? 在培養(yǎng)下屬中培養(yǎng)自己 ? 推行經(jīng)理指導(dǎo)人計(jì)劃 謝謝大家！