【正文】 員工互評 ? 評價敏感性 /評價操作 /評價結果的使用 ? 關于不同職位系列的績效評價 ? 管理 /科技 /生產 /市場 ?報酬結構 ?薪酬體系設計 基于能力和績效基礎的薪酬體系介紹 價值分配的依據(jù) 才 能 貢 獻 責 任 工作態(tài)度 風險承諾 價值分配的依據(jù) 報酬 經濟的 非經濟的 直接的 基本工資 業(yè)績獎金 股權紅利 各種津貼 間接的 保險 福利 補助 優(yōu)惠 工作 有趣的工作 挑戰(zhàn)性 責任感 褒獎的機會 成就感 發(fā)展的機會 工作環(huán)境 合理的政策 稱職的管理 意氣相投的同事 恰當?shù)纳鐣匚粯酥? 舒適的工作條件 彈性時間工作制 縮減的周工作時數(shù) 共擔工作 自助食堂式報酬 便利的通訊 處理好五大結構： ﹡ 物質報酬與精神激勵 ﹡ 現(xiàn)金與非現(xiàn)金 ﹡ 固定與變動 ﹡ 短期與長期 ﹡ 個人與團隊 基本工資 崗位工資營養(yǎng)補貼 夜餐補貼兼職補貼 交通補貼津貼半年獎金年終獎金獎金短期獎金期權股權分紅長期現(xiàn)金報酬 外在因素： 1） 勞動力市場的供需關系與競爭狀況 2） 地區(qū)及行業(yè)的特點及慣例 3） 當?shù)厣钏? 4） 國家的有關法令和法規(guī) 內在因素： 1） 企業(yè)的業(yè)務性質與內容 2） 企業(yè)的經營狀況與財政實力 3） 企業(yè)的管理哲學和文化 影響薪酬政策制定和薪資水平的主要因素 薪酬組成部分及基本特征 基本工資 （ 低差異性 、 高剛性 ） ：與資歷掛鉤 崗位工資 （ 高差異性 、 高剛性 ） ：與能力掛鉤 獎金 （ 高差異性 、 低剛性 ） ：與績效掛鉤 附加薪資 （ 差異性和剛性有變動 ） ：兼職津貼 、 各種補貼 保險 （ 差異性和剛性有變動 ） ：醫(yī)療保險 、 養(yǎng)老保險等 其它福利 （ 差異性和剛性有變動 ） ：住房公積金 、 午餐費 、 交通費 、退休金及利潤分紅 ? 高彈性模式 ：獎金 、 津貼的比重較大 ， 福利 、 保險的比重較小 。 在基本薪資部分 ， 常實行績效薪酬 （ 如記件薪酬 ） 、 銷售提成薪酬等形式 。 此模式具有較強的激勵功能 ， 但員工缺乏安全感 。 ? 高穩(wěn)定模式 ：薪酬的主要部分是基本薪資 ， 獎金的比重較小 。 此模式有較強的安全感 ， 但缺乏激勵功能 。 ? 折衷模式 ：以上兩種模式的折衷 ， 設計合理的話是一種較為理想的模式 。 三種典型的薪酬模式 薪酬體系設計 薪酬體系設計關注的四要素 :3PM 職位（ POSITION） 工作績效表現(xiàn) （ PERFORMANCE） 人（ PEOPLE） 市場（ MARKET） 薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關系 企業(yè)成長階段 薪酬策略 薪酬組合 經營戰(zhàn)略 迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高額基本薪資 ，中 、 高等獎金與津貼 ， 中等福利 以投資促發(fā)展 正常發(fā)展至成熟階段 獎勵管理技巧 平均的基本薪資 ，較高比例的獎金 ，較高比例的津貼 ，中等的福利水平 保持利潤與保護市場 無發(fā)展或衰退階段 著重于成本控制 較低的基本薪資 ，與成本控制相結合的獎金 ， 標準的福利水平 收獲利潤并向別處投資 薪酬體系設計的基本目標 ? 目的： ?保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才 ?對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工，保證內部分配的公平性與有效性 ?通過薪酬機制，將短期和中長期經濟利益相結合，促進公司與員工結成利益共同體關系 ?設計要把握的基本原則： ?薪酬體系設計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值理念相一致 ?員工實際薪酬增長率一般不超過勞動生產率的增長 ?員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工資的主要依據(jù) ?根據(jù)不同崗位的特點，制定不同的工資結構，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn) ?反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關鍵人才以及市場短缺人才傾斜 薪酬體系設計的基本目標 薪酬設計要處理好幾個關系 ? 經濟性原則與激勵性原則相統(tǒng)一 ：既要考慮企業(yè)的實際承受力，又要充分體現(xiàn)激勵的效果，要有讓人流口水的措施 ? 公平原則與差異化原則相協(xié)調 ：薪酬體系既要公平公正，為大多數(shù)人所認同，又要充分體現(xiàn)個人價值的差異化 ? 績效掛鉤原則與合法原則相聯(lián)系 ：薪酬設計要努力體現(xiàn)以績效為導向的思路，又要遵循法律法規(guī)所明確的基本要求 薪酬結構設計的基本步驟 步驟 (1)—— 薪資的市場調查 ? 該職位系列工資分配的基本形式與基本政策 ? 地區(qū)價格 /行業(yè)價格 /相關企業(yè)價格 ? 該崗位工資的行業(yè)穩(wěn)定性 /崗位人員的可替代程度 ? 要點 : ? 掌握市場行情 ,將本企業(yè)各崗位的固定收入、獎金或傭金及現(xiàn)金總收入分別與市場的固定現(xiàn)金收入和現(xiàn)金總收入進行比較 步驟 (2) —— 確定薪資的等級分布 方式一：確定崗位收入的中位值與中位值級差 ? 中位值： 具體崗位的薪資中位值反應了合格的在職人員的總體薪資水 平。因此，中位值是薪資結構設計的基礎，它也是同市場值進行比較的基礎。 ? 中位值級差： 中位值的級差是指兩個崗位對應的薪資中位值之差的百分比。在制定中位值級差時要考慮： ? 中位值級差過大：員工晉升的成本較高 ? 中位值級差較?。杭墑e差異過小，晉升員工不能得到相應獎勵 ? 掌握市場行情 ,將本企業(yè)各崗位的固定收入、獎金或傭金及現(xiàn)金總收入分別與市場固定現(xiàn)金收入和現(xiàn)金總收入進行比較 步驟 (2) —— 確定薪資的等級分布 方式二 : —— 確定最高工資和最低工資 —— 確定中間的級差系數(shù) 步驟 (3)—— 確定工資分配的結構 /比例 ? 確定 福利 /工資 /獎金 /期權 分配的構成比例 ? 確定 短期 /長期、月 /季 /年 分配的構成比例 ? 確定 基本工資 /崗位工資 /績效獎金 的構成比例 ? 確定 科技 /行政 /營銷 /生產 /后勤等 不同職位類別的工資構成比例 基本工資20%獎金40%崗位工資40%年終獎金70%半年獎金30%1工資結構的總體比例設計： 管理崗位工資結構： 基本工資20%崗位工資40%半年獎金10%年終獎金30% 基本工資︰崗位工資︰半年度獎金︰年度獎金＝ 20 ︰ 40 ︰ 10 ︰ 30 科技崗位工資結構： 基本工資 ︰ 崗位工資 ︰ 半年度獎金 ︰ 年度獎金＝ 20 ︰ 50 ︰ 10 ︰ 20 基本工資20%崗位工資50%半年獎金10%年終獎金20% 生產崗位工資結構： 基本工資 ︰ 生產績效工資 ︰ 年度獎金＝ 5 ︰ 85 ︰ 10 年度獎金10%基本工資5%生產績效工資85% 營銷崗位工資結構： 基本工資 ︰提成 獎＝ 30 ︰ 70 基本工資30%績效提成70% 步驟 (4) —— 確定個人的薪資水平 方法：人職匹配分析 動態(tài)薪酬的設計 ? 以績效為主的工資設計 ? 主要適合于市場人員、生產操作人員 ? 以技能為主的工資設計 ? 主要適合于科技人員 ? 以崗位分析和目標管理為基礎的工資設計 ? 主要適合于干部和其他行政人員 182。 集團 培訓理念的轉變 182。 經理人學習的要求 培訓教育與員工發(fā)展 勇飛集團培訓思路的轉變 ? 變觀念： 從“培訓是福利”到“培訓是謀生的手段” ? 變習慣： 從“組織學習”到“個體學習” ? 變內容： 從“管理為主”到“管理技能與專業(yè)技能并重”，從“知識與觀念培訓”到“操作實務培訓” ? 變管理： 從“課堂式”到“立足工作”，從“眼睛向外”到“眼睛向內”，從“集團統(tǒng)抓”到“條塊結合” 經理人學習的要求 ? 自覺加強學習（徐總的 24小時學習觀） ? 提升認真參加集團統(tǒng)一組織的經理人培訓活動 ? 網上多媒體自學 ? 強化外部信息獲取 ? 以工作為平臺，在工作中提升技能（總結自己、借鑒別人） ? 在培養(yǎng)下屬中培養(yǎng)自己 ? 推行經理指導人計劃 謝謝大家！