怎么才能做好績效管理-資料下載頁
2025-08-22 23:08本頁面
【正文】 l） 工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實際需要進行月考核、季考核、半年考核和年度考核。工作績效考核是一個按照事先確定的工作目標和發(fā)展目標及其衡量標準，考查員工實際完成的績效情況的過程?？己似陂_始時簽訂的績效合同或協(xié)議（performance contract or agreement），一般都規(guī)定了績效目標和績效測量標準。績效合同一般包括：工作目的描述、員工認可的工作目標、發(fā)展目標及其衡量標準等?？冃Ш贤沁M行績效考核的依據(jù)?？冃Э己税üぷ鹘Y(jié)果考核和工作行為評價兩個方面，其中，工作結(jié)果考核是對考核期內(nèi)員工工作目標實現(xiàn)程度的測量和評價，一般由員工的直接上級按照績效合同中的績效標準，對員工的每一個工作目標實際完成情況進行等級評定；工作行為的評價工具是工作行為評價問卷，該問卷以工作崗位要求的勝任特征模型中所包含的勝任特征為結(jié)構(gòu)維度編制而成，一般采用自評和3600 評定相結(jié)合的方式，由員工本人及其上級、同事、下級、客戶對被考核的員工在考核期內(nèi)的可觀察到的具體行為進行等級評定。 3．4 獎勵績效（rewarding performance） 一般的講，無論是結(jié)果績效還是行為績效，只要達到或超過了績效考核期開始時確定的績效標準，都應該給予獎勵。但是，獎勵的方式不一定都與錢有關。而且，獎勵只有符合下列兩個條件時才具有激勵作用：一、為被獎勵者重視；二、與被獎勵者付出的努力和取得的績效相一致。由于人的需要是千差萬別的，對一個人具有較大激勵作用的事情，對另一個人來說也許會毫無激勵作用，因此，有效的獎勵系統(tǒng)應能反映不同員工的需要。通常的獎勵方式有：績效工資；表揚；晉升；個人獎金；團隊獎金；獎品；特殊津貼等。 目前，人們對績效工資持有兩種相反的觀點：一種是支持，另一種是反對。在引進績效工資系統(tǒng)時，應考慮這些不同的觀點。 1．支持績效工資的觀點 Heneman（1992）的報告指出，“許多研究都表明了績效評定和工資變化相關”。也就是說，績效評定的分數(shù)高，績效工資的增加額也高。公司能夠把績效工資與過去的績效聯(lián)系起來。但是，Heneman（1992）又進一步指出，“工資與績效的相關程度不高”。因為，除了績效外，其他因素也可能影響績效工資的確定。況且，這些研究并沒有談到工資的激勵作用[13]。 2．反對的觀點 績效工資是一種激勵因素嗎？它能夠改善績效嗎？此類問題是非常難于回答的。因為，動機和績效受許多因素的影響，二者還相互影響[14]（Kanfer，1995）。某種干預（如績效工資）與特定結(jié)果之間不一定存在相關。即使發(fā)現(xiàn)了相關，也不一定就是因果關系。Fletcher amp。 Williams（1992）對管理人員的調(diào)查表明，“在對組織HR和直線管理人員的訪談中，人們對金錢的激勵作用幾乎沒有一致的看法。大多數(shù)人覺得管理層的真正激勵因素是達到績效標準后的職業(yè)和個人自豪感，或者是對組織的忠誠，或者是來自同事的壓力。相反，也有一些人認為金錢是激勵改善績效的最重要的因素”[15]。Thompson（1993）對三個組織的員工調(diào)查后總結(jié)到，“在實踐中，并沒有看到人們經(jīng)常談到的績效工資的益處。第一，績效工資沒有激勵作用（即使對績效評定高的人），相反卻很有可能挫傷員工的積極性。第二，幾乎沒有證據(jù)說明績效工資能夠留住高績效者，也沒有確切的證據(jù)表明績效較低者會尋求離開組織。第三，即使在已經(jīng)實施三年多的情況下，員工對績效工資帶給組織文化的影響方面仍持消極或中立的態(tài)度。最后，員工對績效工資是否公平不清楚” [16]。 4 小結(jié) 第一，有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，具體包括績效計劃、管理績效、績效考核和獎勵績效四個環(huán)節(jié)；一個績效管理過程的結(jié)束，是另一個績效管理過程的開始，通過這種循環(huán)，個體和組織績效得以持續(xù)發(fā)展。 第二，績效管理是一個強調(diào)全體員工參與的自下而上的過程，每一個員工都應該設計自己的績效目標，并與領導達成一致；高層管理者的支持和參與是決定績效管理成敗的關鍵。 第三，績效管理是一個強調(diào)溝通的過程，包括：溝通組織的價值、使命和戰(zhàn)略目標；溝通組織對每一個員工的期望結(jié)果和評價標準以及如何達到該結(jié)果；溝通組織的信息和資源，員工之間相互支持，相互鼓勵。 第四，績效管理是一個強調(diào)發(fā)展的過程，通過為每一個員工提供支持、指導和培訓，提高員工的勝任特征；每一個員工都應該主動地學習，相互學習，績效管理的目標之一是建立學習型組織。 第五，績效管理是一種績效導向的管理思想，其最終目標是建立企業(yè)的績效文化，形成具有激勵作用的工作氣氛。
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