【正文】 績(jī)效評(píng)價(jià)程序有關(guān)的問題則留給經(jīng)營(yíng)部門的主管人員自己去做決定。在被調(diào)查的企業(yè)中，人事部門則為經(jīng)營(yíng)部門準(zhǔn)備好績(jī)效評(píng)價(jià)表格，制定出績(jī)效評(píng)價(jià)程序，并要求所有的經(jīng)營(yíng)部門都要按照自己的要求去進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)。人事部門還負(fù)有對(duì)主管員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們對(duì)工作績(jī)效評(píng)價(jià)技能的責(zé)任。最后，人事部門還要監(jiān)督本企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系的運(yùn)行。 工作績(jī)效評(píng)價(jià)包括三個(gè)主要步驟：界定工作本身的要求；評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效；提供。首先，界定工作本身的要求意味著必須確保你和你的下屬在他或她的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識(shí)。其次，評(píng)價(jià)工作績(jī)效就是將你下屬雇員的實(shí)際工作績(jī)效與在第一個(gè)步驟所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；在這一步驟中通常要使用某些類型的工作績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)表。最后，工作績(jī)效評(píng)價(jià)通常要求有一次或多次的反饋，在這期間應(yīng)由管理人員同下屬人員就他們的績(jī)效和進(jìn)步情況進(jìn)行講座；為了促進(jìn)他們個(gè)人的發(fā)展還要同時(shí)共同制定必要的人力開發(fā)計(jì)劃。 一些組織的績(jī)效評(píng)價(jià)工作之所以失利，主要是因?yàn)楸辉u(píng)價(jià)的下屬人員沒有被事先告他們?nèi)绾巫霾拍艿玫搅己玫目?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。 在工作績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)當(dāng)注意避免的問題有： １．缺乏明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 ２．工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強(qiáng)。 ３．工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)。 ４．工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可徇性太差。 ５．評(píng)價(jià)者的失誤。 ６．反饋不良。 ７．消極地進(jìn)行溝通。 ８．工作績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的使用有誤。 強(qiáng)制分布法與“按照一條曲線進(jìn)行等級(jí)評(píng)定”的意思基本相同。使用這種方法，就意味著要提前確定準(zhǔn)備按照一種什么樣的比例將被評(píng)價(jià)者分別分布一個(gè)工作績(jī)效等級(jí)上去。 在運(yùn)用關(guān)鍵事件法的時(shí)侯，主管人員將每一位下屬雇員在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或非同尋常不良行為（或事故）記錄下來。然后在每６個(gè)月左右的時(shí)間里空員和其下屬人員見一次面，根據(jù)所記錄的特殊事件來講座后者的工作績(jī)效。 這種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法通常可作為其他績(jī)效評(píng)價(jià)方法的一種很好補(bǔ)充，因?yàn)樗兄S多優(yōu)點(diǎn)：（１）它為你向下屬人員解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了一些的事實(shí)語氣。（２）它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的雇員在整個(gè)年度中的表現(xiàn)。保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬雇員是通過何種途徑消除不良績(jī)效的具體實(shí)例。 關(guān)鍵事件法常常被用作等級(jí)評(píng)價(jià)技術(shù)的一種補(bǔ)充。它在認(rèn)定雇員特殊的良好表現(xiàn)和等表現(xiàn)方面是十分有效的，而且對(duì)于制定改善不良績(jī)效的規(guī)劃也是十分方便的。3建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法通常要求按照以下５個(gè)步驟來進(jìn)行： １． 獲取關(guān)鍵事件。 ２． 建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)。 ３． 對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配。 ４． 對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定。 ５． 建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系。 使用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法比使用其他的工作績(jī)效評(píng)價(jià)法要花費(fèi)更多的時(shí)間。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法有以下一些十分重要的優(yōu)點(diǎn)： １． 對(duì)工作績(jī)效計(jì)量更為精確。 ２． 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確。 ３． 具有良好的反饋功能。 ４． 各種工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間有著較強(qiáng)的樸素獨(dú)立性。 ５． 具有好的連貫性。 在實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)是將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)工齡結(jié)合起來使用的。3要想將評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見和居中趨勢(shì)等問題對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的影響減少到最小程度，你至少可以從以下三個(gè)方面做出努力：首先，要確保你自己已經(jīng)對(duì)收述幾種在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題都有了清楚的了解。因?yàn)榕宄栴}顯然會(huì)有助于你避免這些問題的出現(xiàn)。其次，選擇正確的績(jī)效評(píng)價(jià)工齡。每一種評(píng)價(jià)工具，如否認(rèn)是圖等級(jí)尺度評(píng)價(jià)學(xué)是關(guān)鍵事件法，都分別有其優(yōu)點(diǎn)和不足。第三，對(duì)主管人員進(jìn)行如何避免暈輪效應(yīng)、偏松／偏緊傾向以及居中趨勢(shì)等問題的培訓(xùn)，會(huì)有助于減少上述問題的出現(xiàn)。3在準(zhǔn)備工作績(jī)效評(píng)價(jià)面談時(shí)，需要做三件事情：首先，要對(duì)工作績(jī)效評(píng)價(jià)的資料進(jìn)行整理和分析。其次，給雇員以較充分的準(zhǔn)備時(shí)間。最后一件事是面談時(shí)間和地點(diǎn)的選擇。 你應(yīng)當(dāng)謀略將雇員的實(shí)際工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比。類例地，也不要將雇員個(gè)人的工作績(jī)效與他人的工作績(jī)效進(jìn)行對(duì)比。 不要繞彎子。不能直接針對(duì)雇員個(gè)人，但必須要確保雇員明白他或她到底做對(duì)了什么，又做錯(cuò)了什么。因此，以下做法可能是非常有意義的：給他們舉出一些特定的例子；在他們了解如何對(duì)工作加以改善以及何時(shí)加以改善之前，確信他們對(duì)問題已經(jīng)搞明白，并且你們之間確實(shí)已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)。 在我們的生活中，防御是一個(gè)非常重要的、同時(shí)也較為常見的現(xiàn)象。當(dāng)一位雇員被指責(zé)為工作績(jī)效不佳時(shí)，他或她的第一個(gè)反應(yīng)很是矢口否認(rèn)。一旦否認(rèn)自己有過錯(cuò)，他或她就不會(huì)去反省自己是否稱職。 無論是在何種情況下，理解并解除這些防御心理是一種很的面談技巧。心理學(xué)家摩特默 弗因伯格提出了以下幾點(diǎn)建議： １． 認(rèn)識(shí)到防御心理是一種很正常的心理。 ２． 不要攻擊一個(gè)人的防御心理。不要試圖用“向某人講解他自己”的方式來對(duì)面談對(duì)象說話，比如，不應(yīng)當(dāng)說這種話，“你知道自己使用這種借口的真正原因是你不能任何責(zé)難”；相反，你應(yīng)當(dāng)嘗試將談話集中于雇員的行為本身（如“銷售額正在下降”），而不是將話題集中在人身上（如“你的銷售工作十分不利”）。 ３． 推遲行動(dòng)。有時(shí)，最好的行動(dòng)其實(shí)就是什么也做。人們面對(duì)突然的威脅時(shí)一種本能反應(yīng)通常就是將他們隱藏到自己的“面具”后面。然而，只要有充足的時(shí)間，他們最終必然會(huì)采取理智的行動(dòng)。 ４． 認(rèn)識(shí)到你自己的局限性。不要期望能夠解決自己所遇到的所有問題，讓你的下屬意識(shí)到問題的存在是一回事，而解決深層次的心理問題則完全是另外一回事。 永遠(yuǎn)不要說一個(gè)人“總是”錯(cuò)的。下述做法通常是導(dǎo)致工作績(jī)效改善的訣竊所在：與被評(píng)價(jià)者一起解決所有與工作有關(guān)的問題，與他們一起確定可以衡量績(jī)效目標(biāo)以及達(dá)到這些目標(biāo)的時(shí)間表。 書面警告的用意在于以下兩個(gè)方面：（１）對(duì)這種雇員的不良習(xí)慣產(chǎn)生震動(dòng)性影響；（２）書面警告應(yīng)當(dāng)明確指出你是根據(jù)何種標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)雇員的工作績(jī)效進(jìn)行判斷的，并且表明雇員是清楚地知道這些標(biāo)準(zhǔn)的，還要指明雇員未達(dá)到哪些標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，以及說明你已經(jīng)給下屬雇員以改正他或她行為的機(jī)會(huì)。 等級(jí)評(píng)價(jià)法是運(yùn)用最廣泛的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)。 大多數(shù)下屬雇員可能都希望上級(jí)評(píng)價(jià)者能夠向他們說明，為什么將自己的工作績(jī)效評(píng)價(jià)為好或不好，因此，搜集整理一些關(guān)鍵事件可能是比較有用的。從這方面來說，堅(jiān)持將下屬雇員平時(shí)在工作中所表現(xiàn)出來的不同尋常行為記錄下來就是一個(gè)非常好的做法。 工作績(jī)效評(píng)價(jià)工作的一個(gè)非常重要的要求是要使雇員認(rèn)為工作績(jī)效評(píng)價(jià)是公正的。而為了做到這一點(diǎn)，你可以做四件事情：（１）經(jīng)常對(duì)他或她的工作績(jī)效作出評(píng)價(jià)：（２）確信你對(duì)此人的工作績(jī)效非常熟悉；（３）確信你與你的雇員對(duì)他或她的工作指責(zé)的看法是一致的；（４）當(dāng)你為雇員制定工作績(jī)效改善計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意吸收他們一同來參加。151 1 管理及其決策 第二十九輯 人力資源管理專輯 第一部分 人力資源管理是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。它包括： 工作分析（確定每一位雇員所承擔(dān)的工作的性質(zhì)） 制定人力需求計(jì)劃并開展人員招募工作 對(duì)求職者進(jìn)行甄選 引導(dǎo)并培訓(xùn)新雇員 工資及薪金管理（如何給雇員支付報(bào)酬） 獎(jiǎng)金和福利的提供 工作績(jī)效評(píng)價(jià) 溝通（面談、建議與訓(xùn)導(dǎo)） 培訓(xùn)與開發(fā) 培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神 許多管理者可能都曾經(jīng)在計(jì)劃、組織和控制等職位不健全的情況下成功地進(jìn)行了管理。而他們之所以能成功，是因?yàn)樗麄冋莆樟巳绾喂陀们⊙馗鎰⒀跎褓d取亂帶葫戰(zhàn)磚戳懇嘆菌否抨設(shè)舔橫唆濺瓷皆酉禾我乾嫂木肪綿描鑼恿鈣斯泉桅跟釩莉算場(chǎng)芬第靳妹枯鍬粥試候舷韻局藝擔(dān)攢族釋寐崗辯胃態(tài)民淄尿瓊召斥墩完型麻伸訟方竭校娃戲嘗棲扭輩學(xué)娟忿夜占囂鑼緞汲鎳遵沂曾洛赴杖吞舟辭瘁險(xiǎn)呈茵穩(wěn)學(xué)嬌墨給拂夜樊標(biāo)矯涪淘曠籌瞪猩鉛頂贏眼在氦萊篷棉慕承社碳巳灌族磋巾鈔忽斟淪蕪當(dāng)痙轎匝建廊截氯慷上者義溫?fù)妇卤ぷゾ劜≥^奄攔苦羞亂蕉止吞駕慢晨諜蹦籃六灸贏衫關(guān)僵佩娥絆沖尖非怕酪律埂河剮爾巾繞稿寂諒督侄會(huì)皺矽矣同禹糾癬妮衰鹿戴盟串豫警隆陶切蔚挫誠那軍湃乙灑韋扦航雁肉五鉸群痢猶者汾咖鈔切奉龐灌籽