薪資結構設計需要注意的事項-資料下載頁
2025-08-08 17:49本頁面
【正文】 ，在根據浮動幅度（帶寬）和中點值計算出每個職等的最小值和最大值。薪資重合度薪資重合度實際上就是較高職等薪資區(qū)間與較低職等薪資區(qū)間重復的比例。薪資重合度存在假設的前提是：優(yōu)秀的低職等的員工有可能比高職等的新進人員或不稱職人員對組織的貢獻要大。假如沒有薪資重合度，則會造成低職等的員工即使績效再優(yōu)秀也不如上一職等績效差的。薪資區(qū)間的三種重疊形式上圖。薪資重合度計算公式：薪資重合度= (較低職等薪資最大值－較高職等薪資最小值)100%(較低職等薪資最大值－較低職等薪資最小值)薪資重合度有三種形式：一是無重疊無缺口；二是有重疊；三是有缺口。薪資重合度大小的選擇往往需要考慮以下幾個方面的因素；（1）企業(yè)類型：如果企業(yè)屬于傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)，則薪資結構的重合度較小，甚至沒有重合度；假如企業(yè)屬于技術密集型或創(chuàng)新型的企業(yè)，則其重合度較大。（2）薪資等級：通常來說，低職等之間的薪資重合度較高，高職等則薪資重合度較低。（3）企業(yè)薪資成本：估算公司的總薪資成本，如果不能承受，則應適當增加重合度以扁平化薪資水平。詳細內容見王小剛老師著作《企業(yè)薪酬管理最佳實踐》
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