【正文】 不過想想，有這樣的機會對我來說也是個鍛煉，希望LZ有這方面的知識做一個分享。　　 其實我以前做的很多事情也都是摸著石頭過河，不過摸過了一回，下一次就記住路了，最起碼做起來是輕車熟路了，所以想想人還是要勇于接受挑戰(zhàn)，心態(tài)很重要啊，我見過有一些員工，讓他們做一些事情，只要不在自己職責(zé)范圍內(nèi)的，就堅決不做，原因是職位說明書上沒有這一條，當(dāng)然不是明著說的，所謂的仁者見仁，智者見智吧，我想說的，哪怕你以前沒有做過，心里很怕做不好，但你需要抗拒這種來自于自身的恐懼感，其實只要你走了第一步，有了想法，你就會想辦法把它做好，也許你做的不是最好的，但是你盡力了，而做的這個過程也恰恰是自我提升的一個過程，公司也需要這種勇于承擔(dān)責(zé)任的人?！　T工關(guān)系是最近幾年才慢慢提出來并重視起來的，早些年在人工過剩階段，企業(yè)采用的是高壓的管理辦法，甚至有些企業(yè)實現(xiàn)軍事化管理，暴力管理手段，根本談不上員工關(guān)系，不服從就滾蛋。　　隨著勞資市場的變化，現(xiàn)在逐漸變成了買方市場，勞動力不足已經(jīng)波及了所有行業(yè)，人力資源的概念終于得以部分重視，如何處理好員工關(guān)系，避免矛盾，被提到企業(yè)管理日程上了?！　∫?、造成員工關(guān)系得以重視的原因　　 人才市場整體素質(zhì)有所提高，他們懂得維護自己的權(quán)益　　 用工短缺，各個企業(yè)都缺人，招人難，留人也難，為了避免流失率，企業(yè)想盡辦法改善員工關(guān)系?！　?國際政策越來越嚴(yán)格，新勞動法，基本是面向勞動者的，以前企業(yè)那種獨斷專行的方法不行了。　　 企業(yè)自身發(fā)展到了一定程度，從二次飛躍或者向外資學(xué)習(xí)的角度，也意識到人力資源的重要性了?！　　　《T工關(guān)系管理中主要的幾對關(guān)系：　　 企業(yè)和員工　企業(yè)和員工從資本主義社會到我們社會主義社會一直都是矛盾的關(guān)系，講白一點，企業(yè)希望員工，多干活，少給錢。員工希望，多拿錢，少干活。本來就是矛盾的，因為在管理學(xué)上首先假設(shè)的前提就是人是自私的。無論老板，還是打工仔都是從自身角度考慮問題。所以普遍的問題就是工資永遠(yuǎn)趕不上員工的要求。　　那如何改變這種關(guān)系呢，我個人想法，是無法改變的。只能追求一個平衡，這里就回到了績效考核的一個理念，就是建立共同努力的方向，也就是企業(yè)愿景和個人愿望盡量一致。企業(yè)和員工共同奮斗度過了生存期，那么員工就應(yīng)該參與到企業(yè)的發(fā)展和結(jié)果分配中。否則干活的時候，拼命干，分錢的時候就沒份了，那肯定有意見的?！　?老板和經(jīng)理任何一個公司都不可能像古代一樣一個皇帝統(tǒng)治一切，當(dāng)然不排除現(xiàn)在仍然有些集權(quán)制的企業(yè)，老板事無巨細(xì)統(tǒng)統(tǒng)掌握，這樣的結(jié)果要不就是累死老板，要不就拖死企業(yè)。作為老板請來的管理者，思想意志和工作能力都和員工不是一個層次的，那么作為管理者就有義務(wù)為老板來分憂的。我們先假設(shè)老板不是皇帝一樣的人，每個管理者都有自己的權(quán)利和管轄范圍。那么作為管理者在你的權(quán)責(zé)范圍內(nèi)，你所要做的就是發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。經(jīng)常聽到有些經(jīng)理說，我沒有權(quán)利，我不能拍板，我不知道怎么做，那我想知道老板請你來是做什么的，現(xiàn)在管理中提倡一個理念就是結(jié)果導(dǎo)向。老板只提要求，你來給出結(jié)果就OK，不管結(jié)果是好，是壞都是你的答卷，當(dāng)然答對了有獎，答錯了就可能88。老板和經(jīng)理之間的矛盾主要體現(xiàn)在權(quán)利上和決策上。多數(shù)老板是放不開的，這個企業(yè)就像他的孩子一樣，他想指揮著每個動作，所以即使權(quán)利下放了，但一直有老板說了算的情況，那么經(jīng)理就成了擺設(shè)了，甚至可能出現(xiàn)烏龍的情況，經(jīng)理定了一件事，結(jié)果老板180度改變。企業(yè)失去信任度，就如同我們的政府一樣。另外就是決策上，經(jīng)理一般是處于一線的，更了解生產(chǎn)經(jīng)營的現(xiàn)狀，當(dāng)做出一個方案或者新產(chǎn)品開發(fā)時，往往在老板這關(guān)很難通過，因為老板關(guān)心的是利潤和費用，尤其在他不懂的領(lǐng)域，很少有老板敢于拿企業(yè)來冒險的，這也很正常。當(dāng)經(jīng)理的方案想法一次再次被否定時，就嚴(yán)重打擊了他的積極性。還要就是老板和經(jīng)理信息的不對稱，上面談到企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的一致性，但如果老板甚至都不愿意將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)理分享時，這個一致性就很難達(dá)到了，經(jīng)理不僅僅是一個執(zhí)行者，更應(yīng)該是一個統(tǒng)籌者，只有知道了一個項目的原委時，經(jīng)理才能發(fā)揮自己的主觀能動性，適時的改變方針和戰(zhàn)術(shù)?！　　　〗?jīng)理和員工既然作為企業(yè)管理者身份，不管你承不承認(rèn)，員工都認(rèn)為你的代表公司的，所以也沒必要扮成一個菩薩狀，身為經(jīng)理就要明白自己的位置，坦白的講，經(jīng)理在處理員工關(guān)系上應(yīng)該是稍微偏向于公司的，我覺得這不違反你的職業(yè)操守。　　經(jīng)理和員工的關(guān)系是比較微妙難以控制的，因為雖然身為管理層，但同時也是一名打工仔，也是和同事們一起每天上班接觸的。經(jīng)常會出現(xiàn)工作關(guān)系和生活關(guān)系混淆的情況，這個也很正常。當(dāng)作為一個出色的管理者，必須明白一個道理就是“刺猬法則”，經(jīng)理和員工的關(guān)系過遠(yuǎn)和過密都是不好的，要保持一個合理的尺度。比如，你是HRM，你每天板著面孔，工作認(rèn)真，與下屬交流完全是官方語言，保持自己的一定高度。這樣做，兩個結(jié)果，你高高在上，員工畏懼你，員工低低在下，暗地里罵你。那如果過密呢，兄弟相稱，甚至男女再搞一點曖昧關(guān)系，那完蛋了，你的指令，很有可能執(zhí)行不下去或者變了味道，另外最怕的喪失公信力，神秘感?！‘?dāng)然你說如何處理這個關(guān)系呢，說實話也很難把握的，因為涉及到感情問題，就沒有一個標(biāo)準(zhǔn)了，我后面有時間還會講這個問題?！　≡僦v一下工作關(guān)系上經(jīng)理和員工，經(jīng)理在員工關(guān)系處理上是起到一個承上啟下的作用，就是把企業(yè)的政策、方針、措施以一種合理、適宜的方式傳達(dá)的下屬的。這里講究的是過濾和加工，老板的話能不能原封不動的傳達(dá)呢，有時是不能的；能不能偷工減料或者偷梁換柱呢，也不行的，當(dāng)然也不行，所以經(jīng)理的語言表達(dá)能力和理解能力非常重要，會錯意、傳達(dá)失真的結(jié)果，下面的人做的事情南轅北轍，看你到時怎么交差?！　T工與經(jīng)理呢，雖然是上下級關(guān)系，但是在處理問題和解決問題時，是可能提出自己的想法和意見的，而且見到經(jīng)理也沒必要怕的。當(dāng)你的權(quán)益受到侵害時，當(dāng)你遇到生活困難時，當(dāng)你有新的工作想法或思路時，甚至想請經(jīng)理吃個飯，打個球的，都是可以大方的提出的。當(dāng)然有醒目一點，如果看到老大今天臉色不好，就不要碰釘子了，誰都有心情不順的時候?！　T工之間員工之間有分歧矛盾太正常了。因為本身大家來自五湖四海，風(fēng)俗文化不同，教育程度不同，最重要的是，僅僅是因為共事一家公司才在一起，分開了，誰和誰都沒有任何關(guān)系。所以必須要承認(rèn)矛盾的客觀性，不要回避它?！　∑鋵崋T工之間的矛盾總結(jié)一下就是兩個原因：　　脾氣秉性不合，看到就不順眼。有些員工好像天生的死敵一樣，看都不想多看一眼，看到他的頭發(fā)、眼神就想上來打一巴掌。這很正常，因為你有權(quán)利喜歡或者不喜歡一個人。但是有一點作為當(dāng)事人要明確，你們是同事，僅此而已，又不是讓你們做兄弟，做夫妻，你看不上就不看唄。把各自的工作做好就OK，況且我們出來打工是求財?shù)模皇乔髿獾?，本來一天工作身體就很累的，再把自己氣個半死的，不值得。如果出現(xiàn)那種真的水火不相容的情況，也不要強扭在一起了，調(diào)離崗位或者犧牲一個，保證大局面的穩(wěn)定?！　∝?zé)任分工不清楚，工作上有矛盾。當(dāng)兩名員工或多名員工為做一件事情而發(fā)現(xiàn)矛盾時，各持己見，互不相讓時怎么辦呢？這個就更簡單了。我經(jīng)常跟下面的人說，遇到工作矛盾第一個就是擺上臺面尋找對策，把各自意見都拿出來，千萬不要避諱，各自為政，有時問題放到臺面，大家一討論，很容易就出結(jié)果了，沒有想象的那么復(fù)雜。第二個就是無法統(tǒng)一意見，在下面這個層次解決不了這個問題了。那就更容易，一腳踢到上面來就行了。把問題交給主管來解決就OK了。如果主管能夠拍板確定了方向，就按主管的干就是了，有責(zé)任主管來背，如果主管也搞不定，一腳踢到老板就可以了。我跟自己的部下說，在你們能力范圍內(nèi)能搞定的事情不用找我，但超出你的能力范圍了，你不找我是責(zé)任分工不清楚，工作上有矛盾。當(dāng)兩名員工或多名員工為做一件事情而發(fā)現(xiàn)矛盾時，各持己見，互不相讓時怎么辦呢？這個就更簡單了。我經(jīng)常跟下面的人說，遇到工作矛盾第一個就是擺上臺面尋找對策，把各自意見都拿出來，千萬不要避諱，各自為政，有時問題放到臺面，大家一討論，很容易就出結(jié)果了，沒有想象的那么復(fù)雜。第二個就是無法統(tǒng)一意見，在下面這個層次解決不了這個問題了。那就更容易，一腳踢到上面來就行了。把問題交給主管來解決就OK了。如果主管能夠拍板確定了方向，就按主管的干就是了，有責(zé)任主管來背，如果主管也搞不定，一腳踢到老板就可以了。我跟自己的部下說，在你們能力范圍內(nèi)能搞定的事情不用找我，但超出你的能力范圍了，你不找我是你傻?！　】偨Y(jié)上面兩點后發(fā)現(xiàn)員工之間的關(guān)系也比較好處理，當(dāng)然最重要的一點就是要公平，因為員工之間本身就是一個平面的，作為管理者盡量用制度管理人，不要用權(quán)利管人，不要夾帶個人感情。否則影響很大?！　?員工和人社局　站在員工的角度，如果自己利益受到嚴(yán)重侵犯時，要毫不猶豫的拿起法律武器維護自己的，因為現(xiàn)在的勞動法是偏向勞動者方，如果真的對簿公堂，勝率很大的。但是這里想說明一點的，就是見好就收，不要動不動就拿勞動法說事。因為我們的企業(yè)還沒有進步到那種程度，我們的勞動機關(guān)也沒有公正到那種程度，就比如前段時間有人問我，加班費的問題，做過人資幾年的人都知道，有多少企業(yè)能夠支付3倍的加班費，有多少企業(yè)，5天8小時，你能抓住不放嗎？很簡單的道理，政府是要靠企業(yè)來養(yǎng)的，只要不過分，都會支持一下的。在中國民就是民，官就是官，你懂的?！　∽钆碌慕Y(jié)果就是你贏了官司，輸了前程?！　　　?企業(yè)和人社局、勞動爭議仲裁、律師作為企業(yè)代表一定會跟人社局打交道的，作為HRM這是你的分內(nèi)之事，如果企業(yè)在這方面比較大方，你要是不利用好就是傻瓜的，這是有百益無一害的事情。當(dāng)然如果真正出現(xiàn)了問題，你必須毫無疑問的站在企業(yè)方的。這是原則問題，你代表的是公司。你所使用的手段是隨意的，即使受到威脅，也應(yīng)該清楚自己的職責(zé)，和這些部門和人物打過多次交道，知道什么時候該用錢，什么是夠該套感情，有良好的關(guān)系，不在于贏官司。而是為了避免錯誤。　　三、解決辦法　既然員工關(guān)系這么復(fù)雜，看似不可調(diào)和一樣，那到底有沒有辦法來解決這些問題呢，坦白講處理人與人之間的關(guān)系，比做具體工作難多了，但總是有章可循，否則人力資源有員工關(guān)系這個分支就沒必要了。也可以說員工關(guān)系，就是行政人事部如何做人的學(xué)問。　　解決員工關(guān)系眾多矛盾的方法總結(jié)如下：　　 明確定位，建立統(tǒng)一戰(zhàn)線　　搞員工關(guān)系不是搞大鍋飯，不是搞無差別，員工，管理者，老板本來就屬于不同的層次，所以要清楚自己的定位，各干各的活，行動上要保持統(tǒng)一步伐，思想意識允許差異。在企業(yè)里講的是共同愿景，抗戰(zhàn)的時候講的是建立統(tǒng)一戰(zhàn)線。道理是相同，就是目標(biāo)一致，但很多企業(yè)員工關(guān)系零散的根本就在于大家都是“布朗運動”，無規(guī)則，無方向性。各干各的活沒錯，方向也是亂的，就麻煩了，可以想象一下，這樣的企業(yè)，如果全部人都無為，還不要緊，頂多是混沌；如果有幾個箭頭人物，這架公司的馬車，沒等飛駛，就散架了?！　∧繕?biāo)的一致，需要作為老板能夠相信管理者，讓管理者充分參與到公司戰(zhàn)略規(guī)劃上。管理者能夠不打折扣將發(fā)展目標(biāo)、公司現(xiàn)狀、優(yōu)劣勢明確給員工。至少作為員工知道企業(yè)現(xiàn)在在干什么，將來打算干什么，哪里做的好，哪里很差。這也是SWOT分析?！　?減少信息傳遞環(huán)節(jié)，加強溝通效果　　現(xiàn)代人嘴邊經(jīng)常掛著的話就是“溝通”，大家也都意識到溝通的重要性，老板和管理者要溝通，管理者和員工要溝通，平級要溝通，客戶要溝通，溝通，溝通，就是把事情擺上臺面來談，雙方講出各自的觀點，意見，尋求共同點，減少分歧。為什么要溝通，因為一件事走到這里的時候遇到了障礙或者是分叉路口，不知道是進，是退，是左，是右的？溝通是為了避免錯誤和規(guī)避風(fēng)險?！　〉窃谖覀儗嶋H的工作經(jīng)常出現(xiàn)溝通不暢的情況，比如說，老板和員工的溝通，傳了幾個環(huán)節(jié)，完全變了味道；領(lǐng)導(dǎo)和下屬溝通，下屬講了自己的想法，作為領(lǐng)導(dǎo)沒有太多反駁依據(jù)，為了維護自己的權(quán)威性，經(jīng)常強權(quán)壓人，“就這么定、我說了算、出了事我負(fù)責(zé)”等等，還是平級的溝通，變成了吵架，甚至人身的攻擊，會議上的溝通成為拉鋸戰(zhàn)，口水戰(zhàn)，客戶的溝通變成錢色交易等等。　　解決以上問題的辦法，就是盡量減少信息傳遞環(huán)節(jié)或者采用科學(xué)的傳遞方法，通過郵件、通告等方式，一字不差的傳遞，減少管理架構(gòu)中不必要的層級，董事長，總經(jīng)理，副總經(jīng)理，主管，副主管、助理，組長，小組長，小隊長，廁所所長等，國家機構(gòu)都沒有這么復(fù)雜。信息傳遞下來，一人改一句，就變樣了。通知、通告、指令、信息的嚴(yán)肅性，不可更改，公司的規(guī)章制度，政策指示，想國家的法律一樣，有他的嚴(yán)重性，如果觸及到個別部門的利益，私自改動，就必須給予處罰。人的自私是天性，避免以制度來約束?！　　　∪魏螠贤ㄖ卦谛Ч?，沒有效果開一天的會也是扯淡，經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域有個“納什均衡”的概念，就是當(dāng)多方力量形成沖突，不能統(tǒng)一一致時，最重要的是尋求一個平衡點。尋求平衡的過程就是博弈的過程，在進退之間總會有一個點，能夠讓事態(tài)維持一個平衡。溝通的目標(biāo)就是找到這個平衡點。其實這個理論在生活中也一樣適用，比如說，有些人，照顧家庭和努力工作產(chǎn)生的矛盾，兩者不可能兼得，只要找到一個平衡點就可以了。找對象的物質(zhì)和外貌也是一樣。　　 企業(yè)大環(huán)境和諧氣氛的建立現(xiàn)在國家在講和諧，企業(yè)也是講和諧，這種和諧是為了求發(fā)展、求賺錢的和諧，是避免沖突和矛盾的和諧，是為了盡量建立一個無縫團體的和諧?！　∑髽I(yè)是一個大家庭，每個員工都是家庭的成員。想建立一個和諧的氣氛，就需要有一個精神的傳統(tǒng)來維持，更多的分歧矛盾時源于精神的，所以就有了各種教派，各種區(qū)域文化，語言等。而作為企業(yè)能夠傳承，來維系企業(yè)精神血脈發(fā)展的就是企業(yè)文化了。微軟有微軟的企業(yè)文化，豐田有豐田的企業(yè)文化，惠普有惠普的企業(yè)文化，華為有華為的企業(yè)文化。這些優(yōu)秀的企業(yè)，各有各自的企業(yè)文化傳統(tǒng)，這種東西不是一天建立的，影響力也不是三年兩年，有人說過，中國沒有國際企業(yè)，為什么，不是企業(yè)不夠大，錢不夠多，而是沒有文化傳承，有人應(yīng)該聽說，在英國有的酒館都有超過百年的歷史，而經(jīng)過百年后這個店不一定是創(chuàng)始人家族的，但它保留的文化傳統(tǒng)始終不變。再看我們的企業(yè)，換了一個經(jīng)理，都會燒三把火，有沒有必要呢。做產(chǎn)品可以用力，但做企業(yè)文化一定要用心，不能持久的恩惠再多再好，也只是過眼云煙，過去了就留不下，說具體點，有些企業(yè)，今年賺錢了，帶全部員工去北京，你就是出國了，