【正文】 ：創(chuàng)業(yè)朋友通過朋友介紹，在BAT公司找到個兼職的技術合伙人。作為回報，公司給該兼職技術合伙人15%股權。起初，該兼職技術合伙人還斷斷續(xù)續(xù)參與項目。后來，參與很少。半年后，停止了參與。創(chuàng)業(yè)者覺得，花了大本錢，辦了件小事，得不償失。天使投資人 創(chuàng)業(yè)投資的邏輯是：（1）投資人投大錢，占小股，用真金白銀買股權；（2）創(chuàng)業(yè)合伙人投小錢，占大股，通過長期全職服務公司賺取股權。簡言之，投資人只出錢，不出力。創(chuàng)始人既出錢（少量錢），又出力。因此，天使投資人股票購股價格應當比合伙人高，不應當按照合伙人標準低價獲取股權。這種狀況最容易出現(xiàn)在組建團隊開始創(chuàng)業(yè)時，創(chuàng)始團隊和投資人根據(jù)出資比例分配股權，投資人不全職參與創(chuàng)業(yè)或只投入部分資源，但卻占據(jù)團隊過多股權。案例：公司早期創(chuàng)業(yè)時，3個合伙人湊了49萬，做房地產開發(fā)的朋友給他們投了51萬，總共 拼湊了100萬啟動資金。大家按照各自出資比例，簡單直接高效地把股權給分了，即合伙人團隊總共占股49%，外部投資人占股51%。公司發(fā)展到第3年，合伙人團隊發(fā)現(xiàn)：一方面，當初的股權分配極其不合理；另一方面， 公司想引進外部財務投資人。多個投資人做完初步盡調后，表示不敢投他們這類股權架構。早期普通員工 對于既有創(chuàng)業(yè)能力，又有創(chuàng)業(yè)心態(tài)，經過初步磨合的合伙人，可以盡早安排股權。但，給早期普通員工發(fā)放股權，一方面，公司股權激勵成本很高。另一方面，激勵效果 很有限。在公司早期，給單個員工發(fā)5%的股權，對員工很可能都起不到激勵效果，甚至認為公司是在忽悠、畫大餅，起到負面激勵。但是，如果公司在中后期（比如，B輪融資后）給員工發(fā)放激勵股權，很可能5%股權 解決500人的激勵問題，且激勵效果特好。在這個階段，員工也不再關注自己拿的股權百分比，而是按照投資人估值或公司業(yè)績直接算股票值多少錢。案例：出于成本考慮，也為了激勵員工，在創(chuàng)業(yè)剛開始3個月，總共才7名員工時，就給合伙人之外的4名普通員工發(fā)放了16%的期權。做完激勵股權后，他們才發(fā)現(xiàn)，這些員工最關注的是漲工資，并不看重股權。早期員工流動性也大，股權管理成本很高。二、選擇實繳注冊資本比認繳注冊資本好　　雖然2014年3月1日施行的新《公司法》采用認繳注冊資本制,即除非法律、行政法規(guī)以及國務院決定另有規(guī)定外,公司的注冊資本不必經驗資程序,由全體股東承諾認繳即可,認繳期限由股東自行約定,但是,這不意味著股東可以“只認不繳”,也不是說注冊資本越高越好?！　≌J繳制下股東的出資義務只是暫緩繳納,股東仍要以認繳的出資額為限為公司的債務承擔責任,若股東為了顯示公司實力,不切實際的認繳高額注冊資本,那么將面臨多重法律風險,例如當債權人向公司索償時,股東的清償責任也隨之加重,又如公司解散時,股東尚未繳納的出資將作為清算財產,另外也需要考慮稅務風險?！　」P者認為,創(chuàng)業(yè)公司要根據(jù)實際情況合理確定注冊資本,選擇實繳并進行驗資,使得“公司”這種企業(yè)形式能夠充分發(fā)揮它的風險隔離效果。　　三、股權分配方案要最終落地于工商登記　　出資是股權分配的必要依據(jù),卻非唯一依據(jù),創(chuàng)業(yè)者最終核算的股權分配方案往往與出資比例不一致,有些創(chuàng)業(yè)者會采用陰陽協(xié)議的方式,一方面簽署投資協(xié)議固定真實的股權比例,另一方面按照出資比例完成工商登記。　　但是,上述方式的法律風險很大,一旦涉訴,不僅創(chuàng)業(yè)者的股東權益難以獲得保護,亦會消耗大量的時間成本,導致公司錯失成長良機。筆者認為在此情形下,可考慮采股本溢價方式解決:首先,創(chuàng)業(yè)者之前簽署投資協(xié)議,明確每位創(chuàng)業(yè)者的實際出資和股權比例。繼而,由創(chuàng)業(yè)者按照確認的股權比例和換算后的出資額進行工商登記,把股東超出登記出資額的部分計入資本公積金?！　∷?、以公司治理結構保障核心創(chuàng)始人的控制權　　按照我國公司法規(guī)定:　　在無特別約定時,股東會作出的一般決議需要股東所持表決權的半數(shù)通過,股東會作出的特別決議如修改公司章程、增加或者減少注冊資本的決議,公司合并、分立、解散或者變更公司形式等,需要股東所持表決權的三分之二通過?！　”頉Q權與股權比例掛鉤,“但是,公司章程另有規(guī)定的除外?！?以下簡稱“但書”)　　結合實際情況,創(chuàng)業(yè)公司往往有多個創(chuàng)始人,加之股權眾籌大行其道,核心創(chuàng)始人的持股有可能達不到絕對控股比例(即持股區(qū)間等于或超過公司注冊資本的51%——67%)。此情形下欲保障核心創(chuàng)始人的控制權,就需要充分利用上述“但書”,將表決權與持股比例分開來,并以公司章程的形式予以落實。　五、期權池還是由核心創(chuàng)始人代持的好　　對創(chuàng)業(yè)公司來說,預留期權池不是新鮮話題。財大氣粗是創(chuàng)業(yè)公司的目標而非創(chuàng)業(yè)公司的現(xiàn)實,成長性才是創(chuàng)業(yè)公司的核心驅動,而期權就是創(chuàng)業(yè)公司所能激勵員工的最重要工具。不少創(chuàng)業(yè)者沒有重視期權池的問題,要么在期權制度尚未建立的前提下早早送出,反而引發(fā)了不少爭議,要么造成了核心股東持股的不必要稀釋?！　」P者認為,鑒于:　　期權本質上來源于現(xiàn)有股東所持股份,但若由各股東按比例分散持有,未來恐難以統(tǒng)一運作,易引發(fā)爭議并影響實施效率?！　∮邢挢熑喂倔w制下期權激勵方式相當靈活,采用何種定位和方案取決于公司的現(xiàn)實選擇,應在公司配套的期權制度建立后具體實施。期權池確應早作安排,方法是在擬議股權分配方案時,就從各股東處劃分出來,由核心創(chuàng)始人一并代持,其他股東可通過協(xié)議明確代持權利的性質和處置限制。六、用好有限責任公司的股權回購條款　　對創(chuàng)業(yè)公司來說,股東之間的志同道合尤為重要, 因此股權分配需要從正向和反向兩個維度進行考慮。即既要從正向保障創(chuàng)業(yè)者同船共濟時的公平和激勵問題,也要從反向考慮某些特殊情形下如創(chuàng)業(yè)者離職退出、離婚、繼承等情形下公司股權的回收問題?！　』刭徶贫仁瞧胶夤蓶|退出和公司利益的重要制度途徑,但是公司法對有限責任公司的股份回購是有限制性規(guī)定的(盡管這種規(guī)定在實務中是有爭議的),因此在設計回購條款時,應注意幾個問題,一是回購條款最好由公司指定的其他股東實施,且應注意回購定價的公平性。二是回購條款的適用范圍能夠涵蓋公司股權分配的反向所需。三是應將回購條款和股權轉讓制度綜合考慮、糅合設計。七、創(chuàng)新運用公司法的各項制度　　公司法的自治空間是相當寬廣的,創(chuàng)業(yè)者要充分運用股東的章程自治權,建立適合自己的股權分配和動態(tài)調整方案。　　比如有些股東愿意“掏大錢、占小股”,那么對此類股東可以配合使用協(xié)議和章程方式將分紅權、優(yōu)先認購權、表決權脫鉤,設計符合各股東需求和長處的股權結構。再如可以借鑒資本工具的思路,運用可轉換優(yōu)先股、清算優(yōu)先權等思路做股權分配設計?！　【C上,筆者認為,創(chuàng)業(yè)公司的股權分配本質上并不復雜,但創(chuàng)業(yè)者確實應該給予相當?shù)闹匾?。若能在前期花費少量時間把相關問題理順,是能起到事半功倍的效果,助力公司的良性發(fā)展。如何計算聯(lián)合創(chuàng)始人之間的股權分配？ 在一個初創(chuàng)公司團隊里，計算一個公平的股權分配總會有許多可變因素。這些關鍵因素不僅要考慮到公司里的每一位員工在公司內部的角色，還要考慮他們工作會得到的補償，以及公司的投資人和那些在公司幕后出謀劃策、有創(chuàng)業(yè)想法的人。本文將會詳細討論上述每一個部分：誰的想法?按照筆者的觀點，應該給創(chuàng)意發(fā)起人股權。和其他所有的事情持平，如果一家初創(chuàng)公司有兩位聯(lián)合創(chuàng)始人，那么就是50/50進行分配(如果超過兩位創(chuàng)始人也應當平等分配)，或者采用66/33進行股權分配，可以基于公司最初的創(chuàng)意、啟動最初的開發(fā)工作、以及組織最初的創(chuàng)業(yè)團隊這三點。誰為你的公司提供了資金?如果有人為你的公司提供了資金支持，那么他應該得到股權。因為歸根結底，兌現(xiàn)資金的企業(yè)創(chuàng)始人扮演的角色和種子輪投資人沒有任何區(qū)別。和其他所有的事情持平，這意味著一個50/50的股權分配可能需要有所調整。如果說一個公司創(chuàng)始人在原始資本中投入了10萬美元，這筆錢可能會占到一家種子階段公司估值的 20%。那么，一個公平的股權分配應該接近60/40，這樣對提供資金的公司創(chuàng)始人才會有利。不妨可以試著這樣計算：把最初50/50的股權分配稀釋 20%，這樣在財務上股權分配就是40/40，然后把這20%分配給最初提供資金的公司創(chuàng)始人。這個人的角色重要性到什么程度?公司關鍵的高層管理人員應該比非關鍵的高層人員得到更多的股權股份。因此，舉個例子，公司的首席執(zhí)行官和首席技術官，應該比一個辦公室經理或是一個圖形設計師得到的股份要多。在這里，筆者將會把公司的全部作為一個例子，然后按照員工級別進行區(qū)分。那么股權分配應該按照這樣做，五個公司“首席”級別的高管每人得到10%的股權，%的股權，剩下來25個主管/經理級別的管理人員每人得到1%的股權。這樣加起來正好100%股權。你必須要了解，所有的這些不可能在一天完成讓渡，你應該按照員工群體的規(guī)模，適當?shù)刈龉蓹嗑彌_，這樣從短期來看，每個人都會得到更高的股權股份。這個人拿薪水嗎?那些不拿薪水的人，也應該得到股權分配。對筆者而言，這和資金支持企業(yè)沒什么不同。也就是說，如果這個人延遲領取每年10萬美元的薪水，就相當于是一家全新初創(chuàng)公司20%的股權了。和我們剛才用在現(xiàn)金投資人的例子一樣，要么是一個50/50的股權分配，要么就是接近60/40的股權分配。要記住，可能還會有其他的考量，這些也都需要引起企業(yè)創(chuàng)始人的重視，比如那些起作用的專利，還有供應投資人，以及其他給初創(chuàng)公司帶來價值的人。那么，當一個創(chuàng)始人把東西擺到臺面上來的時候，必須要確保有一個全盤的考量，這個考量必須要把公司全體人員都包括在內。還有需要提醒的是，把股權這份蛋糕分完以后，僅僅是完成了一半工作。你還要確保公司有一個股權受領機制，并且要把時間安排好，一般而言，這個時間表是四年，每年25%的比例。起始時間就是從某位創(chuàng)始人離開公司的第一年末算起。這么做的目的，就是為了避免一些創(chuàng)始人離開公司以后手上一直還有公司股權，不勞而獲。你應該建立起一個機制，把這種類型的股權重新拿回來。