【正文】 B、問題主要包括：C、對(duì)講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng) D、對(duì)課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)的反應(yīng)E、對(duì)教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反應(yīng)F、對(duì)課程組織的反應(yīng) J、是否在將來的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識(shí)和技能 評(píng)估表可以作為一個(gè)參考，但不必特別重視通常來說，大多數(shù)學(xué)員都很感性，只要講師在課程的開始與結(jié)束的時(shí)候以新穎趣味的游戲活動(dòng)取悅于學(xué)員，或以艱深的知識(shí)令學(xué)員折服，學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束后填寫課程評(píng)估表時(shí)一般都不會(huì)去仔細(xì)思考自己究竟從課程當(dāng)中學(xué)到了些什么，往往會(huì)以對(duì)培訓(xùn)表面印象進(jìn)行評(píng)估。 九、課程總結(jié)通過本課程的學(xué)習(xí)，面對(duì)怎樣看評(píng)估結(jié)果，我們顯然很難真正知道通過培訓(xùn)，員工的知識(shí)、技能與態(tài)度與培訓(xùn)前相比有哪些改進(jìn)與提高。員工一般不會(huì)愿意花太多時(shí)間去填寫評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于復(fù)雜的評(píng)估表，往往敷衍了事。但如果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于簡(jiǎn)單，我們又無法得到想要的結(jié)果。 第十四課 受訓(xùn)者知識(shí)的增加 一、本課程學(xué)習(xí)目標(biāo)；通過本課程的學(xué)習(xí)，你將學(xué)會(huì)如何確定員工在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，是否在知識(shí)，技能，態(tài)度等方面得到了提高。通過對(duì)員工參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識(shí)技能測(cè)試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解是否他們學(xué)習(xí)到新的東西。同時(shí)也是對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對(duì)。 這一評(píng)估的結(jié)果也可體現(xiàn)出講師的工作是否是有效的。 二、采用問卷方式進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，知識(shí)與態(tài)度問卷。分別在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后，由培訓(xùn)員工及其主管共同填寫。知識(shí)與態(tài)度問卷，簡(jiǎn)稱KA問卷。KA問卷是對(duì)員工培訓(xùn)前后的知識(shí)與態(tài)度進(jìn)行調(diào)查的問卷，由培訓(xùn)講師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)，一般對(duì)每個(gè)課程單元對(duì)應(yīng)五個(gè)問題左右，問題一般采用如下結(jié)構(gòu)：A、針對(duì)知識(shí)的問卷：我 + 清楚/了解/明白/知道 + 問題內(nèi)容B、針對(duì)態(tài)度的問卷：我 + 認(rèn)為/覺得 + 問題內(nèi)容KA問卷在培訓(xùn)前由學(xué)員填寫，由人力資源部門收集后匯總交由培訓(xùn)講師，作為對(duì)員工學(xué)前了解與評(píng)量的依據(jù)。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員須再次填寫相同內(nèi)容的KA問卷。受訓(xùn)者行為的改變確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進(jìn)?？梢酝ㄟ^對(duì)參加者進(jìn)行正式的測(cè)評(píng)或非正式的方式如觀察來進(jìn)行?？傊?，要回答一個(gè)問題：“人們?cè)诠ぷ髦惺褂昧怂麄兯鶎W(xué)到的知識(shí)，技能和態(tài)度了嗎？”需要注意的是，因這一階段的評(píng)估只有在學(xué)員回到工作中去時(shí)才能實(shí)施，這一評(píng)估一般要求與參與者一同工作的人員如督導(dǎo)人員等參加。 三、行為表現(xiàn)問卷，簡(jiǎn)稱BP問卷）BP問卷是對(duì)員工培訓(xùn)前后的行為表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查的問卷。主要分為兩種，一種由學(xué)員填寫的BPS問卷；另一種由學(xué)員直屬主管填寫的BPB問卷。問卷亦由培訓(xùn)講師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)，每個(gè)課程單元對(duì)應(yīng)約五個(gè)問題，一般采用如下結(jié)構(gòu)：我 + 會(huì)/能夠/做得到 + 問題內(nèi)容。其中，BPS問卷與BPB問卷在培訓(xùn)前分別由員工和其直屬主管填寫。并在培訓(xùn)后三個(gè)月，由員工和直屬主管再次填寫。例：學(xué)員在培訓(xùn)前的BPS問卷中對(duì)“我能夠做好成功地授權(quán)”的評(píng)分為5分，在培訓(xùn)后的BPS問卷中對(duì)這一項(xiàng)的評(píng)分為8分，其直屬主管在培訓(xùn)前的BPB問卷中對(duì)“他能夠做好成功地授權(quán)”這一項(xiàng)的評(píng)分為3分，在培訓(xùn)三個(gè)月之后填寫的BPB問卷中對(duì)這一項(xiàng)的評(píng)分為4分?？煽闯鲭m然該學(xué)員對(duì)培訓(xùn)后行為的改善自我感覺良好，但從其直屬主管的評(píng)價(jià)來看，其實(shí)該員工的授權(quán)能力并沒有得到顯著提升，證明培訓(xùn)并未取得較好成效。受訓(xùn)者績(jī)效的提高這一階段的評(píng)估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到了提高， 客戶的投訴減少了等等。這一階段評(píng)估的費(fèi)用和時(shí)間，難度都是最大的。但對(duì)企業(yè)的意義也是最重要的。 四、管理人員開發(fā)概況及目的管理人員開發(fā)概況 管理人員開發(fā)；指一切通過傳授知識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，提高技能來改變當(dāng)前或未來管理工作績(jī)效的活動(dòng)。這種開發(fā)活動(dòng)不僅是為了滿足管理人員目前工作的要求，還要為管理人員承擔(dān)未來工作作好準(zhǔn)備。 由于內(nèi)部提升已成為管理人才的主要來源，管理人員開發(fā)成為酒店一項(xiàng)很重要的活動(dòng)。但是，因?yàn)楣芾碚J(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，我國(guó)酒店的管理人員開發(fā)實(shí)踐常常受到制約。 管理人員開發(fā)目的1）幫助管理者有效地完成本職工作，提高他們的工作績(jī)效。2）為管理人員晉升職位，承擔(dān)更多的工作職責(zé)作準(zhǔn)備。3）加強(qiáng)企業(yè)組織的連續(xù)性。40增強(qiáng)企業(yè)管理人員工作的滿意感。 五、管理人員開發(fā)計(jì)劃及方法管理人員開發(fā)計(jì)劃1）開發(fā)形式確定：一般有短期（年度）、中期（5年）、長(zhǎng)期（10年、15年以上）計(jì)劃等。2）開發(fā)計(jì)劃內(nèi)容：人才開發(fā)的相關(guān)內(nèi)容、開發(fā)的投資計(jì)劃、開發(fā)計(jì)劃的評(píng)價(jià)。 3）開發(fā)計(jì)劃步驟：制作組織設(shè)計(jì)圖、盤點(diǎn)本企業(yè)管理人才庫(kù)、畫出管理人員安置圖。4)開發(fā)計(jì)劃實(shí)施：指對(duì)管理人員需求量的預(yù)測(cè)、制定人才開發(fā)計(jì)劃、組織各部開發(fā)力量，進(jìn)行具體的開發(fā)業(yè)務(wù)，直到對(duì)開發(fā)對(duì)象進(jìn)行開發(fā)的全過程。5)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)注意問題：必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致、管理人員開發(fā)政策和哲學(xué)、關(guān)注成效。 管理人員開發(fā)方法1）在職培訓(xùn)：職務(wù)輪換、輔導(dǎo)、初級(jí)董事會(huì)、行動(dòng)學(xué)習(xí)等。2）脫產(chǎn)培訓(xùn)：正規(guī)教育 、案例研究、管理競(jìng)賽、角色扮演 、行為示范等。 影響管理人員開發(fā)效果的因素1）最高經(jīng)營(yíng)管理者的廣泛而直接的參與。2）將企業(yè)的管理人員開發(fā)戰(zhàn)略直接與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、目標(biāo)及面臨的挑戰(zhàn)相聯(lián)系。3）制訂一個(gè)整體的管理人員開發(fā)規(guī)劃。4) 業(yè)務(wù)管理部門和人力資源部門之間的協(xié)調(diào)工作。 六、接班人開發(fā)（接班人計(jì)劃）接班人開發(fā)概述 接班人開發(fā)（高層管理者開發(fā)）指在為經(jīng)營(yíng)管理職務(wù)配備人員的情況下，設(shè)定高級(jí)職位空缺，并最終為之配備人員的活動(dòng)過程。 目前很多企業(yè)的最高管理者們還沒有認(rèn)真檢查過其接班人開發(fā)的方式與方法，導(dǎo)致很多企業(yè)出現(xiàn)接班人危機(jī)。這在很大程度上是因?yàn)檫@些企業(yè)沒有建立接班人計(jì)劃的制度。 接班人開發(fā)步驟人才盤點(diǎn)：考慮未來管理候選人及任職者個(gè)人簡(jiǎn)歷資料。對(duì)能力開發(fā)需求的評(píng)價(jià)：用既定的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)個(gè)人的能力。制定接班人計(jì)劃：考慮候選人當(dāng)選的可能性以及他們準(zhǔn)備承擔(dān)管理工作的能力狀態(tài)。設(shè)計(jì)開發(fā)行動(dòng)：詳細(xì)說明對(duì)每個(gè)接班候選人的培訓(xùn)或開發(fā)行動(dòng)。 實(shí)施：候選人實(shí)際參加特定的培訓(xùn)或教育計(jì)劃。對(duì)外招募或其他行動(dòng)：制定計(jì)劃以適應(yīng)管理人員短缺或過剩的現(xiàn)實(shí) 七、課程總結(jié)通過學(xué)東西本課程學(xué)習(xí)，假設(shè)你必須要對(duì)一家籌建酒店的一項(xiàng)新工作進(jìn)行培訓(xùn)，需求評(píng)估。請(qǐng)你描述一下你會(huì)使用的方法。研究一個(gè)酒店的成功的接班人開發(fā)的案例，找出它的方法并分析為什么它會(huì)取得成功。 各位朋友。我們已經(jīng)共同學(xué)習(xí)了酒店如何選人、用人、留人、育人的具體操作方法。聽完課。我們將回到自己的企業(yè)，回到自己的工作崗位。請(qǐng)你們記住，只有把學(xué)到的理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際的工作中去，才是最好的學(xué)習(xí)方法。我們將在以后的課程學(xué)習(xí)中再見！謝謝各位百忙中的蒞臨，辛苦了！46 / 46