某地產集團06-07年人力資源報告-資料下載頁
2025-08-01 22:29本頁面
【正文】 包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、調配規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。“欲則立，不欲則廢”。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要職能。集團處于動成長之中，集團各中心、各經營實體的組織結構、崗位結構及人員編制方案制定周期屬于臨時性的制定，沒有系統(tǒng)性的相應體系。5．企業(yè)文化沒有行成一定的氛圍 企業(yè)文化的建立在任何行業(yè)都有著不可缺少的內容，企業(yè)文化代表著一個企業(yè)特有的內涵，集團從開始創(chuàng)建到現(xiàn)在，有著很多的文化沉淀，但這些的文化沒有行程一個概念，企業(yè)文化的表現(xiàn)力不足。集團員工對企業(yè)的發(fā)展方向沒有掌握 在集團發(fā)展到一定的階段，企業(yè)的發(fā)展目標沒有明確，以致有部分的員工處于工作盲目階段，對企業(yè)的發(fā)展有很大的負面想法，所以造成了現(xiàn)在員工的工作內容不飽和。目前集團的發(fā)展目標沒有切實的灌輸給集團的員工，行成了現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展目標在員工的腦海中成了一個未知數，建議集團建立一個集團事務公開欄，對集團的各項工作重點或具體事務分配以公開欄的形式張貼明示，或在集團的內刊上開辟集團事務專欄，使集團的員工對集團的事務一目了覽。管理與制度基礎建設薄弱目前扁平化管理，不能等同于企業(yè)規(guī)范化的管理模式，雖然在決策 “拍板”上體現(xiàn)決策者的權威，但分層次的放權，如何放權，未有實際的舉措。企業(yè)組織架構停留于企業(yè)建制的初步階段，即職能管理制度雛形，上傳下達更多停留在口頭溝通上，文控中心如同虛設。在行政級別和資源管理中，未有明確的指引和調節(jié)方式，形成實際上的“無界”狀態(tài)，即存在不同職責的行政管理和待遇方式模糊。職能責任與崗位描述欠缺，因而出現(xiàn)責任不清，重復交叉管理，造成有形和無形損耗。 此問題的解決不是一個建議可以解決的，關于這一點還請領導們具體的關注。人力資源管理功能欠缺由于職位指引和崗位描述不清，造成部門溝通與責任追究動力不足，形成實際上由決策者的個人魄力和經驗及現(xiàn)場感覺指揮，未有效調動管理層的積極性。由于能動管理未有程序化和溝通展示不夠，其管理會議制度未形成，造成工作透明度和承接效果不足，以致出現(xiàn)想到的未能做到，做到的未能達到預期效果。由于未有目標管理意識和時效考核制，時有出現(xiàn)工作效率、部門協(xié)作、等諸多需要面對和解決的問題。現(xiàn)行員工福利和薪酬制度有待調整和進一步完善，如經理級人員的基本底薪、崗位工資、伙食補助等。由于其管理溝通及決策的習慣性，滋生許多依賴和惰性，體現(xiàn)為作業(yè)被動，權責不清，難以體現(xiàn)主動性和潛能發(fā)揮。企業(yè)內訓，包括企業(yè)文化、專業(yè)素質、崗位技能培訓等，基本為“臨急抱佛腳”，或是隨機應變，未能有效形成工作議題和實施動作。企業(yè)文化構建與形象未能匹配企業(yè)經營理念基本定格頭腦風暴中，在信念、理念、理想等概念上出現(xiàn)混淆和把握不確切，如一些項目的投資等。企業(yè)文化有效延伸和深透不足，企業(yè)宗旨、目標、精神、理念等的提煉未有清晰的劃分，也談不上深化和演練，企業(yè)文化具體呈現(xiàn)不足。雖然有些象企業(yè)文化宣傳欄等都不同程度反映了文化建設，但如何有機聯(lián)系起來，形成人性化管理并與精神物質相輔相成的作用，仍然是初始階段。企業(yè)文化的整體欠缺加之制度與管理程序失實，反映在企業(yè)的現(xiàn)場實境和個人“遠景”的模糊，未能營造生機勃勃的文化氛圍，使員工整體士氣和情緒不穩(wěn)。企業(yè)文化的表現(xiàn)之一組織員工參加有宜的活動，對活動的具體安排做到事前公告，事前組織，對每個月的文化活動做到具體的安排，如每個月的第二個星期為員工生日會，凡當月過生日的員工都可參加，集團董事長參加，為過生日的員工送上一份小禮物，更能體現(xiàn)集團對員工的關懷，每個月的最后一個星期可舉辦全體員工都參加的文化活動，增加集團與員工之間的凝聚力和向心力，同時集團的內刊要做到事前通知，事后要做到連續(xù)報道，使集團的內刊起到一個橋梁的作用。13 / 13
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