【正文】 ，雖日用斧鉞于市，而民不去惡矣，日錫爵祿于朝，而民不興善矣?！币粋€單位也是一樣，賞罰不分，時間久了，則消極情緒產(chǎn)生，不正之風(fēng)蔓延。“賞不可虛設(shè)，罰不可妄加”。人事管理中，與獎懲關(guān)系最密切的就是人事考核，獎懲的實(shí)施，須以考核的結(jié)果為客觀依據(jù)。目前主要問題是有賞無罰，普遍存在的平均主義，一人獲獎，多人分享；考核人人合格，獎金人人有份，產(chǎn)生了“鞭打快牛”，保護(hù)落后的消極影響。當(dāng)然，這里有文化的原因，也有制度設(shè)置的因素，特別是財政支付的統(tǒng)一性、集中性，使單位實(shí)際分配支配權(quán)的缺失，是賞虛設(shè)的內(nèi)在原因之一。（略）。賞過了，罰重了，賞不夠，罰不足，都會降低獎懲應(yīng)有的作用?！百p輕則民不勸，罰輕則民亡懼；賞重則民僥幸，罰重則民不聊生。”（徐幹《》）。獎勵和懲罰都是手段，不是目的，而是為了激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，核心是完成單位的共同目標(biāo)。不論獎勵還是懲罰，采取得越及時，效果就越好。這是因為，獎懲與相關(guān)行為之間相隔的時間越長，二者之間的關(guān)系就越模糊不清，從而獎懲的“強(qiáng)化”機(jī)制也就越弱。（五）工資福利制度（略）(六)干部的退休干部退休目前是干部退出工作崗位的一個主要渠道。國家對年老或喪失工作能力的國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位工作人員實(shí)行統(tǒng)一的退休、離休和退職制度。干部退休，指的是工作到一定年限、達(dá)到規(guī)定年齡、而且符合退休條件的干部，根據(jù)國家法律或政府法令、規(guī)定，離開工作職位，領(lǐng)取一定數(shù)額的退休金，以維持生活，安度晚年。干部退職則不同，其主要針對的是達(dá)不到退休條件的干部，因身體有病，基本喪失工作能力，不能繼續(xù)工作，而退出工作職位的情況。干部離休，則主要針對1949年9月30日前參加革命工作的老干部。目前應(yīng)該沒有再辦理離休的情況了。干部退休的政策依據(jù)仍然是1978年國務(wù)院頒發(fā)的《關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》，男60歲，女55歲（女工人是50歲）。其后，隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，又出臺了一些相關(guān)政策，進(jìn)行了小的調(diào)整。比較明顯的就是，女的處級以上干部，也可以到60歲辦理退休。最近一段時間以來，社會上興起了一股是否需要延遲法定退休年齡的討論，起因是2010年9月《中國的人力資源狀況》白皮書的發(fā)布，10月23日，人保部舉行的第三季度新聞發(fā)布會上，對于延遲退休年齡的問題，新聞發(fā)言人尹成基表示，“考慮到城市化和人口老齡化不斷給養(yǎng)老保險基金支付帶來的巨大壓力”，“人保部密切關(guān)注世界各國調(diào)整退休年齡政策的動態(tài)，重視研究退休年齡相關(guān)問題?！笔惯@一話題再一次走進(jìn)公眾的視線，并引起熱議。如果延遲退休得以推行，那就意味著男女職工的法定退休年齡都將逐步提高到65歲。針對這一問題，各方展開了議論，形成了擁護(hù)派和反對派兩方面的意見。：（1）延遲退休是國際通行做法，大勢所趨。世界上大多數(shù)國家退休年齡都在60歲到65歲之間，如丹麥、冰島和挪威的退休年齡達(dá)到67歲，英國、意大利65歲，而美國也有62歲。據(jù)統(tǒng)計，全世界男性平均退休年齡約為60歲，女性約為58歲。因此從我國今后的長期發(fā)展來看，延遲退休是大勢所趨，是和世界接軌的必然。（2）延遲退休可以減輕國家負(fù)擔(dān)。延遲退休提出的一個最基本的原因是，我國已經(jīng)逐漸步入老齡社會，養(yǎng)老保險基金的壓力越來越大。目前，%。拿內(nèi)地最早“老齡化”的上海為例。在上海，平均3個在職者就要養(yǎng)2個退休者。而適當(dāng)提高退休年齡，一方面可以增加養(yǎng)老金的積累，另一方面也可以減緩人口老齡化帶來的養(yǎng)老金支付壓力。據(jù)統(tǒng)計，晚退5年，社保基金就可少支付5年的養(yǎng)老金，同時又多加收5年的養(yǎng)老保險，一來一去就有10年養(yǎng)老保險基金的差距。中國社科院世界社保研究中心主任鄭秉文表示，我國退休年齡每延遲一年，養(yǎng)老統(tǒng)籌基金可增長40億元，減支160億元，減緩基金缺口200億元。（算法本身有無問題不知道，但肯定沒有考慮到未就業(yè)人員無法交納養(yǎng)老金的情況，有純利益上考慮的嫌疑）（3）有利于技術(shù)類與管理類人士更好地發(fā)揮余熱。就人才培養(yǎng)體系來講，一般人在30歲以前都是處于學(xué)習(xí)階段，身體健康、學(xué)歷高、經(jīng)驗豐富的60多歲人退休，對于國家和個人都是一種資源浪費(fèi)。尤其是對于某些技術(shù)類或管理層人士來說，素來有“姜越老越辣”之說。例如受患者歡迎的“專家門診”、“主任醫(yī)師”一般年齡都在五六十歲。但遺憾的是，此時他們也都面臨退休問題了。：（1）延遲退休有可能加劇整個社會的就業(yè)壓力。對于延遲退休，年輕人發(fā)出的反對呼聲極高。這是因為：2008年金融危機(jī)的影響雖然在逐漸衰減，但是我國的就業(yè)壓力并沒有減輕。我國是人口大國。當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整仍在進(jìn)行中，就業(yè)壓力很大。今年全年需要就業(yè)的人員總數(shù)有2400萬人左右，而目前每年大約只能安排1200萬人就業(yè)。此外，我國還有1億多農(nóng)村剩余勞動力需要轉(zhuǎn)移。勞動力供大于求的矛盾突出。在如此大的勞動力就業(yè)壓力面前，延遲退休毫無疑問等于是擠壓了大學(xué)生等年輕人的就業(yè)空間，毫無疑問將加大整個社會就業(yè)壓力。（2）延遲退休可能對年輕人的職業(yè)生涯發(fā)展造成不利影響。延遲退休可能意味著重要崗位繼續(xù)被有經(jīng)驗的年長勞動者占據(jù)，年輕人職位上升空間可能被擠壓，從而可能對年輕人的職業(yè)生涯發(fā)展造成影響，減弱勞動力的新陳代謝。另外，社會上大批四五十歲的中年人也很難實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。延遲退休有可能使就業(yè)形勢更加雪上加霜，進(jìn)而加劇社會矛盾。（3）延遲退休有可能造成利益集團(tuán)的不公分配。對于延遲退休，除了少數(shù)人比如在職公務(wù)員、事業(yè)單位干部和醫(yī)生、教師等專業(yè)技術(shù)人員持贊成的態(tài)度外，社會上大多數(shù)人都持反對意見。這是因為，延遲退休的提出雖然有著相應(yīng)的社會背景，但是其不合理處也顯而易見。從“擁護(hù)派”和“反對派”的人員構(gòu)成我們可以看出，延遲退休的受益對象是技術(shù)類、管理類人士，繼續(xù)留在工作崗位上一方面可以做更大的貢獻(xiàn)，另一方面也可以繼續(xù)保持較高的生活水平。但是就業(yè)技能、環(huán)境、收入很差的社會弱勢群體在既有的退休制度下，都夢想著提前退休后能有個不高但能養(yǎng)家糊口的收入，延遲退休無疑損害了這部分弱勢群體的利益。最后，我感到在社會還有許多問題需要解決的時候，特別是社會保障體系尚不完善，機(jī)關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)單位退休制度的二元結(jié)構(gòu)沒有改變，農(nóng)民養(yǎng)老保險制度尚未建立，大量下崗職工和青年學(xué)生無法就業(yè)的情況下，這個問題的提出為時過早。四、干部人事管理政策瞻望。干部管理是時代的產(chǎn)物，也將隨著時代的發(fā)展而發(fā)展，特別是人力資源管理概念在世界范圍內(nèi)的成熟，過去狹窄的人事管理已蛻變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理。我國改革開放以來，干部人事管理方面也進(jìn)入了較快的轉(zhuǎn)型期，在行政機(jī)關(guān)以公務(wù)員制度的建立為標(biāo)志，已逐步形成了一套現(xiàn)代官僚體系。在事業(yè)單位，隨著崗位管理的全面推進(jìn)，管事與管人的分離，事業(yè)單位人事制度改革也在深入推進(jìn)之中。在這種情況下，傳統(tǒng)的干部人事管理的理念必將發(fā)生根本性的改變，適應(yīng)改革的需要，要求從組織的角度更多地關(guān)注人，在對人員的管理上采取更長遠(yuǎn)一些的觀點(diǎn)，把人當(dāng)作能夠創(chuàng)造價值的最重要的資源，致力于建立一種能把人的問題與單位發(fā)展綜合考慮在內(nèi)的機(jī)制。而要完成這項任務(wù)，在事業(yè)單位人事管理中，首先要解放人事管理方面的種種限制，淡化干部觀念，強(qiáng)化人才觀念，取消身份限制，建立事業(yè)單位自主的人員聘用的靈活機(jī)制。作為個體，人們要擺脫傳統(tǒng)的單位依賴，形成由“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕钡淖杂X。作為政府，我們長期就提出了由管理型政府向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變的目標(biāo)。同樣，作為干部人事管理部門，也同樣存在這樣的必要。由管理向服務(wù)的轉(zhuǎn)變，其實(shí)質(zhì)在于，由調(diào)動職工工作積極性為目的的傳統(tǒng)觀念，向以關(guān)心人的發(fā)展為目的的人文關(guān)懷的轉(zhuǎn)變。這就要求我們在工作標(biāo)準(zhǔn)上，是為人的發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境為目的的，在工作方法上，以真心真意為職工服務(wù)為基礎(chǔ)的，在工作評估上，是以職工和組織的和諧滿意為標(biāo)準(zhǔn)的。3.“以人為本”理念的融入。黨中央“科學(xué)發(fā)展觀”的提出，在干部人事管理工作中的具體體現(xiàn)，就是“以人為本”理念的融入。干部人事工作本質(zhì)上是為人的科學(xué)發(fā)展服務(wù)的，任何管理的核心都是人，他們有思想，有感情，有獨(dú)立的人格，有各種需要，渴望自身價值的實(shí)現(xiàn)，這些正是作為生命體的人的主要特性。這就要求我們做到愛護(hù)人、關(guān)心人、尊重人、善用人、培養(yǎng)人、滿足人在物質(zhì)和精神、生理和心理等方面的需求，培養(yǎng)集體精神和合作意識，建立和諧的人際關(guān)系，創(chuàng)造良好優(yōu)越的工作環(huán)境和條件，充分體現(xiàn)出每個人的人生價值。 最后，提幾個思考題，也是我長期在思考而沒有解決的問題，供大家參考，也希望大家提出寶貴的意見以便學(xué)習(xí)借鑒。（1）用人自主和政策性安置的矛盾問題。（2）用人自主和工資統(tǒng)發(fā)的矛盾問題。（3）用人自主和人事審批的矛盾問題。（4）用人自主和傳統(tǒng)管理方式的矛盾問題。結(jié)束語：鄧小平同志說：“任何事情都是人干的，沒有大批的人才，我們的事業(yè)就不能成功?！薄多囆∑轿倪x》第193頁）?！叭恕钡母叨葟?fù)雜性，決定了“人事”的高度復(fù)雜性。但只要我們秉承實(shí)現(xiàn)社會公平正義的基本原則，堅持以人為本的理念，著眼于事業(yè)發(fā)展需要和人的發(fā)展需求，就一定能推動干部人事工作不斷取得新成績。38 / 38