【正文】 、對(duì)于三線及后臺(tái)管理部門員工，年中（年終）綜合素質(zhì)評(píng)估低于70分，給予降低工資一級(jí)，并留用查看處理；對(duì)于三線及后臺(tái)管理部門干部，年中（年終）綜合素質(zhì)評(píng)估低于70分，經(jīng)理級(jí)自動(dòng)降級(jí)為主管級(jí)；主管級(jí)自動(dòng)降級(jí)為普通員工，亦同時(shí)降薪；第九條：影響年度考核的原因及對(duì)應(yīng)措施員工全年業(yè)績(jī)累計(jì)達(dá)成率不到60%者，或者綜合評(píng)分低于70分者，不能參與年終獎(jiǎng)金的考核。全年入職時(shí)間超過(guò)八個(gè)月（含）以上的員工方能參加以全額年終獎(jiǎng)金為基數(shù)的考核，按入職時(shí)間核算。員工入職時(shí)間三個(gè)月以上（含），八個(gè)月以下，只能參與全年一半基數(shù)的獎(jiǎng)金考核，按入職時(shí)間核算。員工任職時(shí)間三個(gè)月以下，不參與年終獎(jiǎng)金的考核。員工年底考核前離職，不參與年終獎(jiǎng)金的考核。 第十條：考核流程1．預(yù)算計(jì)劃提交A．各部門在每年12月份經(jīng)全體同事討論后，提交年度預(yù)算指標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論后確定，根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展與變化，各部門可以在每個(gè)季度之間經(jīng)由總經(jīng)理審批個(gè)別調(diào)整預(yù)算指標(biāo)。B．各部門每月28號(hào)前將下個(gè)月的考核內(nèi)容及預(yù)算指標(biāo)經(jīng)確認(rèn)后交人力行政中心人力資源經(jīng)理，經(jīng)公司執(zhí)行總裁審核后給予批準(zhǔn)實(shí)施。2．月度考核結(jié)果提交（一）業(yè)績(jī)考核：（1）每月30日以前所有員工完成管理指標(biāo)方面的自查；（2）次月5日前市場(chǎng)營(yíng)銷中心將與財(cái)務(wù)管理中心核對(duì)后的個(gè)人績(jī)效核算卡提交部門負(fù)責(zé)人審核，并經(jīng)本人簽字確認(rèn)后報(bào)人力行政中心；（3）次月5日前市場(chǎng)營(yíng)銷中心會(huì)務(wù)客服部、超市（百貨）培訓(xùn)咨詢中心、傳媒中心將經(jīng)過(guò)部門負(fù)責(zé)人簽字的會(huì)務(wù)、教務(wù)、項(xiàng)目評(píng)估匯總表、產(chǎn)品評(píng)估匯總表報(bào)人力行政中心；（4）次月5日前財(cái)務(wù)管理中心將經(jīng)過(guò)部門負(fù)責(zé)人簽字的銷售統(tǒng)計(jì)表報(bào)人力行政中心。（二）管理考核（1）每月25日各部門負(fù)責(zé)人提交次月部門工作計(jì)劃，常務(wù)副總裁審閱，并提交執(zhí)行總裁；（2）每月28日?qǐng)?zhí)行總裁將審閱后的部門工作計(jì)劃反饋給部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人按工作計(jì)劃執(zhí)行相關(guān)工作?？己瞬块T工作；完成情況報(bào)告，（3）次月1日各部門負(fù)責(zé)人提交上月部門工作計(jì)劃完成情況報(bào)告，常務(wù)副總裁審閱，并提交執(zhí)行總裁；（4）次月25日?qǐng)?zhí)行總裁與各部門負(fù)責(zé)人面談并對(duì)部門工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核。（5）次月6日?qǐng)?zhí)行總裁將考核結(jié)果反饋人力資源部，作為相關(guān)考核依據(jù)。（三）績(jī)效工資（管理指標(biāo)達(dá)成工資）（1）每月13日員工持“目標(biāo)管理卡”找直接上司面談，并進(jìn)行管理評(píng)估，4日部門經(jīng)理匯總后交部門負(fù)責(zé)人審核簽字；（2）每月5日部門負(fù)責(zé)人將匯總名單及“目標(biāo)管理卡”報(bào)人力行政中心；（3）因未主動(dòng)找直接上司面談而未報(bào)送“目標(biāo)管理卡”的無(wú)績(jī)效工資。（四）人力行政中心根據(jù)上述資料計(jì)算獎(jiǎng)金，統(tǒng)計(jì)目標(biāo)管理考核分?jǐn)?shù)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后，由人力行政中心于8日?qǐng)?bào)財(cái)務(wù)管理中心。（四）財(cái)務(wù)管理中心10日前將工資及獎(jiǎng)金打入員工工資卡。同日公司舉行上月績(jī)效表彰大會(huì)。不按時(shí)呈交績(jī)效考核方案的處罰公司全面實(shí)施績(jī)效考核方案，需要全體同事的大力支持，各位部門負(fù)責(zé)人應(yīng)以身作則，本著為員工負(fù)責(zé)的原則，按時(shí)呈交績(jī)效考核方案，如果超過(guò)規(guī)定時(shí)間，則處罰該部門負(fù)責(zé)人100元/天，并從當(dāng)月工資中扣除.第十一條：績(jī)效管理的有效執(zhí)行績(jī)效考核責(zé)任書(shū)： 為確保每個(gè)同事都對(duì)績(jī)效考核方法及其預(yù)算指標(biāo)清晰透徹地了解，從而更好地推動(dòng)績(jī)效考核的實(shí)施，公司將在每年年初與每個(gè)員工簽署《績(jī)效考核責(zé)任書(shū)》，責(zé)任書(shū)包括該崗位的績(jī)效考核方法，全年考核指標(biāo)及公司與員工的簽字?？?jī)效考核目標(biāo)管理卡： 績(jī)效考核是一個(gè)推動(dòng)目標(biāo)管理的有力工具，為了加強(qiáng)學(xué)習(xí)顧問(wèn)自我進(jìn)行目標(biāo)管理，公司將在績(jī)效考核責(zé)任書(shū)后面附上《績(jī)效考核目標(biāo)管理卡》，把該崗位全年的預(yù)算指標(biāo)及其分解指標(biāo)羅列出來(lái)，并且把每個(gè)月的實(shí)際達(dá)成部分進(jìn)行紀(jì)錄，以便每個(gè)月該員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)與其進(jìn)行深入的改善業(yè)績(jī)的溝通，以便于年終的全年考評(píng)?？?jī)效考核的有效溝通：績(jī)效考核的有效溝通是績(jī)效考核過(guò)程中非常重要的環(huán)節(jié)，被考核對(duì)象及直接上級(jí)都不能忽視。各部門員工要主動(dòng)與上司分析績(jī)效并提出改進(jìn)、提升意見(jiàn)，同時(shí)經(jīng)理要積極傾聽(tīng)員工的反饋與心聲。反饋時(shí)要做到以下幾點(diǎn)：（1） 建立和維護(hù)彼此間的信任（2） 清楚地表明反饋的目的（3） 鼓勵(lì)反饋對(duì)象（被考核對(duì)象）說(shuō)話（4） 認(rèn)真傾聽(tīng)（5） 避免對(duì)立和沖突（6） 坦誠(chéng)地指出優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，而不是含糊不清（7） 以積極的方式結(jié)束面談（8） 積極填寫(xiě)《績(jī)效考核目標(biāo)管理卡》，雙方共同探討改善績(jī)效的最佳方法，以期在下個(gè)月中能夠獲得更好的業(yè)績(jī)體現(xiàn)。第十二條：特殊情況處理 被考核對(duì)象拒絕接受考核或無(wú)故拖延考核，則考核成績(jī)?yōu)椴缓细?考核期間如被考核員工中途離職，則不能參與年終十三薪的考核。 被考核員工在考評(píng)期間內(nèi)發(fā)生晉升或調(diào)動(dòng)，由人力資源部與其現(xiàn)任直接上級(jí)主管共同確定其考核人及考核指標(biāo)。同時(shí)，該被考核員工崗位調(diào)整前的直接上級(jí)做其離職前的最后一次考核。 當(dāng)公司、部門和員工由于不可抗力的外力影響導(dǎo)致無(wú)法啟動(dòng)本程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時(shí)，經(jīng)公司總經(jīng)理審核確定，暫?？己恕５谑龡l：附則本方案自2010年4月1日開(kāi)始試行，試行期二個(gè)月。本方案實(shí)施與公司年度預(yù)算緊密掛鉤，公司預(yù)算將會(huì)根據(jù)市場(chǎng)運(yùn)行情況，每個(gè)季度進(jìn)行一次預(yù)算評(píng)估，視情況對(duì)預(yù)算進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。a) 本方案的修改、廢止等均由公司人力行政中心提交公司董事長(zhǎng)總裁審批。本方案的解釋權(quán)屬公司人力行政中心。 18