【正文】 聘者根據(jù)主考官的提問(wèn)作出回答，展示自己的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)。主考官根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題的回答以及應(yīng)聘者的儀表儀態(tài)、身體語(yǔ)言、在面試過(guò)程中的情緒反應(yīng)等對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)狀況作出評(píng)價(jià)。在情景面試中，突破了常規(guī)面試考官和應(yīng)聘者那種一問(wèn)一答的模式，引入了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。情景面試是面試形式發(fā)展的新趨勢(shì)。在這種面試形式下，面試的具體方法靈活多樣，面試的模擬性、逼真性強(qiáng)，應(yīng)聘者的才華能得到更充分、更全面的展現(xiàn)，主考官對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)也能作出更全面、更深入、更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。 面試過(guò)程的控制（一）第一階段：預(yù)備階段這個(gè)階段通常討論一些與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題，例如天氣、交通等。其主要目的是面試者為應(yīng)聘者創(chuàng)造和諧、寬松、友善的氣氛，幫助應(yīng)聘者消除緊張戒備心理，以便在后面的面試過(guò)程中更加開(kāi)放地溝通。 （二）第二階段：導(dǎo)入階段 在導(dǎo)入階段，面試者首先要問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的比較熟悉的題目，以緩解被應(yīng)聘者依然有點(diǎn)緊張的情緒。這些問(wèn)題一般包括讓被應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷及過(guò)去的工作等。所問(wèn)的問(wèn)題一般比較廣泛，使得被應(yīng)聘者有較大的自由度，也為后面的提問(wèn)做準(zhǔn)備。 （三）第三階段：核心階段核心階段是整個(gè)面試中最為重要的階段。在這一極端，面試者將著重手機(jī)關(guān)于應(yīng)聘者勝任工作能力的信息。應(yīng)聘者被要求講述一些關(guān)于勝任能力的事例，面試者將基于這些事實(shí)作出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)關(guān)鍵勝任能力作出評(píng)價(jià)，并主要依據(jù)這一階段的信息在面試結(jié)束后對(duì)應(yīng)聘者作出錄用決定。在這個(gè)階段，需要注意的是提問(wèn)的技巧。通常的提問(wèn)方式有以下幾種： 封閉式提問(wèn)。 它只需要應(yīng)聘者作出簡(jiǎn)單的回答。一般以“是”或者“不是”來(lái)回答。這種提問(wèn)方式只是為了明確某些不甚確實(shí)的信息，或充當(dāng)過(guò)渡性提問(wèn)。 開(kāi)放式提問(wèn)。這是一種鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮的提問(wèn)方式，在應(yīng)聘者回答問(wèn)題的過(guò)程中，主考官可以對(duì)應(yīng)聘者的邏輯思維能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等進(jìn)行評(píng)估。 引導(dǎo)性提問(wèn)。 涉及到工資、福利、工作安排等問(wèn)題是，通過(guò)引導(dǎo)性提問(wèn)方式征詢(xún)應(yīng)聘者的意向。 壓迫性提問(wèn)。 該方法主要用于考察應(yīng)聘者在壓力情況下的反應(yīng)。提問(wèn)多從應(yīng)聘者的矛盾談話(huà)中引出，比如面試過(guò)程中應(yīng)聘者對(duì)于原單位工作很滿(mǎn)意，卻又急于調(diào)動(dòng)工作，主考官可針對(duì)這一矛盾進(jìn)行質(zhì)詢(xún)，常常形成壓迫性的談話(huà)。 連串性提問(wèn)。該方法主要審查應(yīng)聘者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性、條理性及情緒的穩(wěn)定性。考官向應(yīng)聘者提出一連串問(wèn)題，給應(yīng)聘者造成一定的壓力，這也是該提問(wèn)方式的目的之一。 假設(shè)性提問(wèn)。該方法采用虛擬的提問(wèn)方式，主要目的是為了考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、思維能力和解決問(wèn)題的能力。（4） 第四階段：確認(rèn)階段 經(jīng)過(guò)核心階段的測(cè)試后，面試者應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘者的工作勝任能力有一個(gè)整體的判斷。（5） 第五階段：結(jié)束階段 結(jié)束階段是面試者檢查自己是否遺漏了關(guān)鍵的問(wèn)題并加以追問(wèn)的最后機(jī)會(huì)，而且，應(yīng)聘者也可以借這個(gè)最后機(jī)會(huì)來(lái)表現(xiàn)自己。五、面試結(jié)束 面試結(jié)束后，面試班子要及時(shí)整理求職者評(píng)分表，計(jì)算每一位求職者具體分?jǐn)?shù)，并按分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，如果沒(méi)有爭(zhēng)議，那么排名在前面的就是聘用的對(duì)象，存在爭(zhēng)議的面試班子根據(jù)評(píng)分和相關(guān)記錄協(xié)商處理，最后做出錄用決策并呈交高層批示。如果面試后組織會(huì)安排體檢，那么有兩種做法：一種是按照一定的比率通知多余既定錄用人數(shù)的應(yīng)聘者參加；另一種是先按照既定錄用人數(shù)通知求職者參加體檢，如果有不合格的則從落選的應(yīng)聘者中按分?jǐn)?shù)遞補(bǔ)。當(dāng)甄選決定完成后組織一方面要將所有應(yīng)聘者的全部相關(guān)信息整理存檔，應(yīng)付某些特殊情況。比如，可能會(huì)出現(xiàn)某些應(yīng)聘者因?yàn)槠渌虿荒軄?lái)任職的情況，或者在試用期內(nèi)一些新進(jìn)員工不合格或者因?yàn)槠渌蛲顺鼋M織，或者組織臨時(shí)有心得進(jìn)人安排。這時(shí)候就不必再進(jìn)行一次甄選二只要從上次的求職者中選取合適的錄用就可以了。另一方面組織要及時(shí)寄出錄用通知書(shū)，并開(kāi)始著手新進(jìn)員工的安置和早期培訓(xùn)工作。同樣，應(yīng)該對(duì)落選者以高度的尊重和重視，對(duì)他們也要寄出辭謝通知書(shū)或者電話(huà)通知。對(duì)于在規(guī)定時(shí)間內(nèi)沒(méi)有來(lái)報(bào)到的員工，組織液應(yīng)該主動(dòng)打電話(huà)詢(xún)問(wèn)是什么情況，如果需要組織幫助的應(yīng)給予幫助。 除了甄選決定以外，組織還要專(zhuān)門(mén)的對(duì)這次的面試甚至整個(gè)面試甄選活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)面試過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題對(duì)面試的內(nèi)容、面試的程序和面試的其他相關(guān)事宜進(jìn)行修訂和改進(jìn)，如果需要組織還可以從新進(jìn)員工中進(jìn)行調(diào)查的，當(dāng)然為了獲得員工真實(shí)的想法，調(diào)查通常采取無(wú)記名的書(shū)面調(diào)查形式，通過(guò)新進(jìn)員工的反饋信息對(duì)面試進(jìn)行改進(jìn)。參考文獻(xiàn)[1],2006[2]饒靜安.《現(xiàn)代人力資源管理理論與實(shí)務(wù)》.西南交通大學(xué)出版社,2010[3]劉小平等.《現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)理論與方法》.[4]江衛(wèi)東.《人力資源管理理論與方法》.經(jīng)濟(jì)管理出版社,2002[5]李春生等. 《人力資源管理學(xué)教程》 . 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社 2007[6]蘇列英等. 《人力資源管理概論》 . 西安交通大學(xué)出版社 2010[7] 勞埃德拜厄斯 萊斯利魯 《人力資源管理》 .人民郵電出版社 200413