【導讀】而純學術論文是寫給專業(yè)人員看的文獻，總是力求簡潔，除此之外二者區(qū)。選題即提出問題，是指準備寫論文的大體方向和范圍。文能否撰寫成功至關重要，只有選題得當，才有可能確保論文撰寫成功。坐住冷板凳，也會從中體會到研究的樂趣。②未來的職業(yè)選擇。論文選題也可根據(jù)研究生畢業(yè)以后擬去什么行業(yè)、從事什。么工作進行，這樣，論文的研究成果可以在未來的工作中得到應用。③已有知識結構和背景以及自己長期的研究工作積累。發(fā)現(xiàn)該領域中的關鍵問題，能夠長期跟蹤國際國內理論研究的前沿。管理研究多屬應用研究，要解釋和回答現(xiàn)實問題，因此，從觀察?，F(xiàn)象入手、基于實踐現(xiàn)實發(fā)現(xiàn)和提出所要研究的問題更為恰當和有效。⑥提倡“小題目、大文章”，切忌“大題目、小文章”。主題只能有一個并貫穿于論文始終，不能貪大求全、目標多樣。問題，提出假設進行論證，不斷深入。選題的途徑一般有兩種：一種是閱讀文獻著手，③超過5個字母的虛詞,如between、without、alongside、underneath等應

　　

【正文】 新之處，不可忽略。 假設提出的撰寫 在文獻綜述之后，作者完成了對所研究問題 實際和理論背景的回顧，又在評述、肯定前人工作基礎上提出不足和有待研究的問 題，接下來合乎邏輯的便是提出論文的研究主題，這便是“假設提出”的內容，論 文后續(xù)的論證章就這些假設進行論證和驗證。 假設提出這一段所占的篇幅一般也不會很大， 在全文中起承上啟下、提綱契領的作用。有些 學位 論文緒論中的承上啟下部分是論文后續(xù)各章的 內容簡介，而對評閱人關心的提出了什么問題、解決了什么問題 、做出了什么創(chuàng)新性工作卻沒有給出明確的提示，可說是沒有抓住寫作要領。 假設的提出應注意以下問題 ： ① 假設的作用與表述 主題是一篇論文或一項研究的核心假設或最高 層次的假設，而論證主題還需要層層深入，以下一層次的假設來支持上一層次 的假設，這樣，一篇論文或一項研究中就會形成由多層次假設所組成的“假設樹” 。主題和假設樹成為一篇論文寫作的遼寧工程技術大學博士學位論文 11 綱領。提出假設不是研究過程的結束而恰恰是 研究工作的開始，需要進一步收集數(shù)據(jù)和證據(jù)來驗證。 關于主題（核心假設）和假設樹，這里試舉幾 例。 例 1 研究“合并促進企業(yè)發(fā)展”的論文 主題（核心假設）：合并是企業(yè)發(fā)展之路（注意：主題只能是一個） 確立這樣的主題后，要從諸多企業(yè)（比如 500強中）通過合并獲得發(fā)展的事 實和理論上的論述來論證這一主題 下一層次的假設： 什么樣的合并（兼并、新設）才是正確的 合并對象選擇至關重要 通過統(tǒng)計分析，一一回答，逐步深入，完成創(chuàng) 新。 例 2 研究“企業(yè)戰(zhàn)略”的論文 主題（核心假設）： 企業(yè)戰(zhàn)略 是企業(yè)成功的唯一保證（同樣：主題也只能是一個） 通過實例證明和理論論證回答這一主題。 根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)制定合適的戰(zhàn)略 成長 性 行業(yè)產品領先戰(zhàn)略；成熟性行業(yè)成本領先（或別具一格）戰(zhàn)略 根據(jù)企業(yè)所處生命周期階段制定戰(zhàn)略 根據(jù)企 業(yè)的生產要素制定戰(zhàn)略 例 3 研究“公司治理（經營者）”問題 主題（核心假設）： 經營者決定企業(yè)成敗，因此，經營者選擇問題 就變得 至關重要 下一層次的假設： 選擇權交由不同主體中的哪個主體，才能保證選擇出合格的 經營者 下一層次的假設： 論文題目 12 根據(jù)擬任經營者的什么特征（或指標如個人財 富）才能 選擇出合格的 經營者 例 4 研究“產業(yè)組織”問題（ S C P 的假設，中國的某些行業(yè)是否也符合這一理論呢？） 主題（核心假設）：中國某行業(yè) SCP 分析 下一層次的假設： 什么樣的市場結構能夠保證該行業(yè)獲得良好績效，使該行業(yè)資源配置富有 效率 政府規(guī)制對于提高該行業(yè)的運行績效、提高該行業(yè)資源配置效率是有益的 ② 假設表述應落實到變量層次 假設是對兩概念之間可能關聯(lián)而做出的一種待 檢驗的解釋，假設的表述應落實到變量層次，否則假設便難以驗證。比如，若 提出“非經濟因素（主要是政策和體制因素）對中國城鄉(xiāng)人口遷移有著直接影響” 的假設，則這樣的假設中非經濟因素的外延過于寬泛，無法在一篇論文中加以研究 ，而且政策、體制因素如何取值并不明確。實際研究中是研究“城市隱性收入對城 鄉(xiāng)人口遷移相關”、并用模型來表達二者之間的定量關系，如果研 究之初即能提出關于“隱性收入和人口遷移規(guī) 模之間關聯(lián)”的假設，就會避免走當初研究時所走過 的彎路。 假設是否具體、清晰到變量層次可以從如下兩 個方面來判斷，第一，是否能夠收集數(shù)據(jù)和證據(jù)對假設進行驗證，如上例中的 “非經濟因素”作為假設中的主要概念，收集數(shù)據(jù)和事實都無從下手；第二，是否 能夠進行定量分析。 示例 1. 概念界定 (1) 員工創(chuàng)新行為 上世紀 80 年代未 90 初，許多心理學和人力資源管理學者開始關注 個體層次的創(chuàng)新。 [1, 4 7]進入 21世紀后，我國學者在國家大力提倡自主創(chuàng)新的 背景下， 開始關注個體層次的創(chuàng)新行為，特別是企業(yè)家的創(chuàng) 新行為。 [16 20] 遼寧工程技術大學博士學位論文 13 大多數(shù)管理學家從過程角度來界定個人創(chuàng)新。 SCOTT 和 BRUCE 將個人創(chuàng)新行為分為三個階段 ： (1) 問題的確立以及構想或解決方式的產生 ； (2) 尋求對其構想的支持 ； (3) 藉由產生創(chuàng)新的標準或模式，使其可以被擴散 、大量制造，進而被大量使用，最終完成其創(chuàng)新的構想。 [4]Z H O U 和 G E O R G E 也認為個人創(chuàng)新的表現(xiàn)程度，不應該單指創(chuàng)新想法的本身，應包 括創(chuàng)新想法的產生、內容、推廣與發(fā)展執(zhí)行方案，如此才能確保創(chuàng)新想法可 以被有效地執(zhí)行。 [21]K LEYSEN 和 ST REET 通過對 28 篇文獻中提及的 289 項創(chuàng)新活動的回顧與總結，歸納出個人創(chuàng)新行 為包含尋找機會、產生想法、形成調查、支持以及應 用五個階段，并將個人創(chuàng)新視為有益的創(chuàng)意予以產生、導入以及應用于組織中任一 層次的所有行為。 [22]黃致凱和盧小君、張國梁都對 KLEYSEN 和 STREET 的個人創(chuàng)新五階段觀點進行了檢驗，發(fā)現(xiàn)在中 國情境下，個人創(chuàng)新行為可歸納為兩個階段 ：產生創(chuàng)新構想的行為和執(zhí)行創(chuàng)新構想的行為。 [23, 24] 本研究拋開創(chuàng)新和創(chuàng)造力的差異論 爭，關注個體層次的創(chuàng)新行為，為避免混淆，將之稱為“員工創(chuàng)新行為（ EMPLOYEE INNOVATION BEHAVIOR）”。考慮中國情境因素，我們參考黃致凱、盧小君和張國梁的研究 結果，認可員工創(chuàng)新行為的兩維結構，將員工創(chuàng)新行為界定為 ： “ 它 是指員工在工作過程中，產生創(chuàng)新構想或問題 解決方案，并努力將之付予實踐的行為，包括產生和 執(zhí)行創(chuàng)新構想兩個階段的各種創(chuàng)新行為表現(xiàn)”。其中產生創(chuàng)新構想的行為包括員工 為了組織的產品、技術、工作流程以及服務的提升廣泛地尋找、發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新的機會， 針對這些機會產生構想或解決方案，并對它們的 可行性進行試驗等行為表現(xiàn) ；執(zhí)行創(chuàng)新構想的行為包括員工為了實現(xiàn)創(chuàng)新構想，積極調動資源、說服及影響他人支 持創(chuàng)新、敢于挑戰(zhàn)與冒風險、以及通過個人的努力使創(chuàng)新常規(guī)化成為企業(yè)日常運作 的一部分等行為表現(xiàn)。 (2) 組織創(chuàng)新氛圍 有關組織氛圍的研究主要基于心理學領域對“ 心理氛圍（ PSYCHOLOGICAL CLIMATE）”研究的傳統(tǒng)。 1951 年，勒溫在“場”理論（ FIELD THEORY）的基礎上，首次提出心理氛圍概念，用以描述一般環(huán)境刺 激與人類行為之間的動態(tài)復雜關系。隨之，許多研究領域開始關注“氛圍”研究， 并發(fā)展 出組織氛圍的很多觀點，主要包括兩大類 ：①強調個體主觀知覺心理環(huán)境的知覺性觀點 ，這個觀點所界定的組論文題目 14 織氛圍又被稱為“組織氛圍知覺（認知）”或 “個人知覺的組織氛圍”等，謝荷鋒、馬慶國將之稱為主觀性觀點。②強調氛圍專屬 于組織特色或屬性的結構性觀點，這與謝荷鋒和馬慶國所劃分的客觀性觀點相近。 [25]但受“心理氛圍”概念的影響，有關組織氛圍的研究多采用知覺性觀點，強調個 體知覺的作用。 [26]例如， LITWIN 和 STRINGER 認為組織氛圍是組織成員直接或間接知覺到工 作環(huán)境中一組可以測量的組織特質，包括結構、責任 、獎勵、風險、溫暖、支持、標準、沖突以及 認同九個維度。 [27]J A M E S 等人認為，就個人而言，組織氛圍是組織成員 對于其所處組織環(huán)境的一種認知詮釋（ COGNITIVE INTERPRETATION）。 [28]謝荷鋒和馬慶國認為組織氛圍主要指員工對企業(yè)組織在創(chuàng)新、公平、支 持、人際關系，以及員工身份認同等特性方面的感知。 [25] 正如陳威豪的分析，雖然不同研究的側重點不 同，但研究者們一般也采取知覺性觀點界定與創(chuàng)造與創(chuàng)新活動相關的組織氛圍 —— 組織創(chuàng)新氛圍概念。 [26]其中最具代表性的是 AMABILE 等人的觀點，他們認為組織創(chuàng)新氛圍是組織成 員對其所處的工作環(huán)境的知覺描述，是組織成員感知到的 工作環(huán)境中支持創(chuàng)造力和創(chuàng)新的程度。她們對組織創(chuàng)新氛圍內涵的界定包括五個 方面，創(chuàng)造力的促進或激勵因素、自治和自由度、資源、壓力、阻礙創(chuàng)造力的組織 因素。 [29]本研究亦采取知覺性觀點，以 A M A B I L E 等人的概念為基礎，同時參考了邱皓政的相關 研究成果， [30]將組織創(chuàng)新氛圍定義為 ：“組織創(chuàng)新氛圍是組織成員直接或間接知覺 到工作環(huán)境中一組可以測量的，并影響員工創(chuàng)新性行為表現(xiàn)的 組織特質，包括環(huán)境自由、組織支持、團隊 合作、學習成長、能力發(fā)揮等?！逼渲协h(huán)境及 工作自由是指工作氣氛和諧、自由，可以自由設定工作目標與進度，不受干擾 地獨立工作 ；組織支持是指組織鼓勵員工創(chuàng)新性思考和試錯精神，并提供專業(yè)技 術、信息與設備等方面的支持 ；團隊合作是指團隊成員擁有共同目標，在工作過 程中經常交換心得、相互協(xié)助，并以溝通協(xié)調的方式來解決問題與沖突 ；學習成長是指組織為員工提供良好的教育機會，鼓勵員工參與學習活動 ；能力發(fā)揮是指所從事的工作具有挑戰(zhàn)性，工 作內容給員工發(fā)揮的空間，主管能夠適當授權以支持 員工創(chuàng)新。 (3) 創(chuàng)新自我效能感 遼寧工程技術大學博士學位論文 15 在認知心 理學和人本主義心理學的影響下，班杜拉通過 對人性及其因果決定模式 —— 三元交互決定論的理智把握，在 1977 年提出自我效能感（ SELFEFFICACY）概念。 [11,12]“它是人們對自身完成某項任務或工作行為的 信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所擁有的技能去完成 工作行為的自信程度”。 [31]自我效能感是人的能動性的基礎，它不僅以其自身方式 影響著人們的適應和變化，而且還通過對認知、情感、動機和生理喚醒的影響調節(jié) 著人們的思想變化和行為選擇。 [32] 從概念產生起，自我效能感就一直是與特定領 域、特定任 務、甚至特定問題相聯(lián)系的。班杜拉認為，自我效能感隨著具體任 務和情境的變化而變化。針對特定領域、特定任務、特定問題的自我效能感對于行 為或行為績效最具有預測性。 [31] TI E R N E Y 和 FA R M E R 沿著領域相關自我效能感的研究思路，結合 AMABILE 的創(chuàng)造力理論，明確提出“創(chuàng)新自我效能感” 這一概念，它是指“個體對于自己能否取得創(chuàng)新成果的信念”。受 AMABILE 和 SCOT T 等人的創(chuàng)造力研究影響，這個概念中的“創(chuàng)新”主要是指員工在工作過程中是 否產生新穎而適當?shù)南敕ê徒鉀Q辦法。如其 中一條測量項目“我相信自己有能力創(chuàng)造性地 解決問題”。 [33]從中可以看出，創(chuàng)新自我效能感實質上不僅是指對于獲取創(chuàng)新 成果的信念，還包括對工作過程中采取創(chuàng)造性方法的信念。因此， TIERNEY 和 FA R M E R 提出的創(chuàng)新自我效能感的內涵實質是 ：個人對于他在工作上能否有創(chuàng)造性表現(xiàn)和獲 取創(chuàng)造性成果的信念，包括有創(chuàng)意地克服困難與挑戰(zhàn)，有信心創(chuàng)造性地 完成工作任務、達到工作目標等。這一信念不僅針對行為結果，還針對行為過程。 2. 組織創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新行 為 (1) 組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的關系 有關組織創(chuàng)新氛圍與個體創(chuàng)新的關系研究包括 兩類 ：一是組織創(chuàng)新氛圍與個體創(chuàng)造力的關系，這類研究受心理學中有關智 力與能力的研究傳統(tǒng)影響比較大，開展得相對比較早 ；二是組織創(chuàng)新氛圍與個體創(chuàng)新行為表現(xiàn)的關 系，它是在第一類研究的基礎上，重點關注組織創(chuàng)新氛圍與員工 外顯的創(chuàng)新行為的關系。 第一類研究最具有代表性的是 AMABILE 等人的研究，也最具有影響力。AMABILE 是創(chuàng)造力研究的積極推動者， KEYS（創(chuàng)造氛圍評估量表）正是在其研究基礎之上編制而成的。他強調個體對于工作環(huán)境 的知覺對其創(chuàng)造力的發(fā)揮有重要影論文題目 16 響，并提 出了組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)造力的關系概念框架， 其中創(chuàng)造力的鼓勵（包括組織鼓勵、主管鼓勵、團隊鼓勵）、自主性、足 夠的資源、挑戰(zhàn)性工作對于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮具有積極影響，而工作負荷、組織障 礙起消極作用。 [1,34]S H A L L E Y 發(fā)現(xiàn)，委任員工創(chuàng)造性目標能有效的增加員工的 創(chuàng)造性績效，當個體在得到指示，或者被要求，又或者處于實際的創(chuàng)造性目標的任 務體系中時，他們可能、也有理由在工作任務中嘗試新穎的方法和步驟，充分發(fā)揮 創(chuàng)造力。 [6,7]S H A L L E Y 和 OLDHAM 研究發(fā)現(xiàn)，處于競爭環(huán)境中的個體比那 些處于非競爭環(huán)境中的個體產生的觀點的總體創(chuàng)造力更高。 [8]G I L S O N 和 S H A L L E Y 的研究表明，團隊成員的溝通與交流有利于創(chuàng)造性活動的開展，并對創(chuàng)造績效 有積極的作用。 [35]這一類研究獲得了很多激勵員工發(fā)揮創(chuàng)造力的重要發(fā)現(xiàn)，而員工 的創(chuàng)造力發(fā)揮與員工創(chuàng)新行為關系密切，因此以上研究是第二類研究的重要基礎。 目前有關組織創(chuàng)新氛圍與個體創(chuàng)新行為關系的 實證研究不多，近期才有少量的實證研究報告問世。 SCOTT 和 BRUCE 探討了“支持創(chuàng)新”的心理氛圍與員工創(chuàng)新氛圍 的 關 系 ， 他 們 將 支 持 創(chuàng) 新 的 心 理 氛 圍 分 成 “ 創(chuàng) 新 的 支 持 （ SUPPORT FOR INNOVATION）”和“資源的支持（ RESOURCES U P P L Y）”兩個因素，實證研究結果顯示，雖然團隊成員對“資源的支持”的 認知程度與個人創(chuàng)新行為間沒有