【正文】 負責日常的服務項目；（4）促銷活動的集中培訓，對整個活動進行演示，再由各店長、小組長回去演示；（5）對平時的日常工作進行督導、檢查、指導，以保證活動順利進行。第三組：麥龍倉儲超市（1）全面培訓：關于圣誕與元旦活動的宗旨以及時間安排，落實到全體員工；（2）企業(yè)文化的培訓：我們面對是集團客戶，是批發(fā)性質的，我們要有螞蟻精神和奉獻精神，而我們面對的客戶是每一個人，所有員工應付出百分之百的努力，這是一年一度難得的機會；（3）直銷人員禮儀培訓：我們面對都是集團的大客戶，直銷人員的禮儀很重要；（4）公關部的培訓：為了抓住時機我們應不擇手段把銷售搞上去；（5）騎游中選擇大學生參加，我們的標識是“牛頭”，對他們進行企業(yè)界文化的宣傳以及講解標識的含義，讓他們充分理解這次活動的主題。點評（王井府）：先談自己組織這類活動的方案（1） 領會：策劃部把策劃方案做出后，人力資源部確定相關的人員和時間安排，然后通知大家細心領會；（2） 講解：讓大家領會后，聚集大家開會，讓大家知道整個活動的目，應該注意什么；然后重點講解各個部門應注意的事項以及賣場布置，標識的張貼等細節(jié)；（3） 在活動前，進行檢查評比，公布結果：做得好的進行表揚和做得不足的要求限期整改。主持人：人流量比較大，促銷很難應付，在培訓過程中對“動態(tài)性”問題應注意什么事項？王井府：（1） 給營業(yè)員反復灌輸客戶至上，顧客就是上帝；（2） 由于客流量比較大，導購員比較累，因此增加導購人員；（3） 平時我們不準渴水，但這幾天考慮到大家比較累，在不影響顧客的前提下可以放松一點。主持人：在你們地下室沒有其他的出口，你們怎樣做好防火；人們的臺收銀比較窄，貼近走廊，而這時顧客擁擠，怎么解決這此問題？王井府：這肯定會考慮，但由銷售部來負責，另外的一個會議，人力資源部不負責?？偨Y：人力資源本身具有行業(yè)性，在以上案例中三個百貨公司具有不同的業(yè)態(tài)，大家在分析過程中，還是不足。分析過程中大家都圍繞著10萬元為主線，思維受到的限制，沒有大膽的進行創(chuàng)新活動。第一組的培訓方法很好，采用立體手段來進行（宣染節(jié)日的氛圍）。議題討論如何制訂培訓計劃？如何確保公司培訓的系統(tǒng)性？獲取培訓需求的切入點有哪些？知識培訓、技能培訓和素質培訓的關系是怎樣的？實施實際如何掌握？培訓怎樣才能真正有效？如何評估培訓效果？員工的表現(xiàn)未達到標準，培訓是最好的方法嗎？培訓后遺癥如何避免？培訓的誤區(qū)有哪些？怎樣克服？如何制訂培訓計劃？如何確保公司培訓的系統(tǒng)性？電子：如何制定年度的培訓計劃？集團：外部的培訓主要是向培訓機構要來年的課程、時間的安排、所需經(jīng)費、構成人員然后根據(jù)我們的情況來制定培訓計劃；內部的培訓是機動的，根據(jù)情況臨時制定。制藥：制定來年的培訓計劃只能把大綱做出來，比如說，生產(chǎn)部哪些地方最弱，需要培訓，然后再制定相應的配套課程，大體上作個時間安排。我認為作年度計劃，只能細到做大綱這一步，如果再細的話的可以會受到束縛。集團：不管理是企業(yè)文化、團隊精神、技能等培訓首先是要找到需求，然后再確定是從外部還是從內部，選擇培訓教師。在企業(yè)文化方面我們采取內外相結合，內訓主要是在員工手冊、企業(yè)制度方面；而關于職業(yè)素養(yǎng)、道德、可能我們在深度和廣度方面不足，我們就采用外訓的方面。需找講師，比如說技能方面的，我們派人員到“一汽”去學習然后回來再作內部培訓，或者是從學校去請相關的老師來做。我們認為我們做計劃首先是找到需求點，然后確定培訓計劃，找到途徑，確定培訓理由，最后才是費用問題。電子：培訓機構能不能根據(jù)我們的需求來制定培訓計劃？培訓：可以，我們會根據(jù)你以前年度的報告、公司的企業(yè)文化，以及需求等，然后做出相應的培訓計劃，整個培訓的流程是首先是了解，然后是實施，最后是信息的反饋和評估。我從我的角度來看我們制定年度計劃和方法，假如說我要制定明年的年度計劃，首先要明確明年企業(yè)的發(fā)展方向，然后依次往下類推。假如說明年計劃實現(xiàn)100萬，我們究竟要多少學員，需要多少培訓師，以及相應的設施等，平分到每個月，然后是每個星期，衡量有沒有合適的住宿，培訓師的數(shù)量夠不夠，設施齊不齊全，如果不足，我們應該采取相應的措施，能不能能夠解決等。我認為我們制定企業(yè)的培訓計劃時不能脫離這最根本的發(fā)展方向。藥業(yè)：計劃有長期計劃，短期計劃，項目計劃。長期計劃需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向來做；而短期計劃會根據(jù)際的變化來進行調整；項目計劃根據(jù)企業(yè)遇到的問題來單獨的做。就拿我們萊美藥業(yè)，由于經(jīng)過大調整，在團隊方面不是很緊密，我們正策劃一個挑戰(zhàn)培訓，主要訓練團隊合作；還有藥業(yè)要通過GSP的認證，有些崗位要經(jīng)過特殊的上崗培訓等。廣告：常規(guī)性的培訓用一個表格按周、月、季、年列出來，這樣子很清晰，對于一些技巧，性的、法律法規(guī)等培訓按年度來進行。制藥：企業(yè)在艱難的時候，如何來制定培訓計劃？：我認為這靠我們自己爭取，我們應該站在公司的經(jīng)營計劃的角度去想問題，去年出現(xiàn)了什么問題，今年解決了什么問題，今年出現(xiàn)什么問題，如果不培訓將會出現(xiàn)什么問題，做出詳細的分析，同時提出三個解決方案，建議用某某方案，這是一個技巧的問題，通常我們用的是建議的方案，但還是需要用其他兩個方案來做培襯，如果只提一個方面的話，那董事會很猶豫，讓我再考慮考慮，讓他們看到某某方面來的什么效果時，通常是很容易過，因此我們在申請的時候應當想清楚，這是很重要的。：在艱苦時期怎樣申請經(jīng)費？哪些技巧？首先我們應明確幾類培訓，哪些培訓應自己培訓，哪些需要外部的培訓，哪些是真正的需要培訓經(jīng)費的地方，我要做就是要改變管理層的觀念。：外部培訓是必要，但是我們必須考到內外相結合，所以我們有一個“3+6”和“6+2”的計劃，因為在座的各位都有潛能去學做，只要你有機會去學習，也許我們薪酬計劃都很不錯，但是老總可能認為三個都好，或三個都不行，讓我考慮考慮，上海的一位講師說過，其實你的薪酬體系很不錯，但是你離不開我，這里看出老板的思維很嚴謹?shù)?，如果適當?shù)囊M一些外部的培訓和講師，更具有說服力；另外一個核心的問題，我要提高銷售人員的銷售能力，10萬元錢可以了嗎？可以，我們要用最小的投資作最大事，要學會用大頭針打洞。曾躍玲：我作了一個培訓需求的調查，結果是有要求英語培訓、有普通話培訓的、有學歷培訓的，很多，也很難統(tǒng)一，而且和企業(yè)的理念根本就不同。：這涉及系統(tǒng)性的問題，你預先設計沒有？：設計了。：現(xiàn)在個性化的很多，批量的很難聚起，國外的一般情況下都是15人左右，這樣比較好控制，如果了就很難控制，參加者也沒有機會發(fā)言?？疲翰荒苁菃T工要怎么就怎么。：我認為需求有員工需求和企業(yè)需求方面結合起來。比如企業(yè)文化、團隊精神的培訓，不是要根據(jù)員工的需不需來培訓，而是必須培訓的；而員工需要培訓的，要根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展來看，他所處的職位，發(fā)展的潛力等來考慮企業(yè)有沒有必要來培訓他，而且還需對他的需求進行細化，分步驟來做，進行整理和分析。：員工需求的不一定是公司該給的。 （由于時間有限，議題未討論完）（以上是根據(jù)錄音整理而成有刪節(jié)，未經(jīng)參會者確認）18 / 1