【正文】 但卻不知道要見的人是誰，比如客人說：“我想見負責職工招聘的人”時，我們要說“我給您找負責招聘的XX?！边@樣把會見人的姓名告知來客。 確認來意◆來意不明時為了將客人的來意準確地做下一步的轉(zhuǎn)達，要問一下客人的來意“對不起，請問您有什么事？”◆客人要找的人或要去處不明確時詳細了解客人的來意，判斷該與何人何部門取得聯(lián)系。四、與被訪者聯(lián)系被訪者在時◆一般情況下走到被訪者座位的側(cè)前方站定，輕輕致以點頭禮，先說：“對不起，”之后告知有人來訪，并轉(zhuǎn)達來訪者的公司名、姓名及來意等?！粢呀邮芸腿嗣瑫r來到被訪者處，把來客的名片清楚地出示給被訪者，“XX的XX先生（女士）現(xiàn)來到公司，說有XX事要見您”。◆與被訪者用電話聯(lián)系時此時，由于客人就在我們面前，所以被訪者的回話就不要復(fù)述了，而要記錄在紙上。◆被訪者用電話與人談話等時當被訪者正在與同事談話或會見客人等時，首先向在場的人行注目禮，并輕微點頭致意，說：“對不起”，靜靜地走到被訪者旁，遞上事先寫好的記錄紙，或附在其耳邊輕輕告訴有客人來訪，并靜候指示。◆被訪者不見來人時當被訪者無意見來訪者時，應(yīng)委婉巧妙地對來訪者予以回絕：“對不起，XX已有別的約會在先，不能見您，需要我替您轉(zhuǎn)達什么嗎？”并在事后及時將客人的留言轉(zhuǎn)告被訪者。 被訪者不在時◆傳達不在的原因首先道歉：“對不起?！比缓笤谠试S的范圍內(nèi)告知客人被訪者不在的原因。＊休息時－“他今天休息。”＊出差時－“他出差了，預(yù)計XX日來公司上班?！保蠋鶗r－“他現(xiàn)在不在座位上，馬上就會回來?！辈才趴腿松缘?。＊外出或吃飯時－“他現(xiàn)在外出（吃飯）去了，預(yù)計XX時回來。”◆客人要等候時準確地確認了被訪者回來的時間后，將客人引導(dǎo)至?xí)褪业忍幍群?。當時間可能會延長時，要及時向來客通報，詢問一下客人的意思?！艨捎蓜e人代替會面時向代替會面者交待清楚客人的情況，并向客人介紹代替會面者，雙方見過后再離開。◆客人過后再來時此時，要征詢客人的意見：“是否有需要我替你轉(zhuǎn)告的事情？”“他一回來我便會告訴他，這樣好嗎？”面時向代替會面者交待清楚客人的情況，并向客人介紹代替會面者，雙方見過后再離開?！艨腿诉^后再來時此時，要征詢客人的意見：“是否有需要我替你轉(zhuǎn)告的事情？”“他一回來我便會告訴他，這樣好嗎？”培養(yǎng)自我管理特質(zhì)把工作當成自己的事業(yè)，我們就不會因為出現(xiàn)拖延的問題去為自己找借口，推卸責任，而會去主動解決問題，我們的業(yè)績也會隨著問題的解決而得到提升。如此這樣，我們的人生前景就會逐步光明?！　“？松梨诠镜娜蚧瘧?zhàn)略，要求每一個員工都要有足夠的自我管理能力和良好的與同事協(xié)調(diào)的能力，這就是他們倡導(dǎo)的“和攏式”管理之義?！　『蛿n式管理強調(diào)個人和整體的良好配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。它的具體特點是：　　1．既有整體性，又有個體性。每個員工都對公司懷有高度的使命感?！　?．自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己?！　?．波動性?，F(xiàn)代管理必須實行靈活的經(jīng)營戰(zhàn)略，以求在波動中進步和革新?！　?．“相輔相成”性。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點?！　?．個體分散與整體協(xié)調(diào)性。在一個組織中，單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。　　6．韻律性。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧、充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感?！　≌沁@和攏式管理的迅速推行，?？松梨诠镜膯T工普遍開始更加關(guān)注如何培養(yǎng)自己的“管理特質(zhì)”，如何在自我管理中做好與公司共有的事業(yè)，取得了很好的效果?！　∨c這家公司的員工一樣，如果我們在自己從事的職業(yè)中，能夠?qū)⒆约旱穆殬I(yè)當成自己的事業(yè)，那么，我們將會為自己的領(lǐng)袖氣質(zhì)的培養(yǎng)打下良好基礎(chǔ)。　　在任何一個團體之中，小到幾個人組成的辦公室，大到一個集團，總有某一個人充當著核心的角色，具有說服他人、引導(dǎo)他人的能力，他的言行能夠被大家認可，并指引著公司的某一些決策和行動。我們可以把這種人所具備的人格魅力稱為管理特質(zhì)（管理特質(zhì)也可以被認為是人格魅力的一部分）。具有這種管理特質(zhì)的人，并不一定是高層的管理者?！　≡诤芏嘀纠?，我發(fā)現(xiàn)他們的員工不僅要干好自己手中的工作，還要參與公司的管理。而他們的管理特質(zhì)，來自于對工作的責任心。這種責任心具體表現(xiàn)出以下幾個特征：　　1．誠實守信?！罢\實”不是“老實”，更不是“無能”，要知道欺騙帶來的，只是對自己事業(yè)前途的阻礙。在商業(yè)行為中，一個不講信用的人，連人格都讓人產(chǎn)生懷疑，怎么可能在他人心里樹立良好形象呢？　　2．聽取不同的意見?！罢f”比“聽”更能展現(xiàn)自我，但“說”還有一個能否被團體所接受的問題。有一些人在大家說的時候，總是無言地聆聽著，最后才說出自己的意見，每每取得令人信服的效果。這是因為，“聽”首先是對他人的一種尊重，同時也可以幫助自己了解別人的思想，了解別人的需求，了解自己和別人的差異，知道自己的長處和不足。當掌握了一切信息以后，我們所提出的意見就會站在一個新的起點上，站在團體的角度上。所以，在某種時候，最后發(fā)言的見解也就更深入，更準確?！　?．重視身邊的每一個人。要讓別人重視你，樹立起你的權(quán)威形象，你就必須要學(xué)會重視別人。也許對你來說，要記住每一張新面孔實在不容易，而再次與一個人見面卻想不起這個人的名字，其實就是對這個人的一種忽視和不尊重。應(yīng)該知道的是，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，當許多人坐在一起討論某個問題，如果你在發(fā)言中提到了多個同事的名字以及他們說過的話，那么，被提到的那幾個同事就會對你的發(fā)言重視一些，也容易接受一些。為什么一個稱呼會引起這么大的魔力呢？那就是“被重視”這個因素在起作用。所以，讓我們從記住別人的姓名做起吧！　　4．統(tǒng)籌考慮，全盤規(guī)劃。一個人待人處世，如果事事都只從自己的利益出發(fā)，那就不可能得到團體的認可，也更談不上樹立自己在他人心目中的良好形象了。從大局考慮，學(xué)會設(shè)身處地為他人著想，你就可以得到大家的信任?！　?．果斷表達觀點。對工作所涉及的領(lǐng)域心里有底，表達態(tài)度要堅決。面對問題，明明有自己的見解，卻思前想后，猶猶豫豫，等到其他同事提出時才懊悔不已，一次一次的錯過，我們就會失去表現(xiàn)的機會；平時說話總是模棱兩可，明明是一個正確的意見，卻讓他人產(chǎn)生模糊的感覺，這也會讓他人對我們的正確意見產(chǎn)生懷疑。所以，當我們考慮好了，我們就應(yīng)該果斷地提出自己的意見員工自我管理——五種校對　　（1）自我預(yù)測工作能力　　A、你是否能為自己承擔的工作發(fā)揮創(chuàng)造性？ B、是否通過自學(xué)努力提高業(yè)務(wù)工作質(zhì)量？　　C、是否沒有發(fā)生過因接受工作指示方法方面的原因而引起的失誤？ D、是否沒有因工作的請示報告不及時而讓上級催促的情況？　　E、在工作過程中，當你自己處理不了時，是否及時向上級反映？ F、是否沒有因擅自作主而影響合作的現(xiàn)象？　　　G、能否在規(guī)定的期限內(nèi)完成任務(wù)？ H、是否在工作開始之前制訂周密的計劃，然后投入工作？　　I、能否總結(jié)以往工作的經(jīng)驗教訓(xùn)，并體現(xiàn)到今后的工作中去？ J、在公司內(nèi)外有無在工作上給你提供幫助的智慧人物？　?。?）自我預(yù)測是否稱職　　A、是否充分了解自己的職位（崗位）？ B、是否充分了解主管對你的期待？　　C、是否充分意識到你的協(xié)作者對你的期待？ D、是否能主動積極地進行你的職責工作？　　E、是否在需要時和他人合作完成你的責任？ F、是否對你的職責負責到底，讓上級能夠信賴？　　G、是否有信心把職責與擬定標準結(jié)合，不斷改善自己的績效？　?。?）預(yù)測自我管理效率的好壞　　A、進行工作前是否先列出提綱或重要項目錄？ B、對于交辦的工作是否都清楚它的目的？　　C、是否會使用好的工具（如電腦、參考書等進行工作）。 D、是否能找出完成工作的關(guān)鍵因素或2個以上解決思路？　　E、是否估計完成各項工作所需的時間？ F、是否估計完成各項工作的質(zhì)量水平？　　G、是否注意到哪些作業(yè)較容易出問題而特別留意？ H、若工作需要他人共同完成，是否能做到目標共有？　　I、是否評估自己的能力、經(jīng)驗與時間后，請求上級支援？　?。?）預(yù)測是否浪費了時間　　A、是否每天忙于雜事、瑣事，而真正重要的工作遲遲未完成？ B、是否每天被工作追趕，沒有空檔的時間？　　C、是否每件事情都想在預(yù)定時間進行，但往往都是無法準時開始？ D、是否常常把事情延到最后，使自己在時間上沒有變通的彈性？　　E、是否常常因為溝通不良、情報錯誤而使工作重新再做？ F、是接下許多工作才發(fā)現(xiàn)沒有足夠時間依時進行？　　G、是否接到指令后才知道要做什么？很少做到先行準備？ H、是否每天到了公司才開始想到做什么？　　I、是否經(jīng)常這樣認為：今天不做沒有關(guān)系，反正明天也能做。 J、是否在工作安排上時常前松后緊，應(yīng)付了事？　　K、是否上交工作匯報或文案后經(jīng)常退回來補充？ L、是否經(jīng)常呆呆地坐在那里，思維卻是空白的？　　（5）預(yù)測是否有自我消極情緒　　A、缺乏自我訓(xùn)練與認識 B、對桌面上的工作信心有多少？　　C、從一開始就做正確的事，方法是什么？ D、獲得知識不足、素質(zhì)不行怎么辦？　　E、未及完成的工作找理由。 F、過程發(fā)現(xiàn)做錯了，應(yīng)付著答復(fù)?！　、沒有把握又不請教，唯有拖著。 H、不知怎樣做？講著正在做。　　I、思想跟不上學(xué)習(xí)，麻煩了。 J、這樣壓力我受不了。　　K、我能踏出第一步嗎？ 　L、焦慮時更緊張自己。如何做一個讓下屬擁護的主管作為公司中承上啟下的一名主管，誰都希望能夠讓下屬愛戴，讓下屬信任，讓下屬擁護，既具有權(quán)威，又能夠讓下屬佩服。要做好一個如何做一個讓下屬擁護的主管，其實并不容易，下屬幾條建議，或許對您是些借鑒： 1） 及時與下屬共享自己的工作計劃和心得體會。讓下屬清楚你做事的風格和方式，有助于下屬按照你的工作方法去工作。同時這也是消除主管和下屬隔閡的一種重要方法，主管和下屬之間存在一定的隔閡是正常的，但是因為工作方式和溝通內(nèi)容不同導(dǎo)致這種隔閡，就變得沒有必要。2） 下達任務(wù)要簡單，明確，不可以含含糊糊，模棱兩可。任務(wù)是主管和下屬之間的紐帶，下屬完成任務(wù)就是幫助主管成功，所以作為主管得你，必須及時有效的和下屬就工作任務(wù)進行溝通，建議你在下達任務(wù)之后，讓下屬重復(fù)該任務(wù)。3） 能夠授權(quán)的內(nèi)容要盡可能的授權(quán)。一方面可以讓自己有更多時間放在自己應(yīng)該做的事情，另一方面，讓下屬能夠感覺到你的信任。對于重要的或相對關(guān)鍵的工作內(nèi)容，應(yīng)該幫助下屬一起完成工作計劃和階段里程碑。在授權(quán)過程中，請注意一點：千萬別只授責任，而不授權(quán)力。4） 定期或不定期的質(zhì)詢。作為主管，一個重要的職責就是幫助下屬成功，也只有下屬成功，你才有成功的可能，所以要關(guān)鍵下屬的階段里程碑，對于下屬可能走的彎路進行溝通和調(diào)整。要做到這一點，定期或不定期的質(zhì)詢是必要的，千萬別以“只關(guān)心結(jié)果，不關(guān)心過程”為借口。這樣的結(jié)果只能是你要承擔更大的責任。5） 對下屬的工作必須及時給出你的評價意見。好與不好是相對的，但你的評價是絕對的，任何人工作之后，都希望主管能夠?qū)ζ涔ぷ鞯男ЧM行評價，評價錯誤比沒有評價要好上百倍。建議作為主管的你在評價的時候以鼓勵為主，同時指出其中的不足，讓其加以調(diào)整。在對不同的下屬進行評價的時候，要盡可能的采用同一個平臺。能夠在公開、公平、透明的環(huán)境下進行，千萬別面前一套，背后一套。6） 鼓勵下屬工作之余的創(chuàng)新。創(chuàng)新是任何企業(yè)都不可缺少的，在完成自己工作之余的情況下，對于下屬的技術(shù)、產(chǎn)品、管理等等方面創(chuàng)新必須及時給與回復(fù)。在自己力所能及的條件下，加以鼓勵，哪怕是你的一句關(guān)心的話，對于下屬都是莫大的獎勵。7） 敢于承擔責任，在出現(xiàn)問題的情況下，不要推諉，應(yīng)該盡可能將責任放在自己的肩膀上。不管是作為主管的你還是你的下屬，在工作過程中出現(xiàn)問題是正常的，你應(yīng)該盡可能承擔這些問題帶來的責任，不要把責任全部推給下屬，那樣，不僅老板會瞧不起你，作為你的下屬，也會瞧不起你。勇敢的承擔責任，只能讓你的下屬感動。也會讓你的下屬全力以赴為你的目標而努力。8） 要把成績交給下屬。這點也是非常難以做到的，成績對于下屬來講是一種最好的獎勵，而你需要的是更大的成績，你的下屬的成績越大，你的威望和在老板面前的成績就越大，成績不一定都要表象出來，不管在什么時候，都不要同下屬爭功，這點是非常重要的。做一個讓下屬感動得主管，你的前途將永遠光明72 / 72